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품목정보
| 발행일 | 2008년 09월 25일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 348쪽 | 642g | 153*224*30mm |
| ISBN13 | 9788991177635 |
| ISBN10 | 8991177638 |
연봉제의 원리
: 강한 인재 강한 조직을 만드는 인재관리의 핵심
[ 양장 ]
이동근,곽순달 공저
|
BG북갤러리
|
2008년 09월 25일
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저자 : 이동근
고려대학교 법과대학 졸업, University of Whashington MBA, (주)LG전자 인사부장, (주)에스콰이어 인사담당 이사, 현 (주)P&P First 수석 컨설턴트.
E-mail : dklee_good@hanmail.net
E-mail : dklee_good@hanmail.net
저자 : 곽순달
고려대학교 법과대학 졸업, (주)LG전자 인사담당 임원, 현 (주)P&P First 대표.
http://www.pnpfirst.co.kr
http://www.pnpfirst.co.kr
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1. HR 빅뱅
지금 40대 정도의 나이에 있는 회사원이라면 이따금씩 회사 책상 앞에 앉아 세상 참 많이 변했다고 아쉬움 섞인 생각을 할 것이다. 오륙도, 사오정, 삼팔선으로 대표되는 요즘 직장인들의 30대 후반, 40대들의 회환 속에는 옛날에는 이렇지 않았는데 하는 80, 90년대에 대한 향수가 짙게 깔려있다.
열심히 그리고 성실히 젊은 시절을 회사에 바친 이들로 하여금 그러한 생각을 하게 만드는 이유는 여러 가지가 있겠지만, 나 같은 인사쟁이의 시각에서 보면 그것은 바로 기업들의 인사관리 방식의 변화일 것이다.
90년대 말 IMF 외환위기 사태 이후, 한국 기업의 경영환경은 급속히 바뀌었다. 세계화(GlobaiIzation), 세계 공통 표준화(Global Standard), (주)대우의 몰락, 안정적 기업의 대명사인 은행들의 인수합병과 구조조정, 그리고 수많은 중견중소기업의 몰락과 이에 따른 대량실업 사태 등이 당시의 한국 사회를 상징하는 단어들이었다. 이러한 냉혹한 환경을 거치면서 한국 기업의 인사관리 방식 역시 그 이전에 비해 가히 혁명에 가까울 정도로 획기적으로 바뀌게 되었다. 이른바 HR 빅뱅(Big Bang)이다.
IMF 사태 이전에는 굳이 대기업만이 아니더라도 중견중소기업들까지 회사가 형편만 허락한다면 내 직원들은 내가 끝까지 데리고 간다는 소위 종신고용의 태도를 결코 저버리지 않았다. 직원들 또한 입사할 때, 내가 택한 직장, 회사가 나를 버리지 않는다면 내 평생을 다 바칠 것이라는 종신 충성의 마음으로 회사의 방침에 보답하려 해왔다. 하지만 지금은 어떤 회사도 직원들을 정년까지 책임지려 하지 않고, 마찬가지로 어떤 직원도 자기 직장과 평생을 함께한다는 생각을 하는 사람은 없다. 세상이 이렇게 모질게 바뀌어가는 것은 누구나 이해하는 바와 같이, IT기술에 의해 촉진되는 단일화된 세계시장에서의 무한 경쟁과 그러한 치열한 경쟁에서 살아남기 위한 대한민국 기업들의 처절한 노력이 바로 그 이유일 것이다.
IMF 사태는 한국 사회에 기업과 직원간의 암묵적 합의사항이었던 종신고용, 또는 종신고용적인 정신을 한방에 날려버렸을 뿐만 아니라, 직원들의 일하는 모습도 현저하게 바꾸어 놓았다. 과거의 부과() 조직이 팀 조직으로 변화하면서 90년대 중반까지 과장부장들이 누리던 결재권, 부하들의 지시감독 권한이 사라지고 이제는 부장이 되어도 직접 기안하고, 서류 복사까지 스스로 해야 하는 일개 실무자로서 일해야 한다. 일명 핵심인재가 아닌 사람은 언제든지 회사에서 나갈 태세가 되어 있어야 하고, 오순도순 화기애애하고 가족 같이 지내던 직원들을 굳이 일 잘하는 사람과 못하는 사람으로 나누어 월급까지 차별을 두고, 그래서 서로 경쟁해야 하는 야박한 세상이 되어버린 것이다. 한편으로 부과시대의 상명하복(), 위계적 의사소통 구조는 민주화평등화 되어, 이제는 신입사원도 감히 부장님, 과장님과 토론하고 자신의 의견을 주장할 수 있는 참 좋은 시대가 된 것이다.
