품목정보
발행일	2011년 08월 01일
쪽수, 무게, 크기	233쪽 \| 508g \| 18825020mm
ISBN13	9788960602120
ISBN10	8960602124

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지은이의 말_인사·노무관리, 정답은 없지만 정도는 있다 1장 인사ㆍ노무지식, 회사의 미래를 결정한다 01인사ㆍ노무관리, 회사의 운명이 달려 있다 02노동관계법의 적용범위, 확실히 파악하자 03상시근로자수, 산정하는 방법이 따로 있다 04근로자, 정확한 개념을 파악하자 05사용자, 누구를 지칭하는지 정확히 알자 06근로조건에 대한 차별대우, 엄격히 금지된다 07근로계약서 등의 보존, 회사의 의무사항이다 08노동관계 규범, 효력 적용에 원칙이 있다 2장 근로계약, 그 핵심을 파악하자 09근로계약 체결, 그 원칙을 파악하자 10근로계약 금지 내용, 정확히 알아두자 11근로계약기간, 이렇게 설정하면 된다 12근로계약과 연봉계약, 그 차이를 알자 13수습제도, 이렇게 활용하면 효과적이다 14근로자의 경업금지의무, 제대로 파악하자 15근로시간, 정확한 의미를 알아두자 16연장근로, 기준을 명확히 알고 대처하자 17야간ㆍ휴일근로, 통상임금의 50%를 가산지급한다 18휴게시간, 근로기준법에서 보장하고 있다 19주40시간근무제, 주5일근무제와 다르다 20탄력적 근로시간제, 유연한 시간관리가 가능하다 21선택적 근로시간제, 근무시간대를 조정할 수 있다 22재량적 근로시간제, 근로자 스스로 결정한다 23사업장 밖 간주근로시간제, 그 개념을 알자 24교대제 근로, 핵심은 바로 이것이다 25근로시간 및 휴게시간, 특례규정 적용을 파악하자 26근로시간 관련 규정, 예외도 있다 27근로자의 공민권 행사, 회사는 보장해야 한다 3장 임금체계, 그 본질을 이해하자 28임금, 그 개념부터 명확히 익히자 29평균임금, 퇴직금 등의 기초자료가 된다 30통상임금, 이를 기초로 산정되는 수당도 있다 31각종 수당의 법적 성격, 분명히 확인하자 32상여금의 지급방식과 지급대상, 정확히 알자 33휴업ㆍ휴직ㆍ결근ㆍ징계시, 임금은 이렇게 처리한다 34미사용 연차휴가에 대한 보상, 이렇게 해야 한다 35포괄산정임금계약, 개념이 중요하다 36임금지급의 4가지 원칙, 꼭 유념하자 37근로자 신변의 이상, 그래도 임금은 지급한다 38지급사유 발생시, 14일 이내에 지급해야 한다 39임금채권, 소멸시효는 3년이다 40임금의 반납ㆍ삭감ㆍ동결, 이렇게 처리하자 41연봉제, 바로 알고 현실적으로 대처하자 42임금채권, 가장 우선적으로 보호된다 43임금체불 구제 절차, 그 노하우를 익히자 44최저임금제도, 근로자를 보호하는 장치다 45최저임금 위반 여부, 이렇게 판단한다 46퇴직금, 퇴직시 발생하는 후불적 임금이다 474인 이하 사업장 퇴직금제도, 그 내용은 이렇다 48퇴직금 중간정산, 사유가 제한된다 49퇴직연금, 노후를 위한 중요한 수단이다 4장 휴일과 휴가제도, 포인트는 이것이다 50주휴일, 실무에서 가장 많이 실수한다 51기타휴일, 이렇게 처리하면 효율적이다 52연차유급휴가, 흔히 범하는 실수는 이것이다 53연차유급휴가, 근로자가 청구하면 제공해야 한다 54연차유급휴가 사용촉진제도, 정확히 이해하자 55선택적 보상휴가제, 노사 서면합의를 따른다 56생리휴가, 청구하면 반드시 제공해야 한다 57출산전후휴가, 꼭 실시해야 하는 제도다 58유산·사산·배우자출산휴가도 의무사항이다 59육아휴직, 그 기간엔 근로자를 해고할 수 없다 60연소자 및 모성보호 관련 제도, 확실히 파악하자 5장 취업규칙, 산업재해, 4대보험의 정수를 살펴보자 61취업규칙, 사업장 내에서는 법규와 같다 62취업규칙 변경, 그 방법은 따로 있다 63업무상재해, 인과관계가 있어야 한다 64업무중 사고, 해당 범위를 정확히 파악하자 65업무상질병, 요건에 해당하는 경우를 파악하자 66산재보험급여, 그 종류는 이렇다 67산재보상, 다른 법률과의 관계를 파악하자 68산재 발생, 그에 따른 법률적 책임을 이해하자 69건강진단, 근로자에 대한 사업주의 의무다. 70실업급여, 재취업을 위한 중요한 디딤돌이다 71고용보험, 사업주 지원제도를 활용하자 72근로자의 이동배치, 때로는 그 권한이 제한된다 6장 퇴직에 관한 모든 것, 확실하게 알아두자 73기업변동, 이에 따른 근로관계의 변화를 알자 74근로계약기간 만료, 근로계약 역시 끝난다 75정년, 근로자와 사용자 모두에게 화두다 76임의사직, 사직에도 절차와 방법이 있다 77합의해지, 서면으로 자료를 남겨 놓자 78징계, 신중하고 조심스럽게 접근해야 한다 79징계, 관련 요건을 모두 충족해야 정당하다 80통상해고, 그 여러 가지 해고 사유를 기억하자 81정리해고, 기업의 경영상 이유 때문이다 82해고의 제한, 노동관계법에 명시되어 있다 83해고 예고, 해고 정당성에 영향을 미치지 않는다 84해고의 서면통지, 이것은 강제사항이다 85징계구제제도, 구제신청의 기회를 준다 86근로자 퇴직 후, 사용자는 부가적인 의무가 있다 7장 현장에서 바로 쓰이는 노사문제의 모든 것 87단시간근로자, 적용되는 근로조건을 알아두자 88기간제근로자, 사용기간은 법적 제한이 있다 89기간제근로자, 사용기간 적용에 예외가 있다 90근로자파견, 도급계약과 명확히 구분하자 91불법파견, 법적 내용을 분명히 숙지하자 92비정규직 차별시정제도, 비정규직 보호장치다 93노사협의회, 복지증진과 기업의 발전이 목적이다 94장애인 의무고용제도, 잘 알고 대처하자 95고용허가제, 외국인력을 고용하는 통로다 96노동조합, 근로자들의 자주적인 단결체이다 97단체교섭, 단체협약 체결을 위한 과정이다 98단체협약, 취업규칙보다 상위규범이다 99조합활동과 부당노동행위, 그 핵심을 파악하자 100노동쟁의와 쟁의행위, 일정 요건을 충족해야 한다 101근로시간면제제도, 노조 전임자와는 다르다 102복수노조와 교섭창구 단일화, 그 본질을 말한다

