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품목정보
| 발행일 | 2010년 01월 14일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 284쪽 | 500g | 153*224*20mm |
| ISBN13 | 9788960601482 |
| ISBN10 | 8960601489 |
리더십 사용 설명서
김현기,문권모 저
|
원앤원북스
|
2010년 01월 14일
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저자 : 김연희
프리랜서 방송 작가 겸 자유 기고가로 활동하고 있다. 인터뷰와 대담 프로그램을 통해 알게 된 많은 사람들의 다양한 삶을 간접 체험하고, 이를 바탕으로 지면을 통해 스토리텔링 형식의 글을 쓰고 있다. 「동아 비즈니스 리뷰」에서 ‘강 대리 팀장 만들기’와 ‘강 부장 개조 프로젝트’의 스토리를, 티월드 사보에서 ‘Managing Myself’ 등을 연재했으며, 자기계발과 직무능력개발 분야를 중심으로 한 가상 에피소드와 콩트를 엮어내고 있다.
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상사의 공 가로채기를 어떻게 막을 수 있을까? 이를 위해서는 다음 5가지 방법을 조직에 도입하는 것에 대해 생각해볼 여지가 있다. 우선 투명한 성과관리 시스템을 구축하는 것이 가장 중에서요하다. 예전에 필자가 어떤 고객사를 방문했다가 깜짝 놀란 일이 있었다. 그 회사는 성과 관련 사항을 연필로 기록하고 있었기 때문이다. 왜 그렇게 하냐고 이유를 물어보니 “나중에 수정할 경우에 대비해서”라고 했다. 이렇게 성과가 불투명하게 관리되면 상사가 부하의 공을 가로챌 개연성이 커진다. IT 시스템을 이용해 체계적으로 성과를 관리하면 상대적으로 이런 위험은 낮아질 것이다. 특히 CEO를 비롯한 고위관리자는 중간관리자들이 공을 가로챈다는 사실을 알아차리기 힘들다. --- 1장 중에서
무조건적인 근면은 조직에 여러 가지 해악을 끼친다. 먼저 본래의 순수성이 ‘질보다 양으로 때우기’나 ‘고생한 흔적으로 동정받기’ 등으로 변질될 수 있다. 보통 일의 성과에 대해 질적으로 자신 없는 사람들이 “그래도 열심히는 했다”는 핑계를 댄다. 이 경우 해당 업무에 임금과 사무실 임대료 등 비용을 지불한 회사는 손해를 보는 셈이다. 또한 리더의 무조건적 근면은 부하직원들의 스트레스나 탈진을 유발하기도 한다. 이는 궁극적으로 조직 전체의 효율성과 성과를 떨어뜨린다. 얼마 전 온라인 취업 포털 사이트 잡링크에서 직장인 2천여 명을 대상으로 스트레스 원인을 조사한 결과 ‘업무 부담감과 계속되는 야근’이 직장인들의 스트레스 1순위였다. 쓸데없이 부하직원들에게 야근을 밥 먹듯 하게 만드는 리더는 자신의 만족을 위해 조직의 자원을 고갈시키는 해사(害社) 행위를 하는 사람들이다. --- 3장 중에서
일부 리더들은 아직도 상대방의 니즈(needs)조차 제대로 파악하지 못하고 선배들로부터 배운 것을 무비판적으로 답습하고 있다. 구시대적 패러다임에서 벗어나지 못하니 ‘1차 삼겹살, 2차 노래방, 3차 해장국’으로 이어지는 관성의 사슬이 끊어지지 않는 것이다. 이런 상사들은 ‘내가 좋아하니까 저 친구들도 좋아하겠지’라는 어설픈 가정을 하고 있다. 이들은 고객이 무엇을 원하는지 기초적인 것도 파악하지 못하는 형편없는 영업사원이라 할 수 있다. 잘못된 회식 문화는 직원들의 사기를 떨어뜨리고, 리더와 부하직원들의 사이를 더 멀어지게 한다. 부정적인 효과가 지나치면 해당 리더는 회사 돈으로 해사 행위를 하는 것과 다름없다. 회식은 조직 문화의 성스러운 의식이다. 리더는 그 의미를 잊으면 안 될 것이다. --- 7장 중에서
