음성 검색
QR/바코드 검색
품목정보
| 발행일 | 2018년 09월 10일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 328쪽 | 527g | 150*210*20mm |
| ISBN13 | 9791187812074 |
| ISBN10 | 1187812072 |
직원존중 주식회사
김철영 저
|
미문사
|
2018년 09월 10일
저자/출판사 더보기/감추기
- eBook
10,500원이동 - 이미 소장하고 있다면 판매해 보세요! 이 상품 팔기 매입가 1,200원 더보기/감추기
- 해외배송 가능
- 최저가 보상
- 문화비소득공제 신청가능
![[2024 세계 책의 날] 책을 (_)다](https://image.yes24.com/sysimage/renew/loadSpace.png)
.jpg)
관련분류
책소개 책소개 보이기/감추기
상품 이미지를 확대해서 볼 수 있습니다.
원본 이미지
목차 목차 보이기/감추기
저자 소개 (1명)
책 속으로 책속으로 보이기/감추기
직장 내 성범죄 피해자들이 이의를 제기할 수 없고, 재벌 3세들의 갑질 논란이 끊이지 않는 배경엔 권위주의가 만들어낸 ‘강요 시스템’이 있다. 이런 분위기 속에서는 조직문화 혁신을 위해 그 어떤 노력을 기울인다 해도 변화는 일어나지 않는다. 오히려 그런 시도 역시 새로운 ‘강요’로 인식될 가능성이 크다. (뒷면 표지 중에서)
어린이집에 다니는 세 살 된 딸을 키우는 워킹맘 최 과장. 그녀의 얼굴은 어둡기만 하다. 일주일 내내 야근에 독박 육아까지, 하루도 편할 날이 없었는데 주말마저 워크숍이라니… 도무지 이해할 수가 없었다. 관광버스 창가로 보이는 어두운 하늘을 보니 산다는 게 왜 이리도 피곤한 건가 하는 서글픔이 밀려왔다. (본문 7쪽)
권위적이고 수직적인 문화는 심각한 부작용을 낳았으니, 그것은 바로 무언가를 ‘강요’하기에 최적화된 시스템을 형성해 버렸다는 사실이다. 상사에게 어떠한 의문도 제기하기 힘든, 눈에 보이지 않는 이 구조적인 강요 시스템이 우리의 창의성과 자율성을 갉아먹고 있다. 강요당하는 직원들은 결코 21세기의 시장이 원하는 혁신을 이뤄낼 수 없다. (본문 14쪽)
그렇다면 위 사례에서의 윤 대리가 녹음한 것도 ‘타인 간의 대화’를 녹음한 걸까? 성희롱의 당사자도 아닌 사람이 몰래 녹음을 한 거라 증거로 채택될 수 없다면 용기를 내서 ‘With You’를 실천해도 아무 소용이 없을 것이다. 하지만 걱정하지 않아도 된다. 윤 대리처럼 회식 현장에서 일행으로 참여하고 있었다면 ‘타인’이 아닌 ‘대화의 당사자’에 해당하므로 몰래 녹음을 하더라도 증거로 채택이 가능하다. 즉 추행 현장에 함께 있었던 일행들이 조금만 용기를 낸다면 충분히 피해자를 도울 수 있다는 말이다. (본문 65쪽)
김 과장이 말하는 회식의 흐름이란 어떤 것일까? 바로 ‘기-승-전-결’(起-承-轉-結)이다. 나는 회식이라는 자리가 회사의 구성원이 모여 먹고 마시고 떠들며 나름의 정치를 벌이는 일종의 ‘생활 공연’이라고 생각한다. ‘삼겹살 불판’이라는 무대 장치와 이 대리, 최 과장류의 동료 배우들과 함께 ‘상사’라는 관객 앞에서 벌이는, 그런 공연 말이다. 모든 공연에 ‘기-승-전-결’의 흐름이 있듯이 회식이라는 공연도 마찬가지이다. (본문 80쪽)
“회사 보고 들어와서 사람 보고 나간다”는 말이 있듯 직장인에게는 상사가 곧 회사이다. 그러므로 상사의 품격은 곧 회사의 품격이나 다름없다. 상사의 대표 주자는 바로 팀을 이끌고 있는 팀장님, 또는 부장님 바로 당신이다. 팀원들은 당신에게서 회사의 품격을 읽는다. (본문 149쪽)
이처럼 업무 외적인 일을 지시하는 리더의 갑질은 조직 구성원이 ‘일’이라는 본질에 집중하지 못하게 만든다. 반대로 진짜 리더는 직원들이 ‘일’이라는 본질에 집중하게 만든다. 직원들이 자신이 해야 할 본질인 ‘일’에 집중할 때 기업의 성과는 오르기 시작한다. (본문 173쪽)