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저자 : 박현웅

고려대학교 노어노문학과를 졸업하고 1999년 노무사 시험에 합격했다. 중소기업중앙회 노무상담위원 국민고충처리위원회 옴부즈만, 중소기업청 비즈니스지원단 자문위원, 고용노동부 근로조건 자율개선 진단위원, 경기중소기업종합지원센터 컨설팅 전문위원, 중소기업청 중소기업컨설팅지원사업 사전진단위원, 고용노동부 소규모사업장 노무관리개선 컨설팅 컨설턴트, 고용노동부 근로시간줄이기컨설팅 컨설턴트, 고용노동부 임금직무체계개선 컨설팅 컨설턴트, 고용노동부 중소기업고용구조개선 컨설팅 컨설턴트로 활동하고 있다.
KT노사전문가 과정(2003~2007년), 대한산업안전협회 산재보상실무 과정(2007~2009년), 한국산업안전보건공단 산재보상실무 과정(2007~2009년), 고용노동부 핵심직무능력향상 과정(중소기업인력개발원, 2007년~ ), 중소기업중앙회 회원조합 인사노무실무 과정(2007년~ ), 고용노동부 주40시간근무제 과정(2011년~ ), CFO 인사노무관리실무 과정(2007~2008년), 고용노동부 청년취업인턴 과정(2010년) 등에서 강의 활동을 하고 있다.

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안녕하세요. 이책의 저자 입니다.

2011-07-28

인사노무관리와 관련된 책들이 많습니다.

그러나 대부분 법률용어가 어렵고, 실제 필요한 정보를 찾아보기엔 어려움이 많습니다.

이 책은 실무현장 경험을 바탕으로 필요한 정보와 지식을 정리하였습니다.
정보 전달의 효율성을 높이기 위해, 책의 왼쪽장은 내용을 서술하는 방식으로, 오른편은 서식이나 도표를 활용하여 구성하였습니다.

또한 102가지의 주제로 분류하여 굳이 책 전체를 읽을 필요 없이, 쉽게 필요한 부분만 발췌하여 읽을 수 있도록 구성하였습니다.

누구나 쉽게 언제든지 활용할 수 있는 인사노무관리 핸드북이 되길 기대해 봅니다.

안녕하세요. 이책의 저자 입니다.

2011-07-28

노무사로 13년간 일하면서 관련 서적중 읽을 책은 많은데 쉽게 이해되는 책은 부족하다고 느꼈습니다.
그래서 누구나 쉽게 이해할 수 있고, 실제 인사노무업무를 하면서 일어날 수 있는 일들을 중심으로 정리하였습니다.

