품목정보
발행일	2003년 10월 15일
쪽수, 무게, 크기	384쪽 \| 557g \| 15322430mm
ISBN13	9788984052116
ISBN10	8984052116

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첫째 마당 | 사람은 기업의 재산이다 인사관리는 이해와 협조의 기술이다 노동 관련법을 알아야 다툼이 방지된다 인사관리 부서를 개혁하라 인적자원의 유연성을 확보하라 직장생활과 가정생활 간의 갈등을 해소하라 세대별로 경력개발 프로그램을 달리하라 부하직원도 상사를 평가한다 둘째 마당 | 채용관리는 인사관리의 시작이다 어떤 사람을 뽑을지 계획에 넣어라 신입사원을 뽑을까, 경력사원을 뽑을까 맞춤형 근로조건으로 채용하면 만족도 크다 장밋빛 회사 설명은 퇴사율을 높인다 채용 확정 후 사후관리가 더 중요하다 근로계약서는 어떻게 작성하나 기업의 영업비밀을 보호하라 셋째 마당 | 인적자원 운용은 인사의 핵심이다 근로시간은 임금산정의 기준이다 근로시간을 신축적으로 조정하면 생산성이 오른다 휴일?휴가?휴직은 양질의 노동력으로 돌아온다 직장 내 성희롱과 성차별을 없애라 여성근로자는 법적인 보호를 받는다 단시간근로자도 노무관리가 필요하다 취업규칙으로 근로조건을 정형화하라 넷째 마당 | 직무분석과 평가는 경력개발의 시작이다 조직을 체계화하려면 직무분석부터 시작하라 직무평가는 임금체계의 기초자료다 직무설계는 조직설계의 선행과정이다 성과관리는 합리적이고 공정하게 실시하라 태도는 절대평가로, 능력은 측정지표로 고과하라 능력과 업적평가에 조직의 실적을 반영하라 인사평가의 방식이 변하고 있다 다섯째 마당 | 교육훈련이 유능한 인재를 만든다 직무 중심의 경력개발로 바꾸어라 적재적소 배치가 보직관리의 핵심이다 인사이동 전에 적성과 직무요건을 파악하라 교육훈련계획을 세운 후 지속적으로 실시하라 OJT 현장실습으로 직무능력을 키워라 여섯째 마당 | 보상과 복리후생은 근로의 대가다 임금수준을 알면 그 사람의 가치를 알 수 있다 무노동 무임금이 임금 지급의 원칙이다 초과근무 시에는 법정수당을 지급하라 임금인상 시 기업의 지불능력을 감안하라 퇴직금을 지급하려면 근속연수 산정이 필요하다 부도나도 밀린 임금 받는다 복리후생은 종업원에 대한 투자다 4대보험은 근로자에 대한 의무이다 근무중 사고를 당하면 재해보상이 뒤따른다 재해보상과 그외 보험의 연관성을 살펴라 산재보상 후 민사상 합의에 대비하라 산업안전보건법에 따라 산재를 예방하라 일곱째 마당 | 연봉은 성과와 기여도의 반영이다 근로시간보다 성과가 중요하다 기본연봉과 업적연봉의 비율을 결정하라 목표치를 초과한 성과는 따로 배분하라 연봉제 전환 시 종전 임금수준을 보전하라 연봉제 운용기준은 회사에 맞게 정하라 개인성과에 따라 연봉은 움직인다 반복되는 시간외근로에는 포괄산정연봉제를 도입하라 제반 규정을 정비하라 여덟째 마당 | 퇴직과 해고는 무리 없이 진행하라 퇴직과 관련된 사유와 절차는 명문화하라 정년퇴직 후의 촉탁직 재고용을 활용하라 해고에는 정당한 사유가 있어야 한다 경영상 해고에는 해고회피 노력이 필요하다 해고예고는 30일 전에 하라 기타 불이익 처분에도 기준이 필요하다 아홉째 마당 | 노사화합은 생산성을 높인다 노사는 상호 이익을 높이는 관계다 단체교섭에는 적법한 권한이 필요하다 단체협약은 단체교섭의 결과물이다 노동 3권을 침해하면 부당노동행위다 쟁의행위에는 정당성이 있어야 한다 노사교섭이 실패하면 노동쟁의 조정을 신청하라 노사 공동이익을 위한 노사협의회를 구성하라 노사협정은 노동유연성을 높인다

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저자 소개 관련자료 보이기/감추기

저자 : 박길우

(주)태평양에서 인사·급여 실무를 담당했으며, 현재 공인노무사 박길우 사무소 대표이자 경영지도사로 활동하고 있다. 여러 산업 현장에서 기업이 인사·노무 관련 강의와 컨설팅을 하고 있고, 롯데정보통신, 롯데리아 등 국내 기업의 노사 자문, 연봉제 프로젝트에 참여하고 있다. 저서로는『연봉제 실무백과』가 있고 논문으로「명예퇴직제의 공령성 지각과 직무의 질 변화가 조직 몰입에 미치는 영향」등이 있다.

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무엇보다 노사관계 활동은 상대방을 대화상대로 인정하고 상호 불간섭과 자주성을 존중하는 것이 중요하다. 과거 노사관계는 임금과 노동력의 사용에 대한 상호 대립적인 관계였기 때문에, 경영의 저해요인이 됐을 뿐 아니라 종업원의 근로환경 개선에도 큰 도움이 되지 못했다. 따라서 회사는 노동조합을 투쟁자나 종속적인 관계로서 바라보는 부정적인 시각에서 벗어나, 상호 이익증진을 위한 파트너로서 협조적이고 생산적인 노사관계를 유지해야 한다.

--- pp.347-348

기업의 인사관리 측면에서 볼 때 연봉제의 도입은 종업원이 ‘몇 시간 일했느냐’, ‘어느 정도 일할 수 있는 학력을 가졌느냐’의 관점에서, ‘어느 정도 성과를 달성했느냐’로 발상이 전환되었음을 의미한다. 단순한 근로시간 중심에서 업적 중심으로, 성실하고 근면한 근무태도보다는 다소 미래가 불확실하더라도 도전적이고 창의적인 근무태도를 중시하는 시각으로 인사 패러다임이 전환되고 있다.

--- p.284

최근 보상관리의 관점이 단순한 임금보상에서 성과보상으로 전환되는 추세다. 종전의 우리 기업은 과정 중심보다 결과 중심의 재판식 인사고과 방식을 적용하여, 종업원에 대한 인건비관리 측면에서 단순히 임금수준과 종업원수를 통제하는 방식으로 성과관리를 해왔다. 그러나 최근에는 종업원의 평가시스템에 대한 신뢰성을 확보하고, 임금·고용안정이 전체 노무비에 미치는 영향력을 감안하여, 임금과 성과 간의 관련성을 강화시키는 전략적 성과관리로 바뀌고 있다.

--- p.160

이제 한국 기업의 인사관리 부서도 시대적인 흐름에 따라 변화해야 한다. 이를 위해서는 지금까지의 수동적이고 단순한 업무 지원부서 차원에서 벗어나, 새로운 가치 창출을 위한 능동적이고 전략적인 관리를 해야 한다. 즉, 최고경영자에 딸려 있는 통제부서가 아니라 독자적인 행동전략을 수행하는 기업가치 창출의 중심으로서 역할을 담당해야 한다. 따라서 인사관리 부서는 단순한 업무 지향에서 전략 지향으로, 종속적인 관계에서 동반자적 관계로, 통제 중심에서 서비스 제공 중심으로, 활동 중심에서 문제해결 중심으로 역할이 바뀌어야 한다.

--- p.30

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