지금 우리가 일하고 있는 일터에 임원의 지시라면 무조건 따르는 ‘충성파’들이 활개를 치고 있는가? 그렇다면 그 조직은 ‘일’이라는 본질을 놓치고 있거나, 앞으로 놓치게 될 가능성이 매우 크다. 그 조직을 이끄는 임원 스스로 ‘일’을 하는 직원 대신, ‘일’ 외의 다른 것에 신경 쓰는 직원들을 선택했기 때문이다. 그런 리더가 이끄는 조직은 천천히 그렇지만 확실하게 몰락해 나갈 것이다. (본문 174쪽)
이제 투자자들은 기업의 재무 상태만 보고 투자를 하지 않고 비재무적 정보도 함께 고려하기 시작했다. 비재무적 정보가 기업의 지속 가능성에 큰 영향을 미친다는 사실을 간파했기 때문이다. (중략) 이와 같은 비재무적 성과에서 중요하게 여겨지는 것 중의 하나가 바로 기업이 자신의 구성원을 어떻게 대하고 있는가의 문제이다. 예를 들어 직원의 건강 및 일과 삶의 균형에 대한 회사의 목표가 얼마나 달성되었는가를 평가하는 식이다. (본문 207쪽)
회식 외에도 주말 산행이나 체육대회와 같은 ‘특별한 행사’ 역시 더 이상 구성원의 공감대를 불러일으키지 못하고 있다. 이런 행사는 구성원이 원해서 한 게 아니라 대부분 리더가 일방적으로 추진하는 것이기 때문이다. 회사에서는 굳이 이런 행사를 하지 않더라도 언제라도 대화를 나눌 수 있는 분위기를 조성해 나가야 한다. (본문 218쪽)
이런 정황을 봤을 때 야근의 주범은 부장님이 아닌, 임금 제도라는 ‘시스템’이라고 봐야 한다. 애초부터 부장님에겐 죄가 없었던 거였다. 부장님 역시 시스템이 만들어낸 피해자일 뿐이니까. (본문 231쪽)
인사 담당 부서는 구성원에 대한 ‘통제’의 유혹을 떨치기 힘든데, 구성원을 신뢰하고 존중해야 ‘통제’의 프레임에서 벗어날 수 있다. 자기 주도성이 조직관리의 핵심이 되는 환경에선 ‘통제’ 대신 ‘자율성을 뒷받침하기 위한 지원’이라는 프레임을 가져야 한다. (본문 238쪽)
누군가는 ‘닥치고 시키는 대로 해야 하는 게 직장 생활 아닌가?’ 라고 이의를 제기할지도 모른다. 그런데 직장 생활이라는 게 참 묘하다. 시키는 대로 해야 하지만 시키는 것만 해서는 안 되는 게 직장 생활이다. 결국 같은 일을 하더라도 다른 사람과 구별되는 자기만의 ‘가치’를 창출할 수 있어야 한다. (본문 250쪽)
이제 조직 내부에 여성을 존중하고 보호하는 시스템이 아예 없거나 시스템이 있더라도 제대로 작동하지 않는 것은 기업을 위협하는 새로운 위험 요소가 되었다. (본문 260쪽)
어린이집에 다니는 세 살 된 딸을 키우는 워킹맘 최 과장. 그녀의 얼굴은 어둡기만 하다. 일주일 내내 야근에 독박 육아까지, 하루도 편할 날이 없었는데 주말마저 워크숍이라니… 도무지 이해할 수가 없었다. 관광버스 창가로 보이는 어두운 하늘을 보니 산다는 게 왜 이리도 피곤한 건가 하는 서글픔이 밀려왔다. (본문 7쪽)
권위적이고 수직적인 문화는 심각한 부작용을 낳았으니, 그것은 바로 무언가를 ‘강요’하기에 최적화된 시스템을 형성해 버렸다는 사실이다. 상사에게 어떠한 의문도 제기하기 힘든, 눈에 보이지 않는 이 구조적인 강요 시스템이 우리의 창의성과 자율성을 갉아먹고 있다. 강요당하는 직원들은 결코 21세기의 시장이 원하는 혁신을 이뤄낼 수 없다. (본문 14쪽)
그렇다면 위 사례에서의 윤 대리가 녹음한 것도 ‘타인 간의 대화’를 녹음한 걸까? 성희롱의 당사자도 아닌 사람이 몰래 녹음을 한 거라 증거로 채택될 수 없다면 용기를 내서 ‘With You’를 실천해도 아무 소용이 없을 것이다. 하지만 걱정하지 않아도 된다. 윤 대리처럼 회식 현장에서 일행으로 참여하고 있었다면 ‘타인’이 아닌 ‘대화의 당사자’에 해당하므로 몰래 녹음을 하더라도 증거로 채택이 가능하다. 즉 추행 현장에 함께 있었던 일행들이 조금만 용기를 낸다면 충분히 피해자를 도울 수 있다는 말이다. (본문 65쪽)
김 과장이 말하는 회식의 흐름이란 어떤 것일까? 바로 ‘기-승-전-결’(起-承-轉-結)이다. 나는 회식이라는 자리가 회사의 구성원이 모여 먹고 마시고 떠들며 나름의 정치를 벌이는 일종의 ‘생활 공연’이라고 생각한다. ‘삼겹살 불판’이라는 무대 장치와 이 대리, 최 과장류의 동료 배우들과 함께 ‘상사’라는 관객 앞에서 벌이는, 그런 공연 말이다. 모든 공연에 ‘기-승-전-결’의 흐름이 있듯이 회식이라는 공연도 마찬가지이다. (본문 80쪽)
