“서 팀장 능력 있는 거야 우리 회사 영업본부에서 모르는 사람이 있나? 그러니깐 이렇게 빨리 승진한 거지. 그래도 말이지, 물론 해보면 더 잘 알겠지만 그냥 같이 일하는 거랑 팀장으로 일하는 건 많이 다를 거야. 선후배 사이로 지내기는 크게 어려운 일이 아닐지 모르지. 하지만 관리자인 팀장과 스태프인 팀원으로 만나게 되는 경우에는 전혀 다른 스토리가 펼쳐질 거야. 네버엔딩스토리!” --- p.22

하지만 이러니저러니해도 어제 회의의 볼거리는 문 과장이었다. 시작부터 안절부절못하더니 결국 처리할 일이 있으니 회의를 빨리 끝냈으면 한다면서 윤재에게 물어볼 게 있으면 빨리 말하라고 다그쳤다. 입사일로 따져보면 문 과장이 윤재보다 5개월 늦게 들어왔지만 나이는 두 살이나 많았다. 문 과장이 나간다고 했을 때 다행히 윤재가 침착하게 “문 과장은 따로 시간을 내어 일대일로 면담을 하자.”라고 잘 넘겼기에 망정이지 상당히 묘한 그림이 나올 뻔했다. --- p.39

우코치가 쓴 일기는 여기서 끝났지만 윤재는 릴라라는 주전센터에 대한 묘사에서 눈을 떼지 못했다. 갑자기 한 사람의 얼굴이 머릿속에 스쳤기 때문이다. 윤재는 기존의 우코치 일기를 검색하여 릴라가 등장하는 부분을 모두 찾아 읽었다. 꼭 그 이유에서만은 아니지만 주전센터이다 보니 릴라는 상당히 많은 부분에서 등장했다. 작년 말 주장 선발 과정에서, 전국대회를 앞두고 실시한 합숙훈련 중 합숙소에서의 난동사건에서, 그밖에 말썽사건과 관련해서 릴라는 거의 개근을 하고 있었다. --- pp.69~70

매우 자기중심적이며 어떤 문제가 생겼을 때 그 책임을 남에게 전가하는 습성이 있는 이 돌쇠형과 잘 지내기란 그리 쉽지 않답니다. 그렇다고 이들이 매번 문제만 일으키는 건 아닙니다. 돌쇠형의 사람들은 의외로 친구나 동료를 소중하게 여기고 새로운 일에 적극적으로 뛰어들며 강한 주체의식을 가지고 일하는 장점도 가지고 있습니다. --- p.77

자상한 부모, 즉 ‘Nurturing Parents’ 유형을 편하게 내숭형이라고 이름 붙여보았습니다. 저희 선수들이 여자애들이라 이 타입이 조금 많습니다. 이 유형은 정이 많고 인간적이며 남을 배려하는 성향이 강합니다. 부드럽고 온화한 목소리를 가지고 있고 동정심이 많으며 위로하는 듯한 말투를 주로 사용하죠. 만일 사무실에서 이들이 말한다면 ‘일도 일이지만 일단 분위기가 좋고 사람들도 좋아야죠.’라든가 ‘걱정마세요.’ ‘참 잘 되었군요.’ 혹은 ‘힘내세요.’와 같은 말을 자주 할 것입니다. 항상 상대방의 말에 귀를 기울이는 모습을 보여주며 먼저 손을 내밀기도 하고 조금은 과보호적인 성격을 가진 사람이 바로 내숭형입니다. --- pp.94~95

깍쟁이형은 ‘Adult Type’이라고도 부르며 이들은 사실지향적이며 문제중심적인 성격을 가지고 있습니다. 객관적이고 논리적이며 합리적이고 이성적이면서 매우 계획적인 성향을 보이지요. 그리고 냉정하고 차분한 어투로 단조롭지만 명료하게 말하곤 하죠. ‘객관적인 시각에서 구체적인 자료가 필요하다.’라든가 ‘근거를 제시해봐.’라는 말을 자주 하고 6하 원칙에 어긋나는 말을 굉장히 싫어하는 사람이라면 깍쟁이형이라고 할 수 있습니다. --- pp.100~101

