품목정보
발행일	2016년 04월 28일
쪽수, 무게, 크기	352쪽 \| 522g \| 15222530mm
ISBN13	9788997743223
ISBN10	8997743228

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역자서문 서론 및 이 책의 구성 구글 프로젝트 옥시즌과 갤럽조사의 12개 질문 채용의 문제는 무엇인가? 성과기반 채용의 이해 속일 수 없는 사실 채용의 질적 수준 높이기 지원자를 위한 조언 요약 Part1 성과기반 채용이란 무엇인가 지원자를 위한 조언 성과기반 채용은 무엇이며 과연 해결책이 될 수 있을까? 지원자를 위한 조언 주객을 전도하지 마라 시간에 따른 채용 및 의사결정 프로세스 지원자를 위한 조언 전형적인 ‘면접 단계’의 질문 피하기 지원자를 위한 조언 ‘단기적 관점’과 ‘장기적 관점’ 기준으로 모든 사람의 초점 변화시키기 결정의 순간 관리하기 ? 면접관 편견 제거 ‘결정의 순간’에서 실수 최소화하기 요약 Part2 성공적인 채용을 위한 일반 공식 채용 공식 ? 동태적 역량 모델 지원자를 위한 조언 채용 공식의 특성 인재 수준을 높이기 위해 성공적인 채용 공식 활용하기 지원자를 위한 조언 Part3 면접: 경력 검토 및 성취 패턴 파악 면접은 평가 기법 그 이상이다 지원자를 위한 조언 성과기반 면접 절차의 개요 경력 검토 지원자를 위한 조언 성취 패턴 지원자를 위한 조언 일관된 B+성과 기록 살펴보기 요약 Part4 성과기반 면접의 2가지 질문 첫 번째 질문: 가장 큰 성과를 냈던 경험을 이야기해주세요 지원자를 위한 조언 두 번째 질문: 직무상의 문제를 어떻게 해결했나요? 유형을 파악하고 시각화하라 증거기반 1~5점 척도를 활용해 평가하기 지원자를 위한 조언 레벨2 금지! 지원자를 위한 조언 요약 Part5 면접의 구조화와 평가하기 평가표 활용하기 면접 과정이 느슨한지 체크하기 레벨2에 대한 경고 신호 면접의 구조화와 평가 정리 지원자를 위한 조언 요약 Part6 실제 직무 요건 이해를 위한 성과 프로필 성과 프로필을 준비하는 방법 직원가치제안 개발하기 직무기술서를 뛰어넘는 성과 프로필의 장점 성과 프로필에 시간 투자가 필요한 이유 성과 프로필의 법적 의미와 가치 지원자를 위한 조언 요약 Part7 근본적인 전략의 개발 새로운 직장을 찾는 방법 지원자를 위한 조언 적극적인 지원자와 수동적 지원자의 차이점 인재부족 전략 또는 인재과잉 전략 지원자 개인의 외모 관리 얼리 어답터와 얼리 버드의 경쟁우위 얼리 버드 전략 활용하기 지원자를 위한 조언 요약 Part8 모집 전술, 수단과 기법 20/20/60 전략 최초 20% - 지원자들의 시선을 끄는 채용 공고 두 번째 20% - 타깃 지원자에게 메일로 채용 공고문 전달하기 마지막 60% - 네트워킹, 네트워킹, 네트워킹 지원자를 위한 조언 지원자를 위한 조언 요약 Part9 최고의 인재 채용 및 채용 프로세스 종료 처음부터 끝까지 구매자 입장 유지하기 지원자 결정 매트릭스 지원자를 위한 조언 요약 Part10 지원자를 위한 구직 활동과 면접 면접의 본질적 목적 성과기반 면접 준비의 중요 단계 지원자를 위한 조언 준비의 중요성 요약 Part11 성과기반 인재 채용 전략 구현하기 상위 25% 인재 채용을 위한 전반적인 검토 더 나은 관리자가 되는 방법 전략, 채용의 질적 수준 및 인재 높이기 요약 부록 1) 성과기반 면접 2) 채용평가표 3) 이상적인 지원자 프로필 4) 지원자에게 제공할 수 있는 비교결정표