“회사 보고 들어와서 사람 보고 나간다”는 말이 있듯 직장인에게는 상사가 곧 회사이다. 그러므로 상사의 품격은 곧 회사의 품격이나 다름없다. 상사의 대표 주자는 바로 팀을 이끌고 있는 팀장님, 또는 부장님 바로 당신이다. 팀원들은 당신에게서 회사의 품격을 읽는다. (본문 149쪽)
이처럼 업무 외적인 일을 지시하는 리더의 갑질은 조직 구성원이 ‘일’이라는 본질에 집중하지 못하게 만든다. 반대로 진짜 리더는 직원들이 ‘일’이라는 본질에 집중하게 만든다. 직원들이 자신이 해야 할 본질인 ‘일’에 집중할 때 기업의 성과는 오르기 시작한다. (본문 173쪽)
지금 우리가 일하고 있는 일터에 임원의 지시라면 무조건 따르는 ‘충성파’들이 활개를 치고 있는가? 그렇다면 그 조직은 ‘일’이라는 본질을 놓치고 있거나, 앞으로 놓치게 될 가능성이 매우 크다. 그 조직을 이끄는 임원 스스로 ‘일’을 하는 직원 대신, ‘일’ 외의 다른 것에 신경 쓰는 직원들을 선택했기 때문이다. 그런 리더가 이끄는 조직은 천천히 그렇지만 확실하게 몰락해 나갈 것이다. (본문 174쪽)
이제 투자자들은 기업의 재무 상태만 보고 투자를 하지 않고 비재무적 정보도 함께 고려하기 시작했다. 비재무적 정보가 기업의 지속 가능성에 큰 영향을 미친다는 사실을 간파했기 때문이다. (중략) 이와 같은 비재무적 성과에서 중요하게 여겨지는 것 중의 하나가 바로 기업이 자신의 구성원을 어떻게 대하고 있는가의 문제이다. 예를 들어 직원의 건강 및 일과 삶의 균형에 대한 회사의 목표가 얼마나 달성되었는가를 평가하는 식이다. (본문 207쪽)
회식 외에도 주말 산행이나 체육대회와 같은 ‘특별한 행사’ 역시 더 이상 구성원의 공감대를 불러일으키지 못하고 있다. 이런 행사는 구성원이 원해서 한 게 아니라 대부분 리더가 일방적으로 추진하는 것이기 때문이다. 회사에서는 굳이 이런 행사를 하지 않더라도 언제라도 대화를 나눌 수 있는 분위기를 조성해 나가야 한다. (본문 218쪽)
이런 정황을 봤을 때 야근의 주범은 부장님이 아닌, 임금 제도라는 ‘시스템’이라고 봐야 한다. 애초부터 부장님에겐 죄가 없었던 거였다. 부장님 역시 시스템이 만들어낸 피해자일 뿐이니까. (본문 231쪽)
인사 담당 부서는 구성원에 대한 ‘통제’의 유혹을 떨치기 힘든데, 구성원을 신뢰하고 존중해야 ‘통제’의 프레임에서 벗어날 수 있다. 자기 주도성이 조직관리의 핵심이 되는 환경에선 ‘통제’ 대신 ‘자율성을 뒷받침하기 위한 지원’이라는 프레임을 가져야 한다. (본문 238쪽)
누군가는 ‘닥치고 시키는 대로 해야 하는 게 직장 생활 아닌가?’ 라고 이의를 제기할지도 모른다. 그런데 직장 생활이라는 게 참 묘하다. 시키는 대로 해야 하지만 시키는 것만 해서는 안 되는 게 직장 생활이다. 결국 같은 일을 하더라도 다른 사람과 구별되는 자기만의 ‘가치’를 창출할 수 있어야 한다. (본문 250쪽)
이제 조직 내부에 여성을 존중하고 보호하는 시스템이 아예 없거나 시스템이 있더라도 제대로 작동하지 않는 것은 기업을 위협하는 새로운 위험 요소가 되었다. (본문 260쪽)
--- 본문 중에서
출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기
배송/반품/교환 안내
배송 안내
| 배송 구분 |
예스24 배송
|
|---|---|
| 포장 안내 |
안전하고 정확한 포장을 위해 CCTV를 설치하여 운영하고 있습니다. 고객님께 배송되는 모든 상품을 CCTV로 녹화하고 있으며, 철저한 모니터링을 통해 작업 과정에 문제가 없도록 최선을 다 하겠습니다.
목적 : 안전한 포장 관리 |
반품/교환 안내
상품 설명에 반품/교환과 관련한 안내가 있는경우 아래 내용보다 우선합니다. (업체 사정에 따라 달라질 수 있습니다)
| 반품/교환 방법 |
|
|---|---|
| 반품/교환 가능기간 |
|
| 반품/교환 비용 |
|
| 반품/교환 불가사유 |
|
| 소비자 피해보상 |
|
| 환불 지연에 따른 배상 |
|
.jpg)
