새로운 조직에 대한 갈망
일터에서 흔히 나타나는 병리현상들에 물들지 않는 조직을 만들 수는 없을까? 정치와 관료주의, 내부갈등, 스트레스와 탈진, 심리적 사퇴와 분노, 무관심 등과 같은 것이 없는 조직, 그리고 지위가 높은 사람들이 허세를 부리지 않고 아래 계층에서는 처지는 일만 하지 않는 그런 조직을 만들 수는 없을까? 일이 생산적이고, 성취감을 가져다 주며, 의미를 찾을 수 있게 하는 새로운 조직모델을 개발하여 조직을 다시 창조할 수는 없을까? 우리의 재능을 꽃피우고 소명감을 중시하는 혼이 담긴 일터를 다시 만들 수는 없을까?
조직이 이 질문에 어떻게 대답하는가에 따라 많은 것이 달라질 수 있다. 인간은 이기적이며, 정치를 하고, 남을 비난하며, 비판을 좋아하고, 소문을 퍼뜨리기에 그런 일은 일어나지 않을 것이다라고 생각하며 조직을 관리할 수도 있고, 반대로 우리 모두는 최고가 될 수 있고, 최고의 팀 워크를 보이면서 최고의 순간들을 경험하고, 최고의 성과를 즐겁게, 힘들이지 않고도 이룰 수 있다고 생각할 수도 있다.
조직은 어느 의견에 주의를 기울여야 할까? 우리가 이미 알고 있는 경영관리의 방식에서 벗어나 새로운 세상으로 가는 길을 만들 것인가? 아니면 우리가 아는 세상 너머에는 아무것도 없다면서 그저 주변만 서성거리고 말 것인가? --- p.45

조직의 발전 역사는 인간 협력방식의 진화의 역사이다
인간은 서로 협력하는 방식에서 한계를 돌파하고 새로운 협력 방식을 만들 때마다, 한 단계씩 더 높은 발전을 이루어 냈다. 우리가 발명한 조직유형들은 지배적인 세계관 및 그 의식과 연결되어 있다. 인간은 세상에 대해 생각하는 방식을 바꿀 때마다 훨씬 더 강력한 조직유형을 찾아냈다. 역사학자, 인류학자, 철학자, 신비주의자, 심리학자, 신경과학자 등과 같은 많은 사람들은 가장 매력적인 다음과 같은 질문들에 매달렸다. 인간은 초기의 의식단계로부터 어떻게 현대의 복잡한 의식단계로 진화하게 되었을까?(어떤 사람들은 관련된 질문을 던졌다. 인간은 태어날 때의 단순한 의식형태에서 어떻게 성인기의 성숙한 의식으로 발달하게 되었을까?) (본문 중에서 p.46)
이와 같은 연구들을 통해 연구자들은 인간성은 단계적으로 발달한다는 것을 사람들은 일관되게 발견하였다. 우리는 꾸준하게 자라는 나무와는 달리 갑작스럽게, 변혁적으로 발달한다. 애벌레가 나방이 되고 올챙이가 개구리가 되듯이 말이다. 인간의 발달단계에 대한 우리의 지식은 이제는 아주 강력해지고 있다. --- p.46

네덜란드의 뷔르트조르흐 간병 기관의 조직경영 방식 혁신
지역사회 간호에 혁명을 일으킨 네덜란드의 뷔르트조르흐라는 기관은 설립한 지 7년 만에 10명에서 7,000명으로 성장하는 탁월한 성공을 거두었고, 환자를 돌보는 업무수준을 획기적으로 끌어 올렸다. 뷔르트조르흐(이 단어는 네덜란드어로 ‘지역사회의 보살핌’을 의미한다)에서는 10명에서 12명의 간호사들이 한 팀이 되어 일을 한다. 각 팀들은 지역사회를 작게 잘 세분화하여 대략 50명의 환자들을 중심으로 구성된다.
