교육변화의 성패는 교육자와 학생, 기타 학습자들이 지금 배우고 있는 내용과 학습방식에서 얼마나 개인적인 의미를 발견할 수 있는가에 달려있다. 이는 쉽지 않은 일이다. 개인적 의미뿐만 아니라 집단적 의미까지도 찾을 수 있어야 하기 때문이다. 인구통계학적 변화, 환경 및 사회적 변화로 인해 교육을 둘러싼 상황은 끊임없이 변하고 있고, 상황을 개선해보려는 정책 시도 역시 상황을 더 복잡하게 만들기 때문에 이러한 어려움은 한층 더 심화된다. 그 어떤 경우에도 우리가 주목해야 할 것은 의미이며, 집단의 구성원들 간에 공유될 수 있는 의미가 무엇보다도 중요하다.--- p.23

무엇보다도 변화 프로세스를 균형 잡힌 시각으로 파악하고 깊이 이해할 수 있어야 한다. 그러지 않으면 아무리 좋은 의도를 지닌 정책적 변화라도 일선 현장에 있는 이들에게 결국 해악을 끼칠 수 있다. 변화가 이루어지는 과정에서 아주 세세한 부분까지 주의 깊게 관찰하고 실행해야 한다. 그래야 성공의 경험과 함께 새로운 약속 그리고 중요한 성취를 이루어낸 기쁨과 만족감을 얻게 될 것이다. 보다 근본적으로는 실패사례를 줄이고 성공사례를 새롭게 더 많이 발굴해냄으로써 교육현장에 활력을 불어넣을 수 있을 것이다. 이는 오늘날의 교사와 학생들에게 절실히 필요한 요소이다.--- p.31

역설적이게도 계획의 수립은 실행 이전에 세우는 실천계획이라기보다는 그 자체가 실행(성찰적 실천행동에 더 가깝다. 이것은 이 책에서 일관되게 주장하는 메시지이기도 하다. 필자가 이토록 실행을 강조하는 까닭은 단지 현장에서의 변화를 신봉해서가 아니라 변화를 실질적으로 성공시킬 수 있는 기술과 명료함은 실행을 통해서만 개발되기 때문이다.--- p.38-39

변화를 다룬 100여 권의 책을 보면 핵심은 한 단어로 요약된다. 동기(motivation이다. 변화에 성공하려면 사람들이 어떤 조건 하에서 변화에 대한 동기가 생기는지를 아는 일이 가장 중요하다.--- p.82

리더는 미래에 초점을 맞추고 그들 자신과 조직이 얻게 될 모든 이익에 집중한다. 구성원들은 현재에 초점을 맞추며 변화를 통해 얻게 될 보상보다는 치러야 할 대가에 더욱 집중한다.--- p.83

모든 통찰력은 성찰하는 행동에서 나온다. 이는 다음과 같이 서로 관련은 있지만 직관에 반대되는 연구결과를 설명해준다. (1행동과 감정은 신념보다 우선적으로 변한다. 우리는 먼저 새로운 방식으로 행동할 필요가 있다. 그러고 나면 새로운 신념에 대한 통찰과 느낌을 얻을 수 있기 때문이다. (2계획서를 거창하고 보기 좋게 꾸밀수록 실천적 행동의 양과 질은 이에 반비례하여 보잘것없다. 학업성취도 역시 이와 마찬가지로 반비례한다. (3비전의 공유나 주인의식은 성공의 전제조건이라기보다는 변화 프로세스가 뛰어날 때 얻게 되는 결과로 봐야 한다. 이 모든 통찰력은 성찰을 통해 의미를 추구하는 것과 양립한다. 결국 문제의 핵심은 개인에게 받아들여지는 변화의 주관적인 의미이다.--- p.83

행동의 변화는 대부분 사람들의 감성에 호소할 때 일어난다. 변화를 위한 노력이 가장 성공적인 경우는 이성보다는 감성에 영향을 주는 방식으로 해법을 찾을 때이다. --- p.85

개인적인 보상이나 인센티브로는 집단에게 동기부여를 할 수 없다. 목표에 좀 더 빨리 도달하고 싶다면 집단의 역량강화에 투자하여 그 목표에 도달해야 한다. 협업을 통해 수행능력이 향상된다는 증거는 무수히 많다.(... 하그리브스와 필자는 이러한 팀 현상을 사회적 자본(social capital, 즉 집단학습의 질이라 부른 바 있다. 목적이 뚜렷하고 결연한 의지로 충만한 집단학습이 개인의 개별적 학습보다 강력하다는 점을 발견한 것이다. 이렇듯 인적 자본을 활용해 사회적 자본을 구축하는 것은 시스템 전체의 개혁에 필수적이다.--- p.91