이 책은 102개의 꼭지로 분류하여 필요한 내용을 짧은 시간에 확인할 수 있도록 하였습니다.

책의 왼쪽 면은 주요 내용을 설명하였고, 오른쪽에서는 도표나 예시로 설명을 하였습니다.

누구나 쉽게 접근할 수 있고, 이용할 수 있는 인사노무 핸드북으로 활용되길 기대해 봅니다.

책 속으로 책속으로 보이기/감추기

기업의 성장과 발전은 근로자들의 활동과 협동으로 이루어진다. 이들의 활동을 조직의 목표로 통합하는 것이 바로 인사·노무관리의 목적이다. 근로자들은 하루 중 대부분의 시간을 직장에서 보내며, 그들에게 직장은 단지 경제적 수입을 얻는 곳이 아니라 친교 혹은 자기실현의 욕구를 실현할 수 있는 무대다. 그러므로 인사·노무관리는 기업의 목적달성뿐만 아니라 근로자의 행복도 보장해줄 수 있는 기능을 해야 한다. 효율적인 인사·노무관리를 위해서는 노동관계법에 위배되지 않도록 해야 하며, 각종 지원제도를 적극 활용할 수 있어야 한다. ---p.18

근로계약은 구두로 해도 효력이 인정되나, 법률관계의 명확화와 분쟁 방지를 위해 서면으로 작성해야 한다. 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자는 이에 대해 임금을 지급함을 목적으로 체결하는 계약이다. 근로계약 체결 당사자는 고용하고자 하는 자와 근로를 제공하려는 자다. 고용하고자 하는 자는 사업주 또는 사업경영담당자가 됨이 원칙이나, 구체적 계약행위는 인사담당자 등 타인에게 위임될 수도 있으며, 그 효력은 사업주에게 귀속된다. 근로계약은 본인이 직접 해야 하며 대리행위는 인정되지 않는다. 다만 미성년자는 친권자나 후견인의 동의를 얻어 근로계약을 체결해야 하며 친권자, 후견인 등의 대리행위는 인정되지 않는다. ---p.36

임금지급의 4가지 원칙은 다음과 같다. 첫째는 직접지급의 원칙이다. 임금은 근로를 제공한 근로자에게 직접 지급해야 한다. 최근 신용불량자의 증가로 인해 근로자 명의가 아닌 가족 등 타인 명의의 통장으로 지급하는 것도 법위반이 될 수 있다. 법원의 판결이나 동일한 효력을 가지는 공증 등에 따라 임금채권을 제3자에게 지급하는 것은 법위반이 아니다. 둘째는 전액지급의 원칙이다. 임금은 지급일에 전액을 지급해야 하지만 세금이나 사회보험료 등을 공제하는 것은 가능하다. 또한 가불임금은 임금지급일이 되기 전에 미리 지급한 것이므로 이를 제외하고 나머지 임금만 지급하는 것은 법위반이 아니며, 잘못 계산했거나 착오로 초과 지급된 임금과의 상계도 가능하다. ---p.92

산전후휴가는 모성보호를 위해 만들어진 제도이나, 휴가를 전혀 부여받지 못하거나 법정 일수보다 적은 휴가를 사용하는 경우가 많다. 근로기준법에서는 임신중인 여성에게 산전과 산후에 90일의 보호휴가를 주도록 하고 있고, 휴가기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되도록 하고 있다. 산전후휴가는 임신중인 여성근로자에게 출퇴근 성적, 기업의 규모, 근로계약의 형태와 관계없이 보장되는 것으로 임신 및 출산이라는 사실에 기초해 주어진다. 한편 입양은 산전후휴가의 부여대상이 아니다. 산전후휴가제도는 강행규정이므로 사업주의 시기변경권이나 근로자의 권리포기가 인정되지 않고, 반드시 산전후에 분할 없이 90일을 부여해야 하며 산후에는 45일 이상 보장되어야 한다. ---p.136

산업안전보건법이나 국민건강보험법에서는 기업이 실시해야 하는 건강검진 관련 내용을 정하고 있다. 1인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로자의 건강보호 및 유지를 위해 정기적으로 건강진단을 실시해야 한다. 사무직 종사 근로자는 2년에 1회 이상, 그 외의 근로자는 1년에 1회 이상 건강진단을 실시해야 한다. 사용자가 일반건강진단을 실시하지 않은 것이 확인되면 1천만 원 이하의 과태료가 부과된다. 다만 사용자가 건강진단을 받을 수 있도록 충분한 조치를 했음에도 근로자가 정당한 사유 없이 건강진단을 받지 않은 경우에는 해당 근로자에게 10만 원의 과태료가 부과된다. ---p.162

