글로벌가치사슬의 관점에서 보면 이제 국내에서 중요 업무 수행, 신흥개발도상국에서 생산, 글로벌 시장의 물류 활용 등과 같은 전제가 바뀌어가고 있다. 과거 우리나라 대기업들은 주로 국내에서 생산하고 수출을 통해 이익을 확보하는 방식을 취하다가 이후 핵심기능은 국내에 유지하면서 생산법인을 해외에 옮겨가는 방식을 취해왔다. 그러나 이러한 방식에 변화가 필요하게 되었다. 이런 변화는 글로벌가치사슬의 구축이다. 이는 단지 국내 대기업만이 아니라 애플이나 GM 등의 글로벌 대기업들에서도 오래전부터 시작된 변화라고 할 것이다.
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2010년 전후까지 글로벌가치사슬의 확대는 주로 제조업의 중간 재 무역이 큰 역할을 했으나 2012년 이후에는 그 기여도가 하락하 고 있다. 앞으로는 사물인터넷이나 인공지능 등 4차 산업혁명을 주 도할 새로운 정보통신산업에서 소요되는 중간재에 의해 주도될 것 으로 예측되고 있다(윤우진, 2017). “미래의 글로벌가치사슬은 핵심 기술, 부품, 서비스 공급을 둘러싼 경쟁이 치열해져 수직분업과 수평 분업이 공존하는 하이브리드 형태로 재편될 것이다. 또한 가치사슬 을 구성하는 각 요소에 로봇공학, 3D프린팅, 인공지능, 사물인터넷 등 새로운 원천 기술이 접목되면서 구조가 보다 복잡해질 것”이라고 했다.
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4차 산업혁명에 대한 논의와 관심이 본격화되고 있지만 새로운 기 술세계의 도래가 인간의 삶을 더욱 풍요롭게 할 것이라는 기대보다 는 오히려 인간이 기계와의 경쟁에서 뒤처질지도 모른다는 불안감 이 더욱 크게 자리잡고 있다. 인공지능과 로봇이 인간의 일자리를 대 체하여 기본소득 이외에는 달리 대안을 찾을 길 없는 실업자들이 양 산될 것이라는 우울한 전망이 확산되고 있다. 또한 경제 발전이 이루 어지더라도 고용 없는 성장은 당연하다는 인식의 패러다임이 지배 하고 있다.
--- p. 65

4차 산업혁명을 일으키는 기술 발전은 다양한 양상으로 일어나고 있다. 증기기관, 전기, 인터넷 등 핵심 기술의 발전에 따라 연관된 기술의 발전을 가져온 이전의 기술혁명과는 다른 차원이다. 인공지능을 핵심기술로 들기도 하지만 어느 것이 현재 수준의 발전을 대표하는 기술인지를 특정하기가 곤란하다. 산업에 따라 핵심을 형성하는 기술이 다르기 때문이다. 역설적이지만 오히려 그 불특정함이 현재 기술 발전의 핵심이라고도 할 수 있다. 다양한 기술의 연결 가능성이야말로 기술적 도약의 힘이다.
--- p. 71

1990년대 이래로 전성기를 구가했던 세계화의 추세는 2008년 글 로벌 금융위기를 기점으로 약화되고 있다. 전세계를 하나로 묶었던 상품 교역이 지역 단위로 파편화되고 국경을 넘나들던 자본 이동이 위축되면서 글로벌 경제의 통합이 새로운 조정 국면에 접어들고 세 계화의 속도가 느려지는 슬로벌라이제이션slowbalisation 시대가 도래 했다는 주장이 제기되었다,
--- p. 113

그렇다면 한국의 상황은 어떠할까? 독일이나 미국과 비교하여 한 국의 리쇼어링 성과는 아직 미미한 수준에 불과하다. 한국은 2012년 부터 2018년 2월까지 지자체와 양해각서MOU를 체결하는 등 국내 복귀 의향을 나타낸 기업은 총 90개사가 있다. ‘해외 진출 기업의 국 내 복귀 지원에 관한 법률(유턴기업지원법)’이 시행된 이후 2018년 2 월까지 총 44개사가 국내 복귀 기업으로 선정되었다.

국내 복귀 의향 및 선정 기업은 대부분 중국에 해외사업장을 둔 중소기업에 해당한다. 이는 최근 중국 당국의 수입대체정책을 통하 여 해외투자 기업에 대한 지원이 줄어들면서 투자 동기가 약화된 결 과로 해석할 수 있다. 또한 대기업들은 현지시장 진출과 선진기술 도 입과 같은 수평적 투자 목적이 강화되면서 해외 직접투자를 유지하 고 있다. 반면에 중소기업들은 현지국의 임금 상승 경향으로 한국과 현지국의 임금 격차가 축소되면서 대기업보다 더 강한 국내 복귀 동 기를 가진다고 할 수 있다.
--- p. 124

국제경계관리는 기존에 연구된 경계관리와 비교해볼 때 연결하는 대상과 전략적 지향에서 차이를 보인다. 사회 네트워크 이론에 따르 면 경계관리자의 전략적 지향은 테르티우스 가든스Tertius Gaudens와 테르티우스 융겐스Tertius Iungens로 구분된다(Obstfeld, 2005). 테르티 우스 가든스는 구조적 공백structural hole에 위치한 개인이 서로 연결 되지 않은 양자를 연결하여 정보의 이익과 통제의 이익을 얻는 것이 다(Burt, 1992). 경계연결자는 이러한 이익을 얻기 위해 양자를 적극 분리하는 전략을 취한다. 옵스트펠트Obstfeld(2005)는 테르티우스 가 든스의 역할을 사회 네트워크의 소극적인 형태로 보면서 학계에서 이를 지나치게 강조해 양자에게 이익을 주고 협력을 돕는 적극적인 연결자의 역할은 등한시했다고 주장했다. 그리고 이러한 적극적인 형태를 테르티우스 융겐스로 명명했다.
--- p. 148