실천적 행동을 기반으로 한 또 하나의 강력한 지침은 역량구축이다. 변화 초기에 개선을 위해 노력할 때 먼저 역량구축에 힘쓰라는 말이다. 어떤 상황이 제대로 돌아가지 않을 때 그 이유는 사람들이 개선방법을 모르거나 개선의 가능성을 믿지 않기 때문이라고 가정해보라.--- p.100


문제가 발생하는 초기 단계에서 그 원인의 하나는 원하는 특정 변화를 실행에 옮기고야 말겠다는 개혁가의 집념 때문이다. ‘무엇이 바뀌어야 한다.’는 개혁가의 집념 강도와‘변화의 절차를 어떻게 밟아야 하는지’에 대한 지식의 양은 흔히 반비례한다. 사실, 특정 변화에 대한 강한 집념은 효과적인 변화 프로세스 수립에 오히려 장애가 될 수 있다.(... 변화에 대한 강한 의지는 길을 안내하기보다는 방해가 되기 쉽다.--- p.154

혁신가들이 주장하는 대부분의 전략은 근본적인 허점이 있다. 시행하려는 혁신에 지나치게 초점을 맞추어 그보다 큰 문화나 구조, 관습이 어떻게 반응하는지에 관한 이해를 소홀히 하는 점이 바로 그것이다.--- p.156

성공적인 학교는 학부모 및 지역사회와 강한 연대를 맺고 있다는 점에 주목하길 바란다. 경험에 의하면, 교사는 자신의 개인적인 역량을 개발하지 않을 때 자신감이 떨어지고 학부모와 거리를 둔다. 교사가 자신의 전문성을 개발하게 되면 학부모를 문제의 일부가 아닌 해결책의 일부로 보기 시작한다. 그 결과 공동체와 학교의 집단적인 노력이 더해지므로 학교의 성과는 더욱 좋아진다.--- p.228-229

가르치는 행위는 공장에서 상품을 찍어내는 행위와 같지 않으며, 규칙과 절차만 따른다고 되는 것이 아니다. 여기에는 기술과 분별력이 요구된다는 것을 경험과 연구결과가 알려주고 있는데도, 우리는 올바른 성과목표만 세우면 더 나은 시스템 전체를 ‘주문’할 수 있을 것이라는 생각에서 벗어나지 못한다.--- p.389

리더십은 똑똑한 결정을 내리는 것에 관한 것이 아니다. 다른 이들이 좋은 결정을 내리고 더 나은 행동을 하도록 에너지를 불어넣는 것이다. 다시 말해서, 사람들 안에 좋은 에너지를 이끌어낼 수 있도록 돕는 것이다. 효과적인 리더십은 권한을 넘기고 능력을 키워주는 것을 넘어 자신감과 열정을 고취시킨다. 통제하기보다 연결시키고, 결정하기보다 시범을 보여준다. 이 모든 것을 자신과 타인의 참여를 통해 행한다. --- p.437

변화의 궁극적인 목적은 시스템 전체가 성공했을 때 결국은 그 수혜가 자신들에게 돌아오게 하는 데 있다. 의미의 추구는 달성하기는 어렵지만 끊임없이 좇아야 할 핵심이다. 의미는 동기부여가 되고, 동기부여는 에너지가 되며, 에너지는 참여를 낳고, 참여는 삶 그 자체이다. 삶이란 우리가 이 땅에서 살아가는 동안 깊고 충만한 의미를 추구하는 과정이다.