팀은 과거에 서로 다른 부서들이 파편화된 형태로 해오던 일들을 모두 맡는다. 그들은 환자들을 돌보는 일뿐 만 아니라 환자의 수를 결정하고 치료하는 방식에 대해서도 책임을 진다. 그들은 직원들을 채용하고, 업무계획을 세우며, 휴가와 휴일의 일정 수립과 행정관리 업무도 맡는다. 그들은 사무실을 임차할 장소도 스스로 결정하고 사무실을 꾸미는 일도 스스로 한다. 그들은 지역사회와 가장 잘 통합하는 방식, 즉 어떤 의사, 어떤 제약회사와 연락을 취할 것인지도 스스로 결정하며, 지역병원들과 협력하는 방법도 스스로 결정한다. --- p.134~135

뷔르트조르흐의 탁월한 성과
일선 의료계에서 뷔르트조르흐가 성취한 결과들은 터무니없을 정도로 높다. 2009년에 언스트&영Ernst & Young의 연구에 의하면 이 조직은 평균적으로 환자 1명당 다른 간호조직보다도 환자치료 시간이 평균 약 40퍼 센트가 더 짧았다. 이는 역설적이라 할 수 있는데 다른 간호조직들은 환자를 치료하는데 수 분밖에 걸리지 않는 반면에 뷔르트조르흐에서는 간호사들이 환자와 커피를 마시며 이야기하는 시간들도 들어 있다는 것을 생각해 볼 때 이상한 것이다. 환자들을 치료하는데 다른 조직의 절반 정도의 시간 밖에 걸리지 않는 것이다. 치료는 더 빨라지고 점점 더 자율적이 된다. 병원 응급실에 입원하는 환자들의 비율이 삼분의 일이 줄어들고, 환자가 입원을 하더라도 평균 입원기간은 더 짧다. 네덜란드의 사회안정시스템에서 그로 인한 절감 금액은 대단하다. 언스트&영의 추정에 따르면 만일 모든 재가 환자 치료조직들이 뷔르트조르흐의 방식을 따른다면 네덜란드안에서만 매년 약 20억 유로화가 절감된다. 미국의 인구에 이를 대입해 보면 이 절감 액은 490억 달러에 해당한다. --- p.136


조직에서의 불신 유발 사건에 대한 CEO의 대응
우리는 통제메커니즘이 우리를 안전하게 해줄 수 있다고 깊이 가정한다. 무언가가 잘못될 때마다, 동료가 어리석은 결정을 내리거나 시스템을 남용할 때마다, 문제가 다시 일어나지 않도록 예방하기 위해서 통제시스템을 강화하려는 커다란 요구들이 생길 것이다. 그리고 그런 이유로 대부분의 대규모 조직들은 장기적으로 비용 정책, 출장 규정, 복장 양식, 회사의 차량정책, 고객응대 정책, 공급자와의 계약 절차, 휴가 정책, 핸드폰 사용 정책, IR 정책, 이메일과 인터넷 사용 정책 등과 같은 것들을 만들어 간다. 이런 일들은 끝없이 이루어진다. 물론 정책은 강제력을 가질 경우에만 유용성이 있다. 그러기에 복종시키기 위해 문서화하여 강제하고 이를 지키지 않을 경우 처벌할 수 있는 권한을 갖는 부서들이 생긴다. RHD에서 회사의 자산을 유용한 어느 직원(Maria)에 대한 CEO의 대응방식을 살펴 보자.
RHD의 문화는 취약합니다. … 물건을 훔친 마리아와 같이 누군가로 인하여 우리가 서로를 신뢰하지 못하게 될 수 있습니다. 그런 일이 일어나면 남아있는 우리들에게 RHD가 안전성이 부족한 곳이 될 수 있습니다. … 그녀의 행동으로 인하여 RHD는 이런 도둑질에 취약하다는 것이 드러났습니다. 그것은 사무실에 질문들을 불러일으켰습니다. 다른 종업원들도 개인적 용도로 회사의 자산을 또 사용하고 있는 것은 아닐까? 모든 회사 차량들을 주간 혹은 매일 점검하는 시스템을 관리팀에서 세워야 하지 않을까? 전국에서 차량을 관리하는 모든 유닛의 이사들에게 개인적인 용도로 차량이 사용되지 않도록 문서로 요구해야 하는 것은 아닌가?