일반적으로 근로자가 사용자에게 근로계약 해지를 요청하고 사용자가 이를 승낙하면 원칙적으로 근로계약은 해지되고 근로관계는 종료된다. 의원면직은 근로자가 스스로의 의사에 따라 사직 의사를 표시하고 사용자가 이를 승낙함으로써 근로관계가 해지되는 것을 말한다. 권고사직은 사용자가 근로자에게 사직할 것을 권고하고, 근로자가 이를 받아들임으로써 근로관계가 해지되는 것을 말한다. 하지만 대부분의 권고사직은 근로자가 사직서를 제출하고, 사용자가 이를 승낙하는 의원면직 형식으로 이루어진다. ---p.180

다음의 경우 기간제근로자가 2년을 초과해 계속근무하더라도 정규직으로 간주되지 않는다. 첫째, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우다. 이는 유기사업이나 특정 프로그램 개발 등을 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다. 다만 근로계약 체결시 일정한 근로계약기간을 정하거나 기간을 정하지 않은 경우에는 근로관계 종료에 대한 분쟁이 발생할 수 있기 때문에 근로계약만료일에 위 내용을 명확히 해야 한다. 둘째, 휴직·파견 ?으로 결원이 발생해 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우다.

---p.206

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누구나 읽어야 할 인사·노무관리 필수 지침서! 2011년 7월 1일부터 개별기업에도 복수노조가 허용되면서 노사관계의 판도가 크게 변할 것으로 예상되고 있다. 특히 각 개별기업의 인사·노무업무에도 좀더 복잡하고 세심한 관리가 필요할 것으로 보인다. 이 책은 기업의 인사·노무관리 업무와 노사관계를 성공적으로 이끌기 위한 전반적인 인사·노무지식을 다루고 있으며, CEO나 실무자가 실전에서 바로 사용할 수 있도록 주제별로 구성했다. 또한 실무자가 아니라도 일반 직장인, 예비 직장인이라면 한 번쯤은 읽어야 할 기본지식을 담고 있다. 인사·노무 관련 지식을 처음 접하는 초보자라도 바로 이해할 수 있게 용어를 쉽게 풀어냈으며, 일러스트로 내용을 한눈에 파악할 수 있도록 했다. 또한 몇 조 몇 항의 법령이 아닌 쉽게 풀어쓴 책이어서 인사·노무지식을 누구나 명쾌하게 이해할 수 있게 해주는 지침서다. 이제 노사관계는 고용자와 피고용자의 대립구도가 아니다. 고용자와 피고용자, 그리고 회사가 하나가 되어 일체감과 동질감을 느껴야 회사가 성장할 수 있다. 노사관계에 문제가 발생하면 해결할 수단으로 기본적인 인사·노무관리 관련 노동관계법들이 있다. 이 기초 중의 기초를 모두가 알고 있어야만 원활하게 문제를 해결할 수 있고 더 나아가 기업의 발전을 이끌 수 있다. 이 책은 깨알같은 글씨의 법조항이 아닌 언제 어디서나 쉽게 사용할 수 있는 인사·노무지식의 자료로 활용할 수 있을 것이다. 언제 어디서나 바로 쓸 수 있는 인사·노무지식! 이 책은 총 7개의 장으로 나누어 인사·노무지식을 쉽게 풀어주고 있다. 먼저 1장은 인사·노무지식의 전반적이고 대략적인 개념을 제시하고 있다. 노동관계법 적용범위, 상시근로자수 산정 방법 등을 설명하고 있다. 2장에서는 고용자와 피고용자의 관계 성립의 시작인 근로계약을 다루고 있다. 근로계약 체결 원칙, 금지 내용, 기간, 수습제도 등을 알려준다. 3장은 임금 관련 사항들인 임금, 평균임금, 통상임금, 각종 수당, 상여금, 최저임금, 퇴직금 등을 조목조목 상세하게 이야기한다. 4장은 휴일과 휴가제도, 연차유급휴가, 생리휴가, 산전후휴가, 육아휴직을 다루고 있다. 특히 여성근로자가 날로 증가하고 있는 요즘 주목해야 할 부분이다. 5장은 취업규칙의 제정과 변경, 산업재해의 종류와 해당 범위, 4대보험과 관련해 어떻게 관리해야 하는지 노하우를 제시하고 있다. 6장은 근로계약이 종결되는 퇴직에 대해 다루고 있다. 근로계약 만료, 정년, 임의사직, 징계, 통상해고 등 여러 유형을 제시했다. 마지막으로 7장은 1~6장에서 다뤘던 사항 외에 비정규직 차별시정제도, 장애인 의무고용제도, 복수노조와 교섭창구 단일화 등 노사문제 현장에서 발생할 수 있는 다양한 문제들을 다루고 있다.

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