품목정보
발행일	2007년 09월 10일
쪽수, 무게, 크기	350쪽 \| 521g \| 15322430mm
ISBN13	9788988933701
ISBN10	8988933702

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딘 토즈볼드(Dean Tjosvold)
프린스턴대학교에서 역사학을 전공한 뒤 미네소타대학교에서 조직사회심리학 박사학위를 받았다. 조직 내의 갈등관리와 협력적 토론 기술, 권력 이론 등에 관해 수십여 권의 저서 및 논문과 칼럼을 썼다. 홍콩 링난대학교 경영학부 학장을 역임하였으며 홍콩협력협회 의장으로 활동하였다.
메리 토즈볼드와의 공저로 《사랑과 분노: 갈등관리(Love & Anger: Managing Conflict)》《새로운 리더: 강한 팀을 만드는 방법(Emerging Leader: Ways to a Stronger Team)》 등이 있다.

저자 : 메리 토즈볼드(Mary Tjosvold)

미네소타대학교에서 교육행정학 박사학위를 받았으며, 하버드대학교 경영대학원에서 경영관리 과정을 이수했다. 이후 조직관리 컨설턴트 회사 ‘메리 T’를 창립했다. 메리 T는 미네소타와 위스콘신, 메릴랜드, 애리조나에서 활동중인 기업에 컨설팅 서비스를 제공하고 있다.

역자 : 조민호

연세대학교 철학과를 졸업한 뒤 번역가 매니저, 작가 매니저, 저작권 에이전트로 활동하면서 사람과 사람, 책과 사람을 연결하는 일을 했다. 좋은 책을 찾아 국내에 소개하고 틈틈이 번역 작업도 해왔다. 현재 출판 편집자로 일하고 있다.
옮긴 책으로는 《나에게는 지독한 인내가 필요해》, 《벤저민 프랭클린, 가난한 리처드의 달력》 등이 있다.

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차가운 머리, 뜨거운 가슴
리더가 되기 위해서는 머리뿐 아니라 가슴도 필요하다. 리더는 열정과 인내를 가져야 한다. 관습적인 행동이나 열심히 일하는 것만으로는 충분치 않다. 추종자들은 그들이 신뢰할 수 있는 리더를 원한다. 그러한 리더는 정직하고 결단력이 있어야 한다. 변화를 이룰 수 있으려면 리더는 일관성 있게 일을 처리해야 한다. 남을 리드하는 것은 단순한 업무 추진 이상의 것이다.
누구나 리더가 될 수 있는 것은 아니다. 리더가 되려고 결심한 사람은 리더로서의 삶이 어떤지에 대한 현실적인 판단과 성공적인 리더가 되기 위해서 어떻게 해야 하는지 알아야 한다. 많은 수의 가능성 있는 리더 후보들이 잘못된 판단으로 인해 자신들과 직원들을 곤경에 처하게 만든다. 리더가 되려는 모험을 받아들이는 것은 합리적인 확신에 기반을 두어야 하며, 헛된 희망이나 높은 지위와 돈에 대한 욕망이 바탕이 되어서는 안 된다.
리더들은 도전을 원한다. 그들은 그러한 도전을 만족하는 수준까지 그리고 가치를 높이는 수준까지 수행하기 위해 동기 부여의 힘을 요구하게 된다. 또한 리더가 되려는 결심을 하기 이전에 먼저 관리자로서 갖추어야 할 요건이 무엇인지 알아야 하며, 리더십이 어떤 보상을 가져다주는지 이해해야 한다. 이를 통해 자신이 리더십에 적합한 사람인지 아닌지의 여부를 판단할 수 있다.

희망의 리더십
리더는 심리학자다. 그들은 무엇이 직원들에게 동기를 부여하고, 직원들이 무엇을 원하며, 건강과 효율성을 얻기 위해 그들이 무엇을 계획하고, 감정을 어떻게 표현해야 하는지에 대한 그들의 아이디어를 기초로 행동한다. 리더는 직원들을 이해하고, 그들의 아이디어와 목표를 전달할 기술을 개발시켜왔다. 비록 지속적으로 그들의 아이디어를 적용하고 다듬지만, 좀처럼 그들은 이것들을 세부적으로 명료하게 표현하지는 않는다. 사실 직원들에 관한 그들의 암묵적 이론은 형식적이고 명시적인 심리학 이론보다 훨씬 복잡하다.
미래는 흥미로운 동시에 불안하다. 극도의 경쟁적인 시장 환경은 전례 없는 잠재력과 불확실성을 제공하고 있다. 조직 및 공동체의 분절화 그리고 리더를 향한 의심은, 우리의 어려움을 더하고 효과적인 대응에 혼란을 야기한다. 그러면서 또한 참된 리더십에 대한 우리의 기본적인 욕구를 자극하기도 한다.
근거 없는 낙관이 정당화될 수는 없지만, 그래도 희망은 항상 본질이 되어야 한다. 우리는 기회와 곤경에 직면하고 공통적인 연대를 강화하기 위해 심리학적인 개념을 이용할 수 있어야 한다. 물론 이를 위해서는 ‘어떻게 협력해 변화를 이룰지 보여줄 수 있는 결단력 있고 행동력 있으며 협력적인 리더’가 반드시 필요하다.

