김명희 맥킨지 컨설팅과 리더십 프론티어에서 일했다. 현재 ㈜컬쳐트리의 대표이며 어페리안 글로벌(Aperian Global)의 시니어 컨설턴트다. 조직 문화와 리더십 전문가이며, 업무 스타일 진단을 통해 조직과 개인이 건강하게 성장하는 것을 돕고 있다.
김시내 LG증권, 리먼브라더스, 노무라 등 굴지의 금융회사에서 일했으며, 현재는 연세대학교 심리학 박사 과정에 있다. 기업문화 개선, 은퇴 후 삶과 재취업에 관한 프로그램 개발 등 100세 시대의 기업 현장에 적용 가능한 산업 심리 분야에 관심을 가지고 있다.
김주현 델인터내셔널 솔루션사업본부의 전무로 일하고 있으며, 직장생활에서 어려움을 겪는 후배들에게 코칭과 멘토링을 하고 있다.
김행미 30여 년간 KB국민은행에서 근무했으며 본부장을 역임했다. 현재는 타임건설(주) 감사와 한국양성평등교육진흥원 여성인재양성센터 외래교수로 일하고 있으며, 리더십과 코칭 전문가로도 활발하게 활동하고 있다.
설금희 LG CNS에서 30년간 근무했으며, 현재는 사단법인 위민인이노베이션(WIN, Women in INnovation) 사무총장과 전문 코치로 활동하고 있다. 코칭, 멘토링, 강의를 통해 후배들의 성장과 발전을 지원하고 있으며, 여성의 리더십 모델과 발전에 대한 관심을 가지고 있다.
조유진 30여 년간 SC제일은행에서 근무했으며, 현재는 비즈니스 전문 코치로 활동하고 있다. 삼성 등 기업체 임원 코칭, 기업체 리더들을 대상으로 하는 성과 관리 및 변화 관리 관련 강의를 하고 있다.
업무 스타일 진단은 서로를 아는 것에 그치는 것이 아니고 먼저 다름을 알고, 다르기 때문에 발생할 수 있는 업무 상황에서의 기대치를 서로 이야기할 수 있는 도구의 역할을 한다. 그리고 서로 어떻게 일하는 것이 좋을지 팀으로서 일하는 방식에 대해서 서로 논의할 수 있는 출발점을 만들 수 있다. 앞에서 이야기한 것처럼 조직은 서로 다른 사람이 함께 일해서 성과를 창출하는 것이 목표이다. 이러한 조직의 목표는 결국 조직 구성원들 개개인이 최선을 다할 수 있도록 서로의 ‘다름’을 ‘틀림’으로 보지 않고 이해할 수 있는 접점을 만들고 서로 공유하여야 한다. 또 조직의 비전과 성과 목표를 달성할 수 있도록 건강한 경쟁과 동료로서의 격려를 주고받을 수 있어야 한다. ---「part 1. 스타일 스위칭: 왜 업무 스타일을 바꿔야 하는가?」중에서
가끔 ‘위계’라는 단어를 강압적 또는 소통이 없는 것의 수식어로 사용하는 경우가 많기 때문에 의미 자체를 부정적으로 생각하기도 한다. 하지만 위계는 조직을 효율적으로 움직이고 일사불란하게 상황에 대처하기 위해 필요한 시스템이고 프로세스이다. 산업의 속성에 따라 위계적인 문화가 필요한 조직이 있는가 하면, 위계와 평등이 모두 필요한 조직도 있다. 평등한 조직 구조가 무조건 혁신이나 창의성을 만들어내는 것으로 과대평가하는 것 또한 매우 위험하다. 업무 스타일에는 좋고 나쁨의 우위가 있는 것이 아니다. 본인이 속한 조직 문화, 업무 특성, 주변 사람들의 행동에 따라 위계와 평등을 동등하게 잘 활용할 수 있어야 한다. ---「part 2. 5가지 문화차원에 따른 10가지 일하는 방식」중에서
일을 하다 보면 다른 직무를 가진 팀과 협업을 해야 하는 경우도 많기 때문에 속도와 정확성 모두를 고려해서 의사 결정을 하게 된다. 형업 과정에서 더 좋은 성과를 내기 위해서는 하나의 업무 스타일만을 활용하기보다는 반대편에 있는 업무 스타일을 적용할 줄 알아야 한다. 어느 사안에 대해서는 완성도와 정확성이 높은 최선의 결정을 하고, 다른 사안은 빠른 결정을 해서 최대한 결과를 빨리 수용하고 시도한다면 모두를 만족시키는 결과를 만들어낼 수 있다. ---「part 2. 5가지 문화차원에 따른 10가지 일하는 방식」중에서
상대방을 바꾸려고 하지 말고 당신이 바뀌면 된다. 당신이 조금이라도 바뀌면 상대방은 더 많이 바뀐다. 특히 당신이 조직 내에서 리더 역할을 하거나 중요한 일을 담당하고 있다면 더 큰 변화가 생길 것이다. 이제는 그저 열심히 일하는 것을 미덕으로 여기기보다는 스타일 스위칭을 통해 전략적으로 일해야 한다.