학교개혁은 왜 실패하는가<br/><br/>학교개혁이 성공하는 경우는 국내외를 막론하고 드물다. 1950년대 이래로 서구사회에서 수많은 학교개혁 정책이 시도되었지만, 학생들에게 학교는 여전히 따분하고 지루하다. 학부모는 학교교육이 자녀의 미래를 대비하는 데 과연 도움이 될까 불안해하고, 교사는 교육 행정가들이 교실에서 진정으로 필요한 것은 외면한 채 정책 변경만 일삼는다고 비난할 뿐이다. 한국의 경우도 크게 다르지 않다. 한국은 그동안 교육과정, 대입전형, 대학입시, 교육 거버넌스, 책무성관리, 교원연수제도 등을 끊임없이 바꿔왔지만 그 효과는 미미했다. 왜 그럴까? 교육개혁이 왜 실패하는지에 대한 깊은 성찰이 필요한 시점이다. <br/><br/>저자는 ‘변화에 대한 무지’를 실패의 주된 원인으로 지적한다. 즉, 교육현장에서 사람들이 변화를 어떻게 받아들이고 경험하는지 그에 대한 이해가 부족하다는 것이다. 사실, 우리는 일상에서 수많은 변화를 겪으면서도 그것이 우리에게 어떤 ‘의미’를 갖는지 깊이 생각해보지 않는다. 변화가 타인에게 어떤 의미를 가질 것인지에 대해서는 더더욱 그렇다. 변화에 성공하기 위해서는 무엇보다도 그 의미에 대한 깊은 이해가 필요한 데도 말이다.<br/><br/>저자는 교육의 변화에만 국한시키지 않고 변화의 일반적 의미를 살펴본 후, 개개인이 느끼는 주관적 의미를 설명한다. 모든 변화는 상실, 불안, 저항을 동반하기에 이러한 요소에 어떻게 대처할 것인지에 변화의 성공 여부가 달려있다는 것이다. 교육현장에서의 변화는 대개 일방적으로 강제되는 경우가 많기 때문에 현장의 교사들은 혼란, 부담, 냉소, 비관, 불신, 역부족을 느끼며 변화를 부정적으로 받아들일 수밖에 없다. 이것을 극복하기 위해서는 변화 프로세스 개발에 교사를 참여시켜야 하고, 이를 통해 모두가 공유할 수 있는 변화의 의미를 찾아야 한다. 40년 가까운 세월을‘교육변화의 의미’라는 주제에 천착해온 저자의 통찰이 돋보이는 대목이다. <br/> <br/>교육혁신이 지향하는 변화는 대개‘학습자료(교육과정), 교수법(수업지도), 신념(도덕적 목적)’에서의 변화를 수반한다. 이는 교육목표를 달성하는 데 가장 기본적이 수단이 된다. 사실, 이 요소들에서 긍정적인 변화가 없다면 그 변화는 의미가 없는 것이나 마찬가지다. 저자는 기존의 전통적인 학습 방식과 내용으로는 더 이상 학생들을 수업에 몰입시키는 것이 불가능하다고 설파하며, 학습자 중심의 개별화 수업과 인지과학의 최신 연구를 반영할 것, 깊이 있는 학습을 위한 새로운 교수법(New Pedagogies for Deep Learning, NPDL)의 도입 등을 주장한다. 또한 21세기 학습자료, 즉 교육과정의 학습목표를 6Cs(인성교육-Character education, 시민의식-Citizenship, 협력-Cooperation, 소통-Communication, 창의력-Creativity, 비판적 사고-Critical thinking)로 정의하는데, 여기에도 주목할 필요가 있다.‘남보다 좋은 성적을 얻고, 상위권 대학에 입학하는 것’만을 최고의 가치로 여기는 한국의 학교교육에 시사하는 바가 매우 크다. <br/><br/>교육의 변화에 성공하려면‘공유된 의미(shared meaning)’와 프로그램의 일관성도 중요하다. 특히, 구성원 간 의미의 공유는 성공적인 변화의 핵심요소다. 저자는 교사들 간‘의미의 공유’가 잘 이루어지는 학교는 끊임없는 성장을 보인다는 연구결과를 제시하며, 이를 위해서는 프로그램의 일관성을 갖추는 것이 중요하다고 주장한다. <br/>성공적인 변화를 위해서는 ‘도덕적인 목적(moral purpose)’의 공유와 이의 실현에 요구되는 ‘지식과 역량(knowledge and skills)’이 원동력이 되어야 한다고 한다. 교사의 전문성 향상이나 변화에 대한 지식을 갖추지 못하고는 어떤 도덕적 목적이나 공유된 의미의 추구도 불가능하기 때문이다. 교사 전문성 향상은 관계의 개선, 협업을 통한 질 높은 교사학습공동체(PLCs)의 운영을 통해서 이룰 수 있다. <br/><br/>저자는 교육변화에 성공하기 위한 지식으로‘도덕적 목적에 대한 신념을 갖추고, 변화의 과정을 이해한 후, 교직원 간 협력관계를 구축하며, 혁신에 필요한 지식을 쌓아 이를 일상적으로 공유하는 학습공동체 구축하기’를 소개하고 있다. 이른바 변화지식(change knowledge)이라는 것이다. 이러한 지식이 없는 상태에서 변화에 대한 의지만으로 강하게 밀어붙이는 개혁은 번번이 실패했고, 한국의 교육개혁도 예외는 아니다. 교육개혁이 실패하는 주요 원인 중 하나가‘개혁가의 잘못된 가설과 강한 집념’이라는 대목에서는 고개가 절로 끄덕여진다. 개혁가에는 교육감, 교육장, 교장 등이 다 포함된다. 그동안 한국 교육개혁의 수많은 실패가 이 한마디로 다 설명이 되지 않는가! 대개 교육정책 결정자들은 개혁에 대한 의지가 강하다. 그들은 가설의 신뢰성, 정확성, 실현가능성에 대한 면밀한 검토도 없이 밀어붙이는 경향이 있다. 교육의 변화 원리를 잘 모르면서 의지만 강하면 재앙으로 이어진다. 개혁가의 집념이 너무 강하면 반대 의견이 들리지 않으며 들으려고도 하지 않는다. 교육개혁에 대한 저자의 예리한 분석이 놀랍다.<br/><br/>교육개혁은 단순히 새로운 정책의 도입을 결정하고 예산을 배정하며 법제화하는 일이 아니라 학교의 문화를 바꾸는 일이라는 저자의 말에도 깊이 공감한다. 그는 학교문화를 바꾸는 방법을 구체적으로 소개하고 있으며, 교육개혁에 성공하기 위해 중앙정부, 지방정부, 지역사회, 교육감, 교육장, 장학사, 학교장, 교사, 학부모, 심지어 학생에 이르기까지 각자가 어떤 역할을 해야 하는지에 대해서도 풍부한 혁신사례를 들어 이해하기 쉽게 설명한다. 이 책을 읽고 나면, 거듭되는 정책 변화의 시도에도 불구하고 그동안 한국의 교육개혁이 내실 있는 변화를 이루지 못한 그 원인과 해법을 확실하게 파악할 수 있을 것이다. <br/><br/>만약, 저자에게 한국의 학교교육이 직면한 문제의 해결을 위해 컨설팅을 부탁한다면 어떤 답을 내놓을까? 각자의 위치와 역할에 따라 그 답이 다르겠지만, 세계 최고의 학교개혁 전문가가 명쾌하게 제시하는 답을 찾아보는 것만으로도 충분히 의미 있고 흥미로운 일이 될 것이다.<br/><br/><br/>