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저자 소개 관련자료 보이기/감추기

저자 : 루 아들러

Lou Adler
아들러 그룹(The Adler Group)의 회장이다. 아들러 그룹은 성과기반 채용을 실행하는 기업들을 훈련시키고 컨설팅하는 회사이다. 그는 [Hire With Your Head(2007)], 나이팅게일 코넌트의 오디오 프로그램인 (Talent Rules!(2007)]를 출간한 아마존 베스트셀러 저자이다. 또한 그는 뛰어난 채용 전문가이자 국제적인 기조 연설가, 그리고 링크드인, ERE, SMA, HRPA, Kennedy Information, HR.com 등과 같은 주요 HR 관련 사이트의 칼럼니스트이다.
그는 UCLA에서 MBA과정을 졸업했고, 클락슨대학교에서는 공학으로 학사학위를 받았다.

역자 : 이병철

고려대학교에서 경영학 석사학위를 받았다. 대기업에서 채용업무를 수년간 담당하였으며, 1992년부터 Staffing Service 업계에서 최적의 인재선발·유지 및 성과보상관리분야의 전문 컨설턴트로 일하고 있다. 현재 시너지컨설팅의 대표컨설턴트로서 기업에는 적합한 인재채용·선발·유지를 위한 채용컨설팅 및 조직문화 개선컨설팅을, 개인에게는 커리어컨설팅을 통해 새로운 가치를 제공하여 지속적인 성장을 돕고 있다.
저서로는 [채용의 교과서], [채용면접 매뉴얼], [이직과 전직을 위한 재취업의 교과서] 등이 있다.

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책 속으로 책속으로 보이기/감추기

많은 기업들은 채용을 지원자가 많을수록 더 뛰어난 인재를 선별할 수 있을 것이라는 숫자게임으로만 생각한다. 이런 개념은 내 생각과 조금 달랐다. 내 원칙은 소수의 인재 중에서 최고의 인재 1명을 최종 선발하는 것이었다. 이것은 결과적으로 훨씬 효율적이었고 같은 비용으로 훨씬 짧은 시간 안에 훌륭한 인재를 뽑는 기본 비결이었다.
---「서론 및 이 책의 구성」중에서

채용담당자는 장·단기적 관점에서 직무를 이해해야 할 뿐만 아니라 ‘결정의 순간’에 대한 통제도 필요하다. 대부분의 실수는 면접 시작 후 30분 안에 가장 많이 생기는데 이것은 첫인상의 선입견 때문이다. 지원자에 대한 판단을 내리기 전 30분의 시간을 가지며 모든 지원자에게 성과기반의 질문을 하는 것으로 실수를 많이 줄일 수 있다.
---「성과기반 채용이란 무엇인가」중에서

무엇보다 대면 면접에서는 최초 30분 안에 가장 많은 실수가 생긴다. 나는 이것을 ‘결정의 순간’의 실수라고 부른다. 이런 실수의 대부분은 첫인상 과대평가에서 비롯된다. 대부분의 면접관들은 무의식적으로 지원자의 첫인상에 반응한다. 첫인상이 나쁘면 자질이 없는 지원자로 확신하며 고압적인 태도를 보인다. 이런 무의식적인 편견은 지원자에게 어려운 질문을 던지며 지원자가 자질을 갖추지 못했음을 입증하기 위해 자신만의 방법으로 면접을 진행하게 한다. 즉, 긍정적인 요소는 최소화하고 부정적인 요소는 최대화하게 된다.
---「성과기반 채용이란 무엇인가」중에서

성과기반 면접 기법은 지원자가 성과 프로필의 기준과 가장 비슷한 성취 경험을 구체적 사례로 반드시 제시해야 한다. 대부분 각 성취 경험과 당시 상황에서 지원자의 실제 역할을 완벽히 이해하는 데 약 15분이 걸린다. 각 평가표를 활용한 성취 경험의 평가를 평가자들이 공유함으로써 지원자의 업무상 성과 예측력을 높일 수 있다.
---「면접의 구조화와 평가하기」중에서

당신이 채용담당자라면 경험은 부족하더라도 잠재력이 높은 지원자를 채용할 것을 권한다. 물론 이 경우, 높은 잠재력의 인재가 직무에 더 적합하도록 직무를 약간 조정하는 경우도 있다. 하지만 당신 회사의 미래를 이끄는 리더가 될 가능성이 높다는 사실을 염두에 두어야 한다. 직무기술서에 적힌 기술과 경험을 충족시키지 못하는 지원자더라도 처음부터 후보 명단에서 제외시키면 안된다. 일치하지는 않더라도 훨씬 가치 있는 지원자일 수 있기 때문이다.