마리아의 행동이 RHD의 문화에 변화를 만들 수 있는 위험이 실제 있었고 지금도 존재합니다. … RHD의 생명력과 창조성에 의해 이루어지고 있는 신뢰의 수준을 줄이기는 매우 쉽습니다.
본질적인 질문은 이렇습니다. 우리가 기업의 도둑질 사례에 따라 신뢰의 기준을 낮춤으로서 대응해야 하는가? 그리고 그렇게 하는 데에서 3,000 명의 사람들을 마치 도둑이 될 수 있는 것처럼 다루어야 하는가? 한 종업원의 나쁜 판단에 대해서 불신을 반영하는 절차를 만듦으로써 회사의 문화에 훨씬 더 큰 충격을 주어야 하는가? … 미국 경제계에 있는 많은 행정가들은 그러한 질문들에 ‘그렇다’라고 대답할 것입니다. 그리고 이를 “현실을 직시하기”라고 부를 것입니다. 이 입장의 뿌리에는 사람들은 신뢰받을 수 없다는 너무 흔한 가정이 자리잡고 있습니다. …
RHD에서 우리는 신뢰의 수준을 낮추려는 것에 대해서 “안돼”라고 말합니다. 기업이라고 불리는 실체를 보호하는 것 외에도 우리는 우리의 가치, 존엄성, 종업원의 정직성에 대한 믿음에 기반한 문화 또한 보호해야 합니다. --- p.448~449

신뢰는 신뢰로 보답한다
더글러스 맥그리거McGregor가 1960년대 MIT교수로 있을 때 그는 관리자들은 종업원들에 대해서 두 가지 신념을 가지고 있다고 주장했다. 종업원들이란 원래 게으르고, 가능한 한 일하기를 기피한다고 생각하는 관리자가 있는 반면(X이론), 종업 원들도 꿈이 있을 수 있고 스스로 동기부여하며 자기통제력을 발휘한다고 생각하는 관리자들이 있다고 말이다(Y이론). 어느 이론이 맞는가? 사람들은 이 주제를 놓고 끝없이 논쟁을 벌일 수 있다. 맥그리거는 수없이 타당성을 확인한 결과 한 가지 핵심적인 통찰을 얻었다. 그 두 가지가 모두 사실이라는 것이다. 당신이 사람들을 불신으로 바라보면서(X이론), 그들에게 온갖 종류의 통제, 규정, 처벌 등을 적용한다면 당신은 당신의 생각이 타당하다는 것을 발견하게 될 것이다.
사람들을 신뢰에 기반한 관행으로 상대한다면, 그들은 당신의 신뢰에 대해 책임감 있는 행동으로 되돌려줄 것이다. 그 핵심에서 우리는 뿌린대로 거두며, 두려움은 두려움을 잉태하고 신뢰는 신뢰를 잉태한다는 근본적인 진실로 돌아간다. 전통적인 위계들과 과잉 통제시스템이 핵심이 될 경우, 가공할 만한 두려움과 불신의 새끼를 낳게 되는 것이다. 자기경영구조와 자문과정은 시간이 갈수록 폭 넓게 구축되며 동료들간의 집단적인 신뢰의 저장고가 된다. --- p.214

구성원들의 잠재력을 해방시키는 일터
펭귄은 이상하고 우스꽝스러운 동물이다. 다리가 너무 짧아 걸을 때 뒤뚱거리며 잘 걷지 못한다. 몸 전체의 무게가 한 다리에 쏠리다가 다시 다른 쪽 다리로 쏠린다. 균형을 잡기 위해 때때로 날개들을 팔딱거린다. 진화가 어떻게 그렇게 어설픈 동물을 만들게 되었을까 하고 의아하게 생각하는 것도 무리가 아닐 수 있다. 그러나 펭귄이 육지에서 바다로 뛰어들 때는 이야기가 달라진다. 그들은 탁월한 재능을 가진 수영선수로 바뀐다. 물속에 들어가면 그들은 빨라지고 민첩해지며 신나게 뛰논다. 그들은 석유 1갤런에 해당하는 에너지로 4,000마일 이상을 헤엄쳐 갈 수 있다(리터당 2,000킬로미터의 거리에 해당한다). 인간이 만든 어떤 기계도 그 효율성 차원에서는 펭귄에 근접할 수 없다. 펭귄은 상황의 힘이 갖는 중요성에 대한 적절한 은유다. 우리에게 주어진 상황을 우리가 즐기면서 우리가 부여 받은 잠재력을 얼마나 잘 발휘할 수 있는가에 따라 우리는 펭귄과 같은 능력을 발휘할 수 있다.