교육의 실질적인 변화에 관한 현장전문가 중에 마이클 풀란의 폭과 깊이에 필적할 만한 이는 거의 없다. 산업시대의 교육방식을 재고하려는 움직임이 전 세계적으로 일고 있는 요즈음 교육변화의 새로운 의미와 성공원리를 담은 이 책의 개정판 출간은 이보다 더 시의적절할 수 없다.
- 피터 센게 (MIT슬론 경영대학원 부교수, 조직학습협회(SoL)설립자)

이 책은 처음 출간된 이래 학교개혁에 대해 기존 교육자들이 생각하고 실행하던 방식을 완전히 바꾸어놓았다. 총 5회에 걸쳐 개정판이 나오는 동안 풀란은 예리함과 통찰력, 적절성이 배가된 분석을 더했다. 이번 제5판은 교육현장에서 실천할 수 있는 향후 10년의 지침을 제시한다. 풀란은 자타가 공인하는 교육변화의 최고 전문가임을 다시금 증명했다.
- 데이비드 홉킨스 (런던대학교 교육대학원 명예교수)

지금 한국은 전인미답의 교육혁신의 길을 가고 있다. 특히 교육청 차원에서의 선도적인 교육혁신의 노력은 바야흐로 위로는 국가, 아래로는 학교 차원에서의 행정과 실천의 혁신적 조화와 함께 가야 하는 상황이다. 교육이 가야할 길을 찾는 것이 여전히 어려운 한국의 조건에서 이 책이 주는 시사점은 교육을 책임지고 있는 나에게는 새로운 깨달음을, 우리 교육의 혁신에는 좋은 길잡이가 된다. 무엇보다 중요한 것은 이해, 공감, 동기라고 하는 점에서의 혁신의 주체, 그리고 단순한 행정으로서의 혁신이 아닌‘의미의 공유’를 통한 혁신, 그것이 아니겠는가. 이 책이 강조하는 이 명쾌한 답을 다시 한 번 깊이 가슴에 새겨본다.
- 조희연 (서울시 교육감)

실패를 바라며 혁신교육을 꿈꾸지 않는다. 최근 교육계에 다시 혁신교육이 화두다. 어느 정도 성과가 있었음에도 불구하고 아직도 많은 이들은 크게 매력을 느끼지 못한다. 왜 그럴까? 그 고민의 끝 지점에서 마이클 풀란을 만난 것은 행운이었다. 그는 우리가 지나온 길에 나타난 불확실성을 잘 보여준다. 혁신교육을 꿈꾸는 이들이라면 무엇보다 먼저 이 책을 여정의 죽비로 삼기를 바란다.

김덕년 (경기도 교육청 장학사)