저 역시 아직은 미흡하여 한마디로 코칭이 뭐라고 정의하지 못하겠습니다. 메일의 마지막에 물으신 ‘코칭이란 무엇일까요?’라는 질문에 대한 답은 저에게도 없습니다. 그러나 코칭은 스킬Skill도 아니고 잡Job은 더더구나 아니라는 걸 알 정도는 경력이 쌓인 모양입니다. 코칭이란 ‘다른 사람을 도와줌으로써 나를 발전시킬 수 있는 좋은 자기계발의 방법’이라고 할까요? 요즘 싱가푸라 님과 메일을 주고받으면서 제가 하고 있는 일에 대해 좀더 자주 생각하게 됩니다. --- p.127

간추려보면, 미국형 코칭 모델은 사람 중심의 코칭을 한다고 내세우지만 실상은 사실관계 중심의 접근방식을 사용하지요. 그래서 미국형 코칭 기법을 한국인에게 그대로 적용하면 오히려 문제 해결이 힘들어지는 경우가 많습니다. 미처 친밀감과 신뢰감이 형성되지 않고 상대방이 심리적으로 안정되지 않은 상태에서 질문 위주로 진행하다 보니 피상적인 답변만 듣게 됩니다. 그러면 결국 근본적인 문제 해결에 실패하게 되죠.