책임은 리더가 반드시 갖춰야 할 자세이며 덕목이다. 리더의 자리에 있는 사람은 자신이 부여받은 권한의 크기만큼 책임의 크기도 커진다는 것을 잊어서는 안 된다. 책임을 회피하려는 리더는 상황에 관계없이 리더로서의 자질이 의심되는 사람이다. 리더가 부하직원, 팀, 그리고 조직에 미치는 영향을 생각하면 더욱 그렇다. 그렇다면 실제 기업 현장에서 맞닥뜨리는 책임 회피의 유형에는 어떤 것들이 있을까? 예를 들어 ‘그렇게 확신하면 한번 해보든가. 하지만 책임은 자네가 지는 거야’라며 책임을 적극적으로 미루거나, ‘잘되면 내 탓, 안 되면 네 탓’이라며 비겁하게 자신의 책임을 회피하는 경우 등 직장인들이 익히 알고 있는 유형은 생략하고, 여기서는 언뜻 보기에는 잘 드러나지 않는 책임 회피 유형에 대해 좀더 구체적으로 이야기해보자. --- 9장 중에서
대부분의 변화가 주로 회의의 외형적인 부분을 바꾸는 수준에 그치는 것이 아닌가 하는 우려가 있다. 회의 문화가 개선된 회사의 직원들이 하는 이야기를 들어보면 아직도 회의에서는 활발한 토론이 이루어지지 못하고, 원하는 결과물을 얻어내지 못하는 경우가 많다고 한다. 즉 외형의 변화만으로 회의의 질적 수준까지 업그레이드하기에는 부족한 부분이 있다는 것이다. 앞선 강 부장의 사례와 다를 바 없는 모습이다. 이보다 중요한 것은 회의시간 동안 얼마나 알찬 대화와 활발한 논의가 이루어지는가에 있다는 점을 기억해야 한다. 단지 시간을 때우거나 경영진이나 상사에게 보고하기 위한 형식적인 회의가 아니라, 건강한 회의 문화를 통해 최상의 회의 성과를 거두는 노력이 필요하다. --- 11장 중에서
기업의 최고 경영진에서부터 일선의 팀장이나 관리자에 이르기까지 리더의 윤리성은 조직을 원활하게 이끌고 구성원에게 동기부여를 하는 데 중요한 밑바탕이 된다. 펜실베니아주립대학교 트레비노(Trevino) 교수의 연구에 의하면, 윤리적인 리더가 이끄는 조직은 비윤리적인 리더의 조직보다 성과도 높으며 우수 인재를 확보하고 유지하는 데 더 유리한 것으로 나타났다. 매년 ‘가장 존경받는 기업’을 선정해 공개하는 「포춘」지에서도 이와 유사한 결과를 발표했다. 존경받는 기업의 직원들을 대상으로 설문 조사를 실시한 결과, 인재가 기업에 계속 남고 싶어하는 1순위가 ‘능력과 인성을 갖춘 상사 때문’이라고 한다. 이는 업무 능력뿐만 아니라 리더의 윤리성이 직원들의 사기 진작과 조직의 만족도를 높이는 중요한 요인이라는 사실을 보여주는 결과다.
무조건적인 근면은 조직에 여러 가지 해악을 끼친다. 먼저 본래의 순수성이 ‘질보다 양으로 때우기’나 ‘고생한 흔적으로 동정받기’ 등으로 변질될 수 있다. 보통 일의 성과에 대해 질적으로 자신 없는 사람들이 “그래도 열심히는 했다”는 핑계를 댄다. 이 경우 해당 업무에 임금과 사무실 임대료 등 비용을 지불한 회사는 손해를 보는 셈이다. 또한 리더의 무조건적 근면은 부하직원들의 스트레스나 탈진을 유발하기도 한다. 이는 궁극적으로 조직 전체의 효율성과 성과를 떨어뜨린다. 얼마 전 온라인 취업 포털 사이트 잡링크에서 직장인 2천여 명을 대상으로 스트레스 원인을 조사한 결과 ‘업무 부담감과 계속되는 야근’이 직장인들의 스트레스 1순위였다. 쓸데없이 부하직원들에게 야근을 밥 먹듯 하게 만드는 리더는 자신의 만족을 위해 조직의 자원을 고갈시키는 해사(害社) 행위를 하는 사람들이다. --- 3장 중에서
