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품목정보
| 발행일 | 2002년 11월 15일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 357쪽 | 크기확인중 |
| ISBN13 | 9788987988207 |
| ISBN10 | 8987988201 |
연봉제 인사평가와 운용실무
[ 디스켓 ]
나승우 등저
|
미래와경영
|
2002년 11월 15일
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저자 : 나승우
성균관대학교 영문학과 졸업하고 서울시립대학교 경영대학원 수료했다. 대덕대학 노사조정학과 객원교수, 한국생산성본부 강사를 역임했으며 현재 우리노무법인 대표 공인노무사임 월간「WE」발행인이다. 저서로는 『고용보험법』 『인사노무실무』『고용보험 포인트 77』『한국형 연봉제』등이 있다.
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업적평가를 추진할 때 많은 실제 사례에서 나타나는 실패의 원인 가운데 첫째는 목표 달성률 중시의 평가이다. 그 중에는 목표 달성률만으로 업적평가를 함으로써 결과적으로 업적을 떨어뜨리는 사례도 있다. 원래 목표 달성률은 목표 자체가 낮으면 낮을수록 높아진다. 보다 곤란한 높은 목표에 스스로의 의지로 도전해야 하는 데 달성률만 추구하고 더욱이 그 평가가 인사처우와 성과배분에 영향을 미치게 되면 책임자들은 모두 낮은 목표밖에 세우지 않게 된다. 현실적으로 실제 기업조직 내부를 보면 이런 일은 쉽게 이해할 수 있을 것이다.
--- P.64
1. 연봉제의 개념 및 도입 필요성
연봉제란 종업원의 능력·업적을 기준으로 계약에 의해 연간 임금수준을 결정하는 능력중시형 임금지급체계로서 업무성과에 따라 임금이 차별화되는 성과중시형 임금체계를 말한다. 이러한 연봉제의 특징은 급여액이 개인의 능력, 업적평가에 의해 결정되므로 평가결과에 따라 감봉도 가능하며, 임금지급을 연간단위로 전환하여 전년도 연봉을 기준으로 당해 연봉을 1년 단위로 결정하게 되므로 연간 임금지급 총액이 임금산정·조정의 기준이 된다는 점에 있다. 이러한 연봉제의 대두배경을 살펴보면 먼저 급격한 경영환경 변화와 무한경쟁, 적자생존의 신기업 질서에 적응하고 경쟁력을 강화하기 위해서 개인의 능력이 기업의 성과에 최대한 반영될 수 있도록 하는 능력주의 인사관리에 대한 요구를 들 수 있다. 또한 소위 대기업병이라 불리는 무사안일과 적당주의에 대한 대응으로 기업경쟁력 강화를 위해서는 개인의 능력과 업적을 임금과 연계할 필요성이 대두된 점도 주요한 연봉제의 도입원인이라 할 것이다. 특히 과거 경제의 양적 팽창기에 그 효용성을 입증했던 연공급제가 저성장기에 들어서면서 고인건비의 부담을 견디지 못하게 된 점과 더 이상 과거의 연공급제로는 유능한 인재를 확보할 수 있는 차별화된 인사제도의 시행이 불가능하다는 점에서 노동의 양이 아니라 노동의 질에 대한 대가에 비중을 둔 임금체계로의 전환이 모색된 것이다.
2. 연봉제 실시현황
주요 기업들이 임금체계를 연봉제로 바꾸고 있다. 또 연봉제 적용대상도 종래의 임원급 이상에서 이제는 과장급 심지어 일반직원까지 확대되는 추세이다. 우리나라는 현재 연공서열방식에 의한 임금의 책정이 지배적인데, 이를 탈피하기 위한 임금체계방식으로 거론되고 있는 것이 연봉제인 것이다. 연봉제는 개개인의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 능력중시형 임금지급체계이다. 우리나라의 연봉제 도입은 외국계 기업에서 먼저 도입되기 시작하였으나 1990년 이후 국내기업에서도 연공급제에 따른 기업 경쟁력 약화의 대안으로 도입이 검토되기 시작하였다. 한국경총의 조사에 의하면 1994년에 조사대상 241개 업체 중에서 4%인 10개 업체에서 연봉제를 도입하고 있었으나 1998년의 조사에서는 국내 100대기업 중 38개 기업이 연봉제를 도입·시행하고 있으며, 앞으로는 거의 모든 기업이 연봉제를 도입해 시행할 계획이라고 한다.