한중 분업구조의 최근 변화들이 우리나라 노사관 계의 전개 방향에 어떤 영향을 줄지 전망해보고 우리나라 노사관계 의 바람직한 발전 방향을 탐색해보고자 한다. 중국은 우리나라의 최 대 교역국이기 때문에 한중 분업구조의 변화는 우리나라 노사관계 에 어떤 식으로든 심각한 영향을 미칠 가능성이 높다.

그동안 한중 분업구조는 중국기업들은 한국기업들이 생산한 중간 재를 사용해 저가의 완제품을 만들어 제3국에 수출하는 형태였다. 그러나 이제 중국기업들은 스스로 중간재를 만들기 시작했고 한국 제품에 버금가는 품질을 갖추기 시작하면서 우리나라 기업들을 턱 밑까지 쫓아와 위협하고 있다. 2000년대까지는 중국경제가 우리나 라 경제성장의 견인 역할을 해왔다면, 이제는 우리나라의 주된 경쟁 상대로 부상하고 있다.
--- p. 157

우리나라 노사관계의 한계를 극복하기 위한 또 하나의 대안적인 방법으로 노사파트너십을 생각할 수 있다. 노사 간 힘의 균형이 존재하고 있고 동시에 우리나라 기업들이 결국 경쟁력 위기에 빠지는 것이 예상되는 상황에서 노사가 취할 수 있는 현실적인 접근법으로 노사파트너십을 생각해볼 수 있다. 중앙 차원의 노사관계 풍토를 고려할 때 중앙 차원에서 노사파트너십을 추진하기는 쉽지 않아 보이지만 개별 기업 차원에서 노사파트너십을 추진하고 그것을 전국적으로 확산시키는 방법은 여전히 가능한 옵션으로 남아 있다.

우리나라 노사관계 구조가 파편적이고 노사관계의 특성을 결정하는 힘이 개별 기업 차원에 위치하기 때문에 개별 기업 차원에서는 노사파트너십을 구축해갈 수 있다. 가령 이미 경쟁력 위기를 경험하고 있거나 노사관계가 매우 우호적이어서 노사 공히 노사파트너십을 구축할 동인이 있는 기업들에서 먼저 노사파트너십을 구축하는 것은 충분히 가능하다. 이렇게 개별 기업 차원에서 구축된 노사파트너십 모형이 전통적인 노사관계 모형과 경합을 벌이면서 노사파트너십 모형이 근로자들에게 더 이득이 된다는 것을 보여주면 노사파트너십이 지배적인 모형으로 올라설 수 있다.
--- p. 194~185

글로벌가치사슬의 재편은 질적으로 좋은 일자리와 나쁜 일자리가 함께 발생할 가능성이 있다. 이는 선진국과 개발도상국에서 동시에 발생할 수 있다. 이로써 글로벌 차원에서 대규모 일자리에 대한 구조변동이 생겼다. 우리는 선진국과 개발도상국의 중간에 위치한다고 볼 수 있다. 선진국은 글로벌가치사슬의 양 끝단에서 전문숙련직의 일자리를 확대할 수 있지만 쇠퇴하는 산업의 일자리는 유지하기도 어렵기 때문에 전환 교육이 필수적인 상황이 된다.
--- p. 263

지금까지의 논의가 제대로 해결되기 위해서는 기존의 법과 제도 에 대한 재정비와 보완이 필수다. 전통적으로 노사관계는 사용자의 경영권과 근로자 노동력의 교환을 위한 배타적이고 전속적인 계약 관계로만 파악되어 왔다. 이러한 이유로 개별 근로계약관계법 체계 나 노동조합을 중심으로 한 집단적 노사관계법 체계는 적대적이고 대립적 노사관계 틀을 상정해 놓고 설계되었다. 말 그대로 노사는 서 로를 착취하고 쟁취하는 투쟁적 관계임을 전제로 하고 법제도 체계 를 마련해 놓은 것이다. 그 결과 협력적 노사관계법제도는 소외되고 말았다.

사용자와 근로자가 하나의 동료로서 협력적 관계에 있고 그러한 협력적 관계를 지향해야 한다는 점은 오랫동안 법제도 체계의 변두 리에 방치되어 있었다. 이제 법제도 측면에서나 기업 내부에서의 규 율체계상 관심 대상에서 멀어져 있었던 협력적 노사관계에 다시금 주목할 필요가 있다.

<b>코로나 19가 증명한 하나로 빠르게 연결된<br/>글로벌 시대 노사관계 패러다임의 전환이 시작됐다!<br/></b><br/>이 책은 총 7장으로 이루어져 있는데 글로벌 관점에서 우리나라 대기업 노사관계의 전개 방향을 조망하고 글로벌 시장 경쟁에서 지속가능한 노사관계체제의 구축방안과 실행과제들을 모색한다.<br/><br/><b>글로벌 노사관계 변화의 주요 이슈</b><br/><br/>1장은 