일부 리더들은 아직도 상대방의 니즈(needs)조차 제대로 파악하지 못하고 선배들로부터 배운 것을 무비판적으로 답습하고 있다. 구시대적 패러다임에서 벗어나지 못하니 ‘1차 삼겹살, 2차 노래방, 3차 해장국’으로 이어지는 관성의 사슬이 끊어지지 않는 것이다. 이런 상사들은 ‘내가 좋아하니까 저 친구들도 좋아하겠지’라는 어설픈 가정을 하고 있다. 이들은 고객이 무엇을 원하는지 기초적인 것도 파악하지 못하는 형편없는 영업사원이라 할 수 있다. 잘못된 회식 문화는 직원들의 사기를 떨어뜨리고, 리더와 부하직원들의 사이를 더 멀어지게 한다. 부정적인 효과가 지나치면 해당 리더는 회사 돈으로 해사 행위를 하는 것과 다름없다. 회식은 조직 문화의 성스러운 의식이다. 리더는 그 의미를 잊으면 안 될 것이다. --- 7장 중에서
책임은 리더가 반드시 갖춰야 할 자세이며 덕목이다. 리더의 자리에 있는 사람은 자신이 부여받은 권한의 크기만큼 책임의 크기도 커진다는 것을 잊어서는 안 된다. 책임을 회피하려는 리더는 상황에 관계없이 리더로서의 자질이 의심되는 사람이다. 리더가 부하직원, 팀, 그리고 조직에 미치는 영향을 생각하면 더욱 그렇다. 그렇다면 실제 기업 현장에서 맞닥뜨리는 책임 회피의 유형에는 어떤 것들이 있을까? 예를 들어 ‘그렇게 확신하면 한번 해보든가. 하지만 책임은 자네가 지는 거야’라며 책임을 적극적으로 미루거나, ‘잘되면 내 탓, 안 되면 네 탓’이라며 비겁하게 자신의 책임을 회피하는 경우 등 직장인들이 익히 알고 있는 유형은 생략하고, 여기서는 언뜻 보기에는 잘 드러나지 않는 책임 회피 유형에 대해 좀더 구체적으로 이야기해보자. --- 9장 중에서
대부분의 변화가 주로 회의의 외형적인 부분을 바꾸는 수준에 그치는 것이 아닌가 하는 우려가 있다. 회의 문화가 개선된 회사의 직원들이 하는 이야기를 들어보면 아직도 회의에서는 활발한 토론이 이루어지지 못하고, 원하는 결과물을 얻어내지 못하는 경우가 많다고 한다. 즉 외형의 변화만으로 회의의 질적 수준까지 업그레이드하기에는 부족한 부분이 있다는 것이다. 앞선 강 부장의 사례와 다를 바 없는 모습이다. 이보다 중요한 것은 회의시간 동안 얼마나 알찬 대화와 활발한 논의가 이루어지는가에 있다는 점을 기억해야 한다. 단지 시간을 때우거나 경영진이나 상사에게 보고하기 위한 형식적인 회의가 아니라, 건강한 회의 문화를 통해 최상의 회의 성과를 거두는 노력이 필요하다. --- 11장 중에서
기업의 최고 경영진에서부터 일선의 팀장이나 관리자에 이르기까지 리더의 윤리성은 조직을 원활하게 이끌고 구성원에게 동기부여를 하는 데 중요한 밑바탕이 된다. 펜실베니아주립대학교 트레비노(Trevino) 교수의 연구에 의하면, 윤리적인 리더가 이끄는 조직은 비윤리적인 리더의 조직보다 성과도 높으며 우수 인재를 확보하고 유지하는 데 더 유리한 것으로 나타났다. 매년 ‘가장 존경받는 기업’을 선정해 공개하는 「포춘」지에서도 이와 유사한 결과를 발표했다. 존경받는 기업의 직원들을 대상으로 설문 조사를 실시한 결과, 인재가 기업에 계속 남고 싶어하는 1순위가 ‘능력과 인성을 갖춘 상사 때문’이라고 한다. 이는 업무 능력뿐만 아니라 리더의 윤리성이 직원들의 사기 진작과 조직의 만족도를 높이는 중요한 요인이라는 사실을 보여주는 결과다.
--- 14장 중에서
출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기
추천평 추천평 보이기/감추기
“회사를 보고 왔다가 상사를 보고 떠난다”는 말이 있다. 아무리 좋은 회사라도 소수의 나쁜 상사가 있다면 우수 인재들이 떠나거나 성과 수준이 심각하게 떨어질 수 있다. 부하직원의 공을 가로채거나, 공사 구분도 제대로 하지 못하며, 책임마저 회피하는 등 이 책에 담긴 15가지 행동은 리더라면 절대로 하지 말아야 할 것 그 자체다. 이 책을 통해 독자는 자신의 리더십을 되돌아보고, 진정한 리더십이란 무엇인지 고민해보는 기회를 얻을 수 있을 것이다.