이 책은 20세기형 조직경영방식이 초래한 문제와 한계들을 극복하고 인간의 번영과 발전을 새로운 차원으로 이끄는 21세기형 조직경영방식을 탐구한 책이다. 기업, 공공기관, 의료기관, 학교 등의 분야에서 새로운 조직경영방식으로 고성과를 내는 12개의 조직들의 특징들을 분석하여 소개함으로써 경영계, 학계로부터 깊은 관심을 받고 있다. <br/> <br/><b>사람들의 의식 발달 수준에 따라 사람들의 협력방식도 발달한다 </b><br/><br/>사회의 발달과 번영은 사람들간의 협력을 통해서 이루어지며, 그것을 가능하게 하는 것은 바로 조직이라는 장소이다. 이 책은 사람들의 의식 발달 수준에 따라 사람들이 협력하는 방식이 달라진다는 점을 강조한다. 이들 조직들은 구성원들의 의식수준을 높여 협력방식을 변화시키고 있는데 그것이 바로 조직의 한계 돌파, 즉 조직의 혁신이라고 할 수 있다. <br/><br/><b>의식수준이 높은 경영자는 사람들의 협력을 고도화하는 경영방식을 개발한다</b><br/><br/>이 책은 조직의 한계돌파가 바로 경영자의 의식수준의 변화에서 시작된다고 강조한다. 경영자의 의식수준이 높아질수록 사람에 대한 가정과 조직경영 방식에 대한 신념도 달라지고 사람들간의 협력을 이끄는 방식도 고도화된다는 점을 강조한다. <br/><br/><b>새로운 차원의 인간번영을 이끄는 21세기형 조직경영 방식의 발굴과 소개</b><br/><br/>20세기의 조직운영방식의 인간에게 풍요와 부를 창조하였고 생존의 문제를 해결하는데 커다란 기여를 했다. 그러나 그것은 또한 여러가지 부작용도 초래하였다. 성장의 편향, 빈부격차, 불평등 심화, 환경훼손, 경쟁과 피로사회, 일과 가정생활의 부조화, 무의미한 일터, 직원들의 저몰입 상태 등과 같이 인간의 번영과 안녕을 위협하는 문제점들이 드러나고 있다. 이 책은 이와 같은 문제들을 극복하면서도 인간의 번영을 가능하게 할 수 있는 21세기형 경영방식을 창조하여 세상을 한 단계 높은 수준으로 이끄는 선구적 기업들을 소개한다. <br/><br/><b>기존의 조직운영방식에 대한 깊은 성찰에서 시작</b><br/><br/>조직이 우리의 생활에서 차지하는 비중이 점점 더 커지고 있다. 그러기에 조직을 둘러싼 많은 이해관계자들의 조직에 대한 인식과 기대들도 크게 변화하고 있다. 사람들의 행복과 이상을 실현하는데 과거의 조직경영방식은 계속 유효한 것일까? 아니면 어떤 근본적인 변화가 필요한 것일까? <br/><br/>많은 사람들이 21세기를 넘기면서 전통적 경영방식에 대해 많은 평가와 대안들을 제시하고 있다. 분명한 것은 20세기형 경영은 인간에게 기여하는 바도 컸지만 많은 문제와 부작용도 함께 만들어 냈다는 점일 것이다. 앞으로의 경영방식도 과거의 방식을 땜방질 하면서 지속될 것인가? 아니면 문제와 한계들을 획기적으로 극복하고 인간의 번영과 발전을 향해서 한발짝 더 다가서는 새로운 차원으로 진화할 것인가에 대해서는 많은 사람들이 관심을 갖는 주제라 할 수 있다. 이 책의 저자는 이에 대한 근본적인 질문을 던지면서, 이 질문에 대한 답을 찾아 새로운 시각을 가지고 조직들을 찾아 나선다. <br/><br/><b>전통적 조직경영 방식의 틀을 깨는 미래 조직들의 모습은 어떤 것일까?