--- 본문 중에서

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리더는 조직의 거울이다 리더는 공동의 목표를 위해 직원들의 의욕을 고취하고 단결시키는 존재다. 끊임없이 경쟁하고 변화하는 세계는 리더에게 인격적인 완전함과 선구자적인 자각 그리고 타인에 대한 배려 등을 요구한다. 따라서 리더에게는 위험을 감수하고, 도전정신을 가지며, 새로운 업무방식을 창안해 모델화하고 그것을 활용해야 하는 의무가 있다. 리더는 직원들이 자신을 신뢰하고 충성심을 갖도록 해야 하며, 그들이 실패에 대한 두려움을 극복하고 보다 발전적인 계획을 세울 수 있도록 도와야 한다. 또한 리더는 조직 내에서 필연적으로 일어날 수밖에 없는 갈등을 열린 마음으로 해결함으로써, 조직 구성원 사이의 긴장을 완화시키고 크고 작은 문제들을 해결할 수 있어야 한다. 더욱이 깊은 인내심과 넓은 이해심으로 직원들의 자기계발과 생산성 향상에도 적극적인 도움을 주어야 한다. 리더는 심리학적 지식을 제대로 활용해볼 수 있는 독특한 위치에 있다. 리더는 직원들의 고민과 감정을 살피고 그들이 흔들리지 않도록 든든한 버팀목이 되어야 한다. 그리고 그들이 수긍할 수 있는 성실함과 노력을 보여야 한다. 항상 공정해야 하며 객관적인 시각을 잃지 않도록 유념해야 한다. 더욱이 리더는 조직의 문화와 시스템을 강화하고 발전시켜야 한다. 리더는 조직의 거울이다. 직원들은 자신들의 행동방식 심지어 사고방식까지도 리더를 판단의 기준으로 삼는다. 어느 정도로 헌신적이고 얼마나 노력해야 하는지, 어느 선까지 예의를 갖춰야 하고 얼마만큼 정직해야 하는지 등을 모두 리더의 모습에 비춰 결정한다. 리더는 직원들의 인생과 그들의 성공에 큰 영향을 미칠 수밖에 없다. 하지만 리더가 너무 권위적이고 깐깐하다든지 또는 너무 나약하거나 우유부단하면 그들은 자신들의 거울을 더 이상 바라보지 않게 된다. 심리학 지식의 활용 심리학은 사람에 관한 연구다. 때때로 심리학자들은 연구의 범위를 행동에 국한시키기도 하지만 의도와 감정, 생각과 전망 그리고 상황을 고려하지 않고서는 행동을 이해할 수 없다. 리더십은 일반적인 행동보다 훨씬 더 복잡하다. 리더가 직원들에게 영향을 미칠 수 있는 능력은 직원들의 성향, 즉 그들의 인격과 현재의 상황, 조직문화와 관련이 있고, 리더와 직원 그리고 직원들 사이의 관계에 따라 다르다. 교육가, 작가, 정치가, 나아가 다른 많은 사람들이 강단과 책, 미디어 등을 통해 심리학의 기본 지식을 전파해왔다. 그리고 우리는 사람들이 최선을 다하도록 고무하는 일과 칭찬의 중요성, 공감대 형성이 이끌어내는 위대한 결과에 대해 들어왔다. 즉, 우리는 서로가 서로를 신뢰하는 건강한 관계가 얼마나 바람직한 것인지 잘 알고 있다. 그리고 자신감과 자긍심이 생산성 향상에 긍정적인 영향을 미친다는 사실도 잘 이해하고 있다. 이 모든 것들이 심리와 연관되어 있다. 어떤 심리학적 지식은 워낙 광범위하게 수용되고 있어서 일종의 상식이 되었다. 우리는 어느새 체득한 심리학적 개념에 따라 스스로 ‘어떻게 행동해야 하는지’ 알고 있다. 그러나 어떻게 행동해야 할지 아는 것과 실제 행동은 별개의 문제다. 지식은 행동과 융합되어야만 의미를 가지게 된다. 지식이 있다고 해서 그것이 자연스럽게 행동으로 연결되지는 않는다. 동정심을 느끼고 아는 것이 동정적인 게 아니라는 의미다. 이 책은 단순한 지식 전달을 넘어 리더들이 그들의 지식을 모으고 거르고 넓히는 것을 돕고, 궁극적으로는 행동으로 이어지게 하고 있다. 각 장의 내용은 여러 가지 심리학적 개념들이 리더십이라는 행동에 어떻게 적용될 수 있는지 보여주고 있다. 갈등과 경쟁에 대한 잘못된 상식에 도전 ‘갈등’은 조직 내에서 가장 잘못 이해된 주제라고 볼 수 있다. 전통적으로 사람들은 갈등이 파괴적이고 피해야 할 것으로 간주해왔다. 그러나 지금까지 심리학 연구에서 증명하듯 이는 잘못된 생각이다. 갈등은 파괴적이지도 않고, 피하는 것 자체가 불가능하기 때문에 피해야 할 대상도 아니다. 