- 김용성 (휴잇 코리아 상무)
좋은 리더는 구성원 각자가 스스로 역량을 키울 수 있도록 돕는 사람이다. 그리하여 ‘우리가 함께 해냈구나’라고 외치게 하는 사람이다. 이 책은 자기성찰을 통해 리더가 조직을 성장하게 하는 실천의 중요성을 강조한다. 훌륭한 리더십은 지속 가능한 기업문화를 구축하는 기반임을 기억하자.
- 구본형 (구본형 변화경영연구소장)
『리더십 사용설명서』는 자신에게 문제가 있음을 깨닫지 못하는 리더에게 도움이 되는 책이다. 리더 입장에서 실패는 두려운 존재다. 그렇지만 ‘가늘고 길게’ 자신만 살아남기 위해 일하거나, 처음부터 완벽하게 잘하기 위해 직원들과 공감대도 형성하지 않고 밀어붙이는 것은 참된 리더의 덕목이 아니다. 이 책을 통해 자기 스스로 개선해야 할 점들을 깨닫는 리더들이 많이 나오기를 바란다.
- 김기령 (에이온컨설팅 한국지사장)
상사가 업무 효율이나 목적은 생각하지 않고 자신의 편의대로 일을 시킨다는 부하직원과 야근에 특근까지 해야 열심히 하는 것이라 생각하는 리더 간의 마찰은 끊이질 않는 상담거리다. 이 책에서 일어나는 이야기 하나하나는 일과 인간관계의 기본이 무엇인지를 알려준다. 단순히 ‘나쁜 리더’로 인해 회사 내에서 일어나는 여러 가지 해프닝을 담거나, 이에 대처하는 임기응변적인 기술만 가르쳐주는 여타의 책들과는 다른 이유다.
- 박형철 (머서코리아 대표이사)
주변을 둘러보면 이 책의 주인공과 같은 직장인들을 종종 만날 수 있다. 특히 상사들의 무조건적인 명령과 굴욕적인 언사에 익숙한 채 지내왔고, 리더가 되는 과정에서 자연스럽게 같은 방식으로 아랫사람들을 대하고 있는 이 시대의 리더들에게 이 책을 권한다. 재미있게 읽다 보면 자신과 조직이 가진 문제를 파악하고 그 해결책을 얻을 수 있을 것이다.
- 최삼규 (MBC 자연다큐멘터리 전문 PD)
- 김용성 (휴잇 코리아 상무)
좋은 리더는 구성원 각자가 스스로 역량을 키울 수 있도록 돕는 사람이다. 그리하여 ‘우리가 함께 해냈구나’라고 외치게 하는 사람이다. 이 책은 자기성찰을 통해 리더가 조직을 성장하게 하는 실천의 중요성을 강조한다. 훌륭한 리더십은 지속 가능한 기업문화를 구축하는 기반임을 기억하자.
- 구본형 (구본형 변화경영연구소장)
『리더십 사용설명서』는 자신에게 문제가 있음을 깨닫지 못하는 리더에게 도움이 되는 책이다. 리더 입장에서 실패는 두려운 존재다. 그렇지만 ‘가늘고 길게’ 자신만 살아남기 위해 일하거나, 처음부터 완벽하게 잘하기 위해 직원들과 공감대도 형성하지 않고 밀어붙이는 것은 참된 리더의 덕목이 아니다. 이 책을 통해 자기 스스로 개선해야 할 점들을 깨닫는 리더들이 많이 나오기를 바란다.
- 김기령 (에이온컨설팅 한국지사장)
상사가 업무 효율이나 목적은 생각하지 않고 자신의 편의대로 일을 시킨다는 부하직원과 야근에 특근까지 해야 열심히 하는 것이라 생각하는 리더 간의 마찰은 끊이질 않는 상담거리다. 이 책에서 일어나는 이야기 하나하나는 일과 인간관계의 기본이 무엇인지를 알려준다. 단순히 ‘나쁜 리더’로 인해 회사 내에서 일어나는 여러 가지 해프닝을 담거나, 이에 대처하는 임기응변적인 기술만 가르쳐주는 여타의 책들과는 다른 이유다.
- 박형철 (머서코리아 대표이사)
주변을 둘러보면 이 책의 주인공과 같은 직장인들을 종종 만날 수 있다. 특히 상사들의 무조건적인 명령과 굴욕적인 언사에 익숙한 채 지내왔고, 리더가 되는 과정에서 자연스럽게 같은 방식으로 아랫사람들을 대하고 있는 이 시대의 리더들에게 이 책을 권한다. 재미있게 읽다 보면 자신과 조직이 가진 문제를 파악하고 그 해결책을 얻을 수 있을 것이다.
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