</b><br/><br/>저자는 기존의 전통적 조직경영방식과는 전혀 다른 새로운 경영 방식을 도입하라고 주장한다. 그 첫째는 구성원들이 스스로 결정하고 책임을 지는 자기경영방식이고, 둘째는 구성원들의 전인성을 키우는 것이며, 셋째는 조직의 진화를 믿고 조직의 잠재력을 풀어주는 것이라고 설명한다. 이 세 가지는 밀접하게 연결되어 있다<br/><br/>이와 같은 조직경영방식은 과거의 시각으로 보면 다소 이상적이거나 비현실적으로 보이기도 한다. 그런데 그런 방식이 현대적 사고와 얼마나 잘 부합하는지, 그리하여 보통의 조직들이 거두기 어려운 탁월한 성과를 실제 어떻게 생산하고 있는지를 이해하게 되면 이야기가 달라진다. 20세기의 눈으로 조직을 보지 않고 21세기의 눈으로 조직을 보는 방식을 이해하게 되면 비로서 알 수 있는 이야기이다. <br/><br/>이 책은 실재하는 12개의 조직들을 기업계, 공공분야 분야에서 발굴하여 그들의 독특한 경영방식을 제도, 시스템, 관행 등에 따라 자세하게 소개한다. 그러므로 현대적 경영방식에 회의적이면서 새로운 조직경영방식을 꿈꾸는 사람들에게는 새로운 비전과 영감을 줄 수 있을 것이다.<br/><br/><b>이 책에 대한 평가</b><br/><br/>유럽 소셜네트워크 ALE(Agile Lean Europe)가 추천한 2015년 도서 중 최고 평점 획득 <br/>글로벌 도서추천 굿리즈(Goodreads)가 2014년에 선정한 “21세기의 경영분야 도서 2위” <br/>뉴욕타임즈의 화제작 “일터에 생명력을 불어 넣는 책” <br/>아마존 52주 연속 베스트 셀러<br/><br/><b> 이 책에 대한 찬사</b><br/><br/>“선구자이다! 게임을 변화시키는 사람이다! 명석하다! 이 책은 내가 지금까지 읽었던 조직설계와 리더십 모델에서 가장 흥미로웠던 책이다! 지속가능성이 필요한가? 종업원 몰입이 필요한가? 혁신이 필요한가? 이 우아하고 잘 짜여진 책은 그런 열망을 실현한다. 동시에 새로운 장치를 발명하지 않고도 전통적인 수익성 수단들을 뛰어 넘어 마음과 정신을 일 속에 녹여낸다. 이 책은 조직에서의 구성원들의 자율성이 당신과 조직, 이해관계자와 세계에 어떻게 보답하는지를 보여준다.” 제니 웨이드Jenny Wade 박사, 『마음의 변화Changes of Mind』의 저자<br/> <br/>“『조직의 재창조』와 같은 책은 10년에 한 번 정도 나올까 말까 한 책이다. 이 책은 계몽된 시대에서 『좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로』에 해당하는 책이다. 이 책이 미래의 조직모델에 대해서 밝혀주는 것은 환호할 만하며 대단히 희망적이다.” 노만 울페Norman Wolfe 『살아 있는 조직The Living Organization』의 저자 <br/><br/>“사람들은 ‘5차 질서(5th order)’ 혹은 ‘높은 단계’의 조직이 실제로 어떻게 보이는지를 오랫동안 궁금해왔다. 프레데릭 라루의 이 훌륭한 연구서는 현재 이 질문에 그 어느 누구보다도 가장 가까운 답을 알려주고 있다. 이 책은 자극과 영감을 주는 책이다.” 로버트 키건Robert Kegan, 『능력밖에서In Over Our Heads)』의 저자 <br/><br/>“이 책은 경영에서 창발적 조직 관점에 대한 포괄적이고 매우 실용적인 설명을 하고 있다. 