지금 40대 정도의 나이에 있는 회사원이라면 이따금씩 회사 책상 앞에 앉아 세상 참 많이 변했다고 아쉬움 섞인 생각을 할 것이다. 오륙도, 사오정, 삼팔선으로 대표되는 요즘 직장인들의 30대 후반, 40대들의 회환 속에는 옛날에는 이렇지 않았는데 하는 80, 90년대에 대한 향수가 짙게 깔려있다.
열심히 그리고 성실히 젊은 시절을 회사에 바친 이들로 하여금 그러한 생각을 하게 만드는 이유는 여러 가지가 있겠지만, 나 같은 인사쟁이의 시각에서 보면 그것은 바로 기업들의 인사관리 방식의 변화일 것이다.
90년대 말 IMF 외환위기 사태 이후, 한국 기업의 경영환경은 급속히 바뀌었다. 세계화(GlobaiIzation), 세계 공통 표준화(Global Standard), (주)대우의 몰락, 안정적 기업의 대명사인 은행들의 인수합병과 구조조정, 그리고 수많은 중견중소기업의 몰락과 이에 따른 대량실업 사태 등이 당시의 한국 사회를 상징하는 단어들이었다. 이러한 냉혹한 환경을 거치면서 한국 기업의 인사관리 방식 역시 그 이전에 비해 가히 혁명에 가까울 정도로 획기적으로 바뀌게 되었다. 이른바 HR 빅뱅(Big Bang)이다.
IMF 사태 이전에는 굳이 대기업만이 아니더라도 중견중소기업들까지 회사가 형편만 허락한다면 내 직원들은 내가 끝까지 데리고 간다는 소위 종신고용의 태도를 결코 저버리지 않았다. 직원들 또한 입사할 때, 내가 택한 직장, 회사가 나를 버리지 않는다면 내 평생을 다 바칠 것이라는 종신 충성의 마음으로 회사의 방침에 보답하려 해왔다. 하지만 지금은 어떤 회사도 직원들을 정년까지 책임지려 하지 않고, 마찬가지로 어떤 직원도 자기 직장과 평생을 함께한다는 생각을 하는 사람은 없다. 세상이 이렇게 모질게 바뀌어가는 것은 누구나 이해하는 바와 같이, IT기술에 의해 촉진되는 단일화된 세계시장에서의 무한 경쟁과 그러한 치열한 경쟁에서 살아남기 위한 대한민국 기업들의 처절한 노력이 바로 그 이유일 것이다.
IMF 사태는 한국 사회에 기업과 직원간의 암묵적 합의사항이었던 종신고용, 또는 종신고용적인 정신을 한방에 날려버렸을 뿐만 아니라, 직원들의 일하는 모습도 현저하게 바꾸어 놓았다. 과거의 부과() 조직이 팀 조직으로 변화하면서 90년대 중반까지 과장부장들이 누리던 결재권, 부하들의 지시감독 권한이 사라지고 이제는 부장이 되어도 직접 기안하고, 서류 복사까지 스스로 해야 하는 일개 실무자로서 일해야 한다. 일명 핵심인재가 아닌 사람은 언제든지 회사에서 나갈 태세가 되어 있어야 하고, 오순도순 화기애애하고 가족 같이 지내던 직원들을 굳이 일 잘하는 사람과 못하는 사람으로 나누어 월급까지 차별을 두고, 그래서 서로 경쟁해야 하는 야박한 세상이 되어버린 것이다. 한편으로 부과시대의 상명하복(), 위계적 의사소통 구조는 민주화평등화 되어, 이제는 신입사원도 감히 부장님, 과장님과 토론하고 자신의 의견을 주장할 수 있는 참 좋은 시대가 된 것이다.
--- 「제1장 한국 기업의 인사체계의 변화」중에서
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