더욱이 오늘날처럼 업무가 고도로 전문화되고, 비용절감과 품질향상에 대한 요구가 강렬하며, 혁신을 위한 압력이 가중되는 상황에서 조직은 갈등으로 가득 차 있다. 그리고 사람들이 변화를 받아들이는 방식은 제 각각이며, 그것에 어떻게 대처할 것인지에 대해서도 서로 다른 생각을 가지고 있다. 하지만 다행히도 갈등은 매우 건설적이며, 변화를 배우고 받아들이는 데 값진 친구가 된다. 예컨대 우리는 잘 논의된 갈등을 통해 고객의 불만에 효과적으로 대처하고, 높은 품질의 제품과 서비스를 고객들에게 제공하며, 안전에 위협이 되는 요소를 처리할 수 있다. 갈등은 골치 아픈 문제가 아니다. 해법의 한 부분이다. 리더에게 갈등은 구조화하고 관리할 대상이지, 피하고 억눌러야 하는 것이 아니다. 갈등은 협력과 단결에 공헌한다. 사람들이 공동의 목표를 위해 함께 일할 때, 성취 방법과 업무 분담, 직원 상호 간의 관계에 대해 의견이 다른 것은 당연한 일이다. 단결은 규칙이 아니라, 정직한 논의를 통해 개발되어야 한다. 열린 갈등은 팀의 업무에서 시너지 효과를 내고 직원들의 협력과 단결을 이끌어낸다. 물론 갈등이 제대로 이해되고 관리되었을 때의 결과다. 갈등이 긍정적인 영향력을 발휘하는 조직을 만드는 일은 상당히 숙련된 리더십을 요구한다. ‘경쟁’ 역시 상당히 오랜 세월 동안 오해를 받아왔다. 하지만 어떤 학자들은 경쟁을 통해 생산성과 효율성이 증대된다고 주장한다. 경쟁은 몰락한 공산주의 사회와 우리를 구별시켜주는 요소다. 그러나 일부 사람들은 경쟁이 조직을 위해서는 필요해도 개인에게는 파괴적인 요소라고 믿고 있다. 이 책에서는 경쟁과 협력 사이의 관계를 밝히려는 이론과 연구에 대해서도 살펴본다. 경쟁이 조직의 혁신과 단결 그리고 협력에 좋은 기반이 된다는 사실은 이미 여러 연구를 통해 밝혀졌다. 직원들의 협동을 통해 조직은 시장에서 건강하게 경쟁할 수 있다. 얼핏 승부를 부추기는 업무 시스템이 상호 불신을 조장하고 조직 구성원들 사이의 협력을 저해한다고 생각할 수도 있지만, 놀랍게도 그것은 솜씨 있는 리더십으로 상쇄하고도 남는다. 리더를 위한 심리학 리더는 명령과 통제를 적절히 활용하고, 말보다는 행동을 중시하는 조직을 만들며, 직원들 사이의 의심과 분열을 방지하고, 혁신적인 비즈니스 방식을 창출하여 급변하는 시장 환경에서 조직이 지속적으로 적응할 수 있도록 고무해야 하는 책임이 부여된다. 그리고 다양한 직원들이 하나의 팀에서 협력할 수 있도록 만들어야 하며, 긴박한 데드라인에 맞추어 결과물이 나올 수 있도록 독려해야 한다. 리더는 제각기 다른 개성과 특성을 가진 직원들을 하나로 통합해 조직 내 커뮤니케이션과 팀워크를 최상으로 유지해야 하는 의무도 있다. 이 책에서 제시하는 심리학적 개념들은 광범위한 연구와 저술을 통해 개발되어 온 결과물과 수백 명의 관리자들과 직원들을 대상으로 그들의 경험을 심층적으로 인터뷰한 내용을 참조했다. 그리고 저자들의 연구와 저술 그리고 경험을 기반으로 리더십에 필수적인 심리학적 요소들에 관한 내용을 담고 있다. 책 속의 개념들은 이끄는 조직의 규모가 작든 크든 상관없이 보다 효율적인 리더가 되는 데 도움이 될 것이다. 리더를 위한 심리학은 행동 지향적이다. 이 책은 검증된 연구 결과, 즉 리더십과 팀워크, 조직적 효율성에 관한 사회심리학 및 조직행동 연구에 기초하고 있으므로 조직을 관리하는 데 많은 도움이 될 것이다. 하지만 이 책은 심리학자들이 파고드는 모든 개념과 주제를 일람하는 심리학 교재가 아니라는 점이다. 그렇다고 리더십에 관한 다양한 이론을 섭렵하고 역사적 혹은 현존하는 위대한 리더들의 인성을 탐구한 책도 아니다. 이 책의 목적은 비즈니스에서 발휘해야 할 리더십의 심리학적 적합성과 자신감을 계발하도록 돕는 데 있다. 즉, 이 책은 <리더를 위한 심리학(Psychology for Leaders)>이다.

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