새로운 조직 패러다임을 구축하는 것에 대해서 알기 위해 필요한 모든 것이 담겨 있다.” <br/>리처드바렛Richard Barrett, 바렛가치센터 의장 <br/><br/>“프레데릭 라루는 경영과 전문분야에서 대단한 위업을 이루었다. 그는 오늘날의 보기 드문 베스트 프랙티스들을 유익한 방식으로 자세하게 설명함으로써 미래를 향한 더 나은 조직을 발견하였다.” <br/>빌 톨버트Bill Torbert, 『행동연구Action Inquiry』의 저자<br/><br/><b>켄 윌버의 서문 중에서</b><br/><br/>이 책은 여러 면에서 매우 깊은 의미를 가진 아주 중요한 책이다. 이 책의 저자는 중요한 질문들과 이슈들을 제기하면서 그에 상응하는 선구적 연구와 통찰, 가이드라인, 제안 등을 함께 제공한다. <br/>의심할 여지없이 이 책은 이 시대에 점점 더 많이 등장하고 있는 첨단 연구에 대한 것들, 즉, 인간 진화의 단계에서 현재 점점 더 활발하게 창발하고 있는 의식과 문화, 사회시스템에서의 심원한 변화와 관련된 것들을 다루고 있다. 프레데릭 라루는 세계에서 인간 의식의 탁월한 변화들이 이끌어 가는 조직의 가치와 관행, 구조에 특히 집중한다. <br/>그의 설명은 현대의 경영 패러다임이 깊은 한계를 가지고 있다고 느끼는 사람에게, 그리고 조직을 좀 더 깨어있는 방식으로 운영하기를 갈구하지만 그게 가능한 것인지, 어떻게 해야 가능한지를 궁금해 하는 사람에게 안내서가 될 수 있을 만큼 매우 자세하고, 실용적이다. <br/>이 책은 매우 실천적이다. 그러나 잘못 이해해서는 안 된다. 이 책은 진화이론과 발달이론에 확고한 근거를 두고 있기 때문이다. 조직과 사회의 의식 변화를 폭넓게 설명하는 책들은 적어도 30년도 더 이전에 출간되기 시작하였다. 되돌아보면 그 선구적인 저서들로 『물병자리의 공모The Aquarian Conspiracy』, 『전환점The Turning Point』, 『미국의 녹색혁명The Greening of America』등을 들 수 있다. 그러나 거기에는 정말이지 큰 차이가 있다. 지난 40~50년 동안 의식과 문화에서 한 가지 변화가 일어났다고 생각되었던 것이 실제로는 두 가지의 주요 변화가 연속적으로 나타나 다양한 이름으로 불리우게 되었다는 것이 발달 연구들에서 확실해지고 있다. 예를 들면, 다원주의와 통합주의, 개인주의와 자율주의, 상대주의와 시스템주의, 인간적 유대 HumanBond와 유연한 흐름Flexflow, 그린(녹색)과 청록색, 질서4.5와 5.0(로버트 키건Robert Kegan의 발달이론에 해당한다: 역주) 등이 그러하다. 그리고 발달주의자들이 점점 더 발견하고 있는 바와 같이, 이 두 가지 변화는 의식변화의 긴 계보에서 가장 최근에 일어난 것이다. 예를 들어 장 겝서Jean Gebser가 구분한 용어를 조금 수정하자면 고대적, 마법적(부족적), 신화적(전통적), 합리적(현대적), 다원적(포스트모던적) 및 통합적(후기 포스터모던적) 단계에서 마지막 두 단계에 해당한다. 이 각각의 발달단계들은 하나의 전체적 인간성이 되어, 개인들의 기본적 특성에서 반복적으로 나타나게 되며(이하 중략)