그러나 이러한 양적 증가의 추세에도 불구하고 우리나라에서 현재 논의되고 있는 연봉제는 엄밀히 살펴보면 연봉제가 아니며, 1년 단위로 인사고과 등의 자료를 통하여 책정한 1년분의 임금에 지나지 않는 것이다. 따라서 이에 대한 제도적 보완이 시급한 실정이다. 연봉제를 잘못 도입하는 경우 능력유발과 생산성 향상이라는 본래의 도입취지와는 다르게 조직의 분위기만을 해치는 사태가 벌어질 수 있기 때문이다. 또한 연봉제의 적용대상은 1998년 한국경총 조사에 의하면 전사원이 27.3%, 관리직만이 55.3%, 계약직만이 2%, 기타 6%, 무응답 9.3%로서 대부분이 관리직에만 우선 적용하였다가 전사원으로 확대하는 추세라고 할 수 있다. 이 같은 현상은 연봉제 도입초기 생산직 위주 노동조합의 반대 및 근로기준법상 휴일·휴게의 적용제외에 따른 연장·휴일근로수당의 문제와 밀접한 관계를 가지는 것으로 보이며, 장유유서, 선임자우대 등의 동양적 기업문화에 익숙해져 있는 사원들에 대한 저항감을 의식하여 일단 기업정책 수용성이 높은 관리직급에 우선 시행하여 제도도입의 성과 및 개선점을 파악한 후 전체 확대의 공감대를 유발하는 방식을 취하는 것으로 볼 수 있다.
연봉제란 종업원의 능력·업적을 기준으로 계약에 의해 연간 임금수준을 결정하는 능력중시형 임금지급체계로서 업무성과에 따라 임금이 차별화되는 성과중시형 임금체계를 말한다. 이러한 연봉제의 특징은 급여액이 개인의 능력, 업적평가에 의해 결정되므로 평가결과에 따라 감봉도 가능하며, 임금지급을 연간단위로 전환하여 전년도 연봉을 기준으로 당해 연봉을 1년 단위로 결정하게 되므로 연간 임금지급 총액이 임금산정·조정의 기준이 된다는 점에 있다. 이러한 연봉제의 대두배경을 살펴보면 먼저 급격한 경영환경 변화와 무한경쟁, 적자생존의 신기업 질서에 적응하고 경쟁력을 강화하기 위해서 개인의 능력이 기업의 성과에 최대한 반영될 수 있도록 하는 능력주의 인사관리에 대한 요구를 들 수 있다. 또한 소위 대기업병이라 불리는 무사안일과 적당주의에 대한 대응으로 기업경쟁력 강화를 위해서는 개인의 능력과 업적을 임금과 연계할 필요성이 대두된 점도 주요한 연봉제의 도입원인이라 할 것이다. 특히 과거 경제의 양적 팽창기에 그 효용성을 입증했던 연공급제가 저성장기에 들어서면서 고인건비의 부담을 견디지 못하게 된 점과 더 이상 과거의 연공급제로는 유능한 인재를 확보할 수 있는 차별화된 인사제도의 시행이 불가능하다는 점에서 노동의 양이 아니라 노동의 질에 대한 대가에 비중을 둔 임금체계로의 전환이 모색된 것이다.
2. 연봉제 실시현황
주요 기업들이 임금체계를 연봉제로 바꾸고 있다. 또 연봉제 적용대상도 종래의 임원급 이상에서 이제는 과장급 심지어 일반직원까지 확대되는 추세이다. 우리나라는 현재 연공서열방식에 의한 임금의 책정이 지배적인데, 이를 탈피하기 위한 임금체계방식으로 거론되고 있는 것이 연봉제인 것이다. 연봉제는 개개인의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 능력중시형 임금지급체계이다. 우리나라의 연봉제 도입은 외국계 기업에서 먼저 도입되기 시작하였으나 1990년 이후 국내기업에서도 연공급제에 따른 기업 경쟁력 약화의 대안으로 도입이 검토되기 시작하였다. 한국경총의 조사에 의하면 1994년에 조사대상 241개 업체 중에서 4%인 10개 업체에서 연봉제를 도입하고 있었으나 1998년의 조사에서는 국내 100대기업 중 38개 기업이 연봉제를 도입·시행하고 있으며, 앞으로는 거의 모든 기업이 연봉제를 도입해 시행할 계획이라고 한다.
그러나 이러한 양적 증가의 추세에도 불구하고 우리나라에서 현재 논의되고 있는 연봉제는 엄밀히 살펴보면 연봉제가 아니며, 1년 단위로 인사고과 등의 자료를 통하여 책정한 1년분의 임금에 지나지 않는 것이다. 따라서 이에 대한 제도적 보완이 시급한 실정이다. 연봉제를 잘못 도입하는 경우 능력유발과 생산성 향상이라는 본래의 도입취지와는 다르게 조직의 분위기만을 해치는 사태가 벌어질 수 있기 때문이다. 또한 연봉제의 적용대상은 1998년 한국경총 조사에 의하면 전사원이 27.3%, 관리직만이 55.3%, 계약직만이 2%, 기타 6%, 무응답 9.3%로서 대부분이 관리직에만 우선 적용하였다가 전사원으로 확대하는 추세라고 할 수 있다. 이 같은 현상은 연봉제 도입초기 생산직 위주 노동조합의 반대 및 근로기준법상 휴일·휴게의 적용제외에 따른 연장·휴일근로수당의 문제와 밀접한 관계를 가지는 것으로 보이며, 장유유서, 선임자우대 등의 동양적 기업문화에 익숙해져 있는 사원들에 대한 저항감을 의식하여 일단 기업정책 수용성이 높은 관리직급에 우선 시행하여 제도도입의 성과 및 개선점을 파악한 후 전체 확대의 공감대를 유발하는 방식을 취하는 것으로 볼 수 있다.
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