---「면졉: 경력 검토 및 성취 패턴 파악」중에서

출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기

스펙의 시대는 지났다! 2015년 기준, 한국의 취업률은 56.2%이다. 갈수록 취업이 힘들어지는 시대이다. 취업 경쟁률은 한없이 올라가기만 하는데 취업 시장은 줄어들기만 한다. 그럼 요즘 국내 기업들은 채용시장에서 어떨까? 과거에는 출신학교, 토익 점수 등 실제 업무와는 전혀 관련이 없는 스펙 중심으로 지원자를 평가했다. 하지만 요즘 들어서는 자기소개서, 인적성검사, 실무능력 등을 중시하고 있는 추세이다. 적어도 스펙이 전부인 시대는 지난 것이다. 하지만, 여전이 많은 기업에서는 스펙을 중요시하게 여기는 것이 사실이다. 전쟁과도 같은 치열함 속에서 기업의 채용담당자는 어떻게 자사에 가장 적합한 인재를 뽑을 것이며, 구직자는 어떻게 자신이 원하는 기업에 들어갈 것인가? 그 해답은 바로, 성과기반 중심의 채용에서 찾을 수 있다. 성과기반 채용이란 무엇인가? 성과기반 채용은 오늘날 전 세계의 앞서가는 모든 기업들이 활용하는 기법이다. 대부분의 채용담당자와 리크루터는 채용 과정에서 공통적인 문제로 고민한다. 그 문제는 바로 최적의 인재가 아니라 최고의 인재를 채용하려는 것이다. 뛰어난 역량 모델, 행동기반의 면접, 더 많은 평가와 기술적 측면을 중시하는 것이 채용 문제의 해결책이 아니다. 그러나 많은 기업들은 그것이 해결책이 될 것이라고 굳게 믿고 있다. 성과기반 채용에서는 일반적인 직무기술서가 아니라 실제 업무를 제대로 해낼 수 있는지를 평가하는 성과 프로필로 대체해야 한다. 그리고 성과 프로필에 적힌 모든 목표를 이루어낼 능력이 있는지, 동기부여는 되어 있는지를 평가해야 한다. 훌륭한 인재를 채용하고 싶다면 성공적인 결과를 위해 필요한 성과가 무엇인지 정의할 필요가 있다. 그 다음 채용 공고에서부터 모집, 그리고 선별 단계에 활용한 후 이와 비슷한 성취 경험을 가진 지원자를 채용해야 한다. 이것이 성과기반 채용의 전부다. 인사담당자와 구직자 모두를 위한 책 채용담당자의 전문지식과 경험이 충분하지 않다면 A급의 인재를 알아보지 못할 것이다. 즉, 면접관의 수준에 따라 채용되는 직원의 수준도 결정된다. 회사의 최고 엘리트더라도 채용 선발의 내면을 제대로 이해하지 못한다면 실패하기 쉽다. 잘 준비된 채용선발 체계는 지원자의 입사 의욕을 고취시킬 수 있다. 전문지식으로 무장된 면접관의 판단력이 바탕이 될 때 최고의 인재보다 자사에 맞는 최적의 인재를 채용할 수 있다. [100% 성공하는 채용과 면접의 기술]은 채용자와 구직자 모두에게 필수적인 지식과 스킬을 바탕으로 채용 전반에 관한 실제적인 방법론을 구체적으로 소개하고 있다. 따라서 대한민국 채용시장에서 일어나고 있는 고용 과정의 실수를 줄이는 데 많은 도움이 될 것이다. 채용 선발에 임하기 전 이 책의 내용을 숙지한다면 성과기반의 채용을 성공적으로 이행할 수 있고 회사의 장기적인 발전에도 크게 기여하리라 본다.

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