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<B>>>팀원과 실적 때문에 고민하는 한국의 모든 팀장들을 위한 책!</B><br/><br/>“팀원들의 뒤치다꺼리를 하는 것도 이젠 지쳤다. 내 일에만 집중할 수 있다면…. 차라리 팀원으로 돌아가고 싶다.” 한국의 팀장들이라면 누구나 한 번쯤 이런 생각을 해봤을 것이다. 팀원이었을 때는 말도 잘하고, 협상에서도 절대 밀리지 않으며, 추진력까지 갖춘 유능한 사람도 팀장이 되면 어떻게 해야 할지 갈피를 잡지 못하고 절절매기 일쑤다. 팀원은 자신에게 맡겨진 일에만 충실하면 되지만, 팀장은 팀원 모두가 제 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 독려하고 최고의 성과를 올리는 역할까지 해야 하기 때문이다.<br/>취업포털사이트 ‘커리어(career.co.kr)’와 여성전문잡지 <슈어SURE>가 공동으로 직장인을 대상으로 “팀장의 어떤 점이 가장 못마땅한가?”라는 질문에 대해 설문조사를 했다. 그 결과, 응답자의 절반 이상이 ‘원활하지 못한 커뮤니케이션’과 ‘칭찬과 격려에 인색함’을 꼽는 등 전반적으로 팀장과의 커뮤니케이션에서 큰 문제를 느끼고 있었다. 팀장이 지시하는 대로 팀원들이 따라주지 않아 애먹는 원인이 커뮤니케이션에 있음을 보여주는 조사다.<br/>한국형 코칭 모델인 ‘COACH 모델’을 개발한 유동수 한국기업컨설팅 대표와 LG인화원 국제화교육그룹의 한상진 그룹장은 커뮤니케이션 때문에 애먹고 있는 조직의 팀장들을 위해 《팀장의 대화법》을 펴냈다. 이 책은 팀원들이 제 능력을 최대한 발휘하도록 지원하고 보다 나은 역량을 계발하게끔 독려하는 방법을 담은 비즈니스 우화다. 공동저자인 유동수 대표가 개발한 한국형 코칭 기법인 COACH 모델을 토대로, 팀원과 조직에 활력을 불어넣으며 또한 최고의 성과를 올리는 팀을 만드는 팀장의 커뮤니케이션 방법을 제시한다.<br/><br/><B>>>한국인에게 잘 통하는 커뮤니케이션 기법으로 대화하라</B><br/><br/>기본 실력도 있고 팀장으로서 열정도 갖췄다면 이제 남은 것은 한 가지다. 최고의 성과를 올리는 팀을 만들려면 팀장이 커뮤니케이션을 잘해야 한다. 이 책은 한국인에게 가장 잘 통하는 코칭 커뮤니케이션 기법을 제시한다.<br/>저자들은 이미 소개되어 있는 미국식 코칭 기법을 한국의 비즈니스 상황에 적용하는 것은 무리라고 말한다. 인간관계를 중요하게 여기는 한국인의 특성상, 객관적 사실관계에 초점을 둔 미국식 코칭 기법은 커뮤니케이션 문제를 근본적으로 해결해주지 못하기 때문이다. 이런 문제점을 인식한 저자들은 오랜 현장 경험을 바탕으로 우리 문화와 비즈니스 풍토에 적합한 한국형 코칭 모델을 고안해냈으며, 그 결과물을 이 책에 담았다. 서구에서 도입된 코칭 기법의 단순한 이식에 그치지 않고, 한국인의 성격 유형과 정서에 맞는 대응방법을 제시하여 기업 현장의 팀장들이 실용적으로 적용할 수 있도록 했다.<br/><br/><B>>>커뮤니케이션 잘하는 팀장은 팀원의 성격을 읽는다</B><br/><br/>조직을 이끄는 팀장이 팀원들과 커뮤니케이션을 할 때는 우선 팀원들 개개인의 특성과 성격을 파악해야 한다. 사람마다 잘하는 일이 있고 또 자신만의 고유한 특성을 갖고 있기 때문에 팀원의 특성과 성격에 따라 다른 방식으로 접근하는 것이 좋다. 이 책에서는 한국인의 성격 유형을 크게 돌쇠형, 깍쟁이형, 내숭형 세 가지로 분류해 각각에게 효과적인 커뮤니케이션 기법을 소개한다.<br/>돌쇠형은 자기중심적이고 남에게 군림하려 들지만 의리가 있으며, 어려운 일에 도전적이고 추진력 있게 임하는 장점을 가진 성격 유형이다. 이들에게는 칭찬을 자주 해주어 자존심을 세워주는 것이 효과적인 대화법이다. 깍쟁이형은 인간적인 면이 부족하고 계산적이지만, 한번 맡은 일은 완벽하게 처리하는 강점이 있다. 합리적이고 냉정한 성향을 가진 이들과 대화할 때는 구체적인 근거를 제시하며 논리적으로 대화하는 것이 좋다. 내숭형은 인간적이고 부드러운 성격을 지녔다. 그러나 소심하고 인정에 이끌려 공사를 제대로 구분하지 못하는 약점도 있다. 그러므로 이들에게는 지속적인 관심을 보여주며 인간적인 대화를 시도하는 것이 효과적이다.<br/><br/><B>>>최고의 성과를 올리는 팀장의 대화법 4가지</B><br/><br/>팀원들의 성격 유형을 파악한 다음은 “어떤 방식으로 커뮤니케이션해야 하는가?”에 대한 이해가 필요하다. 저자들은 최고의 성과를 낸 팀장들의 커뮤니케이션 기법에서 다음과 같은 네 가지 공통점을 발견했다.<br/>첫 번째는 ‘적극적 경청’이다. 팀원이 자신의 생각을 자유롭게 말하고, 스스로 존중받고 있다고 생각하도록 마음을 열고 적극적으로 들어준다. 두 번째는 ‘진심어린 칭찬’이다. 팀원이 자신감을 가지고 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 진심을 담아서 칭찬해준다. 세 번째는 ‘논리적 대화’다. 팀원이 납득할 수 있도록 구체적 근거와 자료를 토대로 지시하고, 일방적인 의사전달보다는 질문형으로 대화하여 팀원이 스스로 깊이 있게 사고할 수 있게 한다. 마지막으로 ‘솔직한 피드백’이다. 팀원의 부족한 면이나 잘못된 언행에 대해 분명하고 솔직하게 알려줌으로써 그가 문제를 받아들이고 스스로 개선할 수 있도록 해준다.<br/><br/><B>>>1등 조직을 만드는 한국형 코칭 기법, COACH 모델</B><br/><br/>팀원의 성격 유형을 파악하고 코칭 커뮤니케이션 기법을 이해했다면, 실제로 팀원들의 업무의욕을 고취시킬 수 있도록 코칭을 실행에 옮겨야 한다. 저자들은 체계적인 코칭을 진행할 수 있도록 5단계로 구성된 ‘COACH 모델’을 제시한다.<br/>첫 번째 단계는 Check다. 본격적인 대면 코칭에 들어가기 전에 팀원의 개인적, 업무적 특성을 종합적으로 관찰하고 검토하는 사전조사 단계다. 두 번째 단계는 Open이다. 본격적인 대면 코칭이 시작되는 단계로, 이 시기에는 팀원이 코칭에 대한 부담을 덜고 팀장과 서로 터놓고 이야기할 수 있도록 분위기를 조성한다. 세 번째 단계는 Ask다. 팀원이 자신의 문제와 원인을 명확하고 객관적으로 인식하고, 스스로 문제 해결방안을 모색할 수 있도록 질문을 해주는 단계다. 네 번째 단계는 Comment다. 팀원의 잘못된 언행에 대해 지적하고 피드백해주는 단계다. 다섯 번째 단계는 Help다. 팀원이 문제의 해결방안에 대한 구체적인 실행계획을 수립하고 원활하게 실행할 수 있도록 감정적, 물리적 지원을 해주는 단계다.<br/>COACH 모델은 문제 상황에서만 실시하는 것이 아니라 평소에도 지속적으로 이루어져야 한다. 이 모델은 팀장과 팀원이 서로에 대해 이해하고 존중하며 믿음과 신뢰를 쌓아갈 수 있도록 설계된 가장 한국적인 코칭 기법이며, 팀의 성과를 극대화하는 데 일조할 것이다.<br/><br/><B>>>코칭 커뮤니케이션의 새로운 가치를 제시한 자기계발 우화</B><br/><br/>코칭 커뮤니케이션이 실제 기업 현장에서는 어떻게 이루어질까? 이 책은 막연하게 느껴지는 코칭을 우화로 풀어내어 정보와 읽는 재미를 모두 준다.<br/>주인공 서윤재는 우리 주변에서 흔히 볼 수 있는 초보 팀장이다. 해외지사에서 뛰어난 영업실적으로 승승장구해오던 그가 서울로 돌아와 특별판매팀의 팀장을 맡으면서 이야기가 시작된다. 자기 뜻대로 안 되면 반발부터 하고 보는 문의상 과장, 실적은 좋으나 승진과 성과급 챙기기에만 바쁜 이건 과장, 오지랖 넓고 공사 구분 못하여 집안일 때문에 회사 업무도 엉망으로 처리하는 최수지 대리 때문에 윤재는 골머리를 앓는다. 자신감에 넘치던 초반의 기세는 한풀 꺾이고 비로소 팀장의 역할에 대해 고민하기 시작할 즈음, 그의 앞에 우코치라는 구세주가 나타난다. 인터넷 동호회에서 알게 된 우코치는 팀원들 때문에 고민하고 있는 윤재에게 메일을 통해 코칭 수업을 해준다. 한국인의 성격 유형에 따른 효과적인 대화법과 코칭 커뮤니케이션 기법, 그리고 COACH 모델을 공부한 윤재는 팀 성과를 올리는 것은 물론 ‘팀원들의 눈빛이 반짝인다’라는 칭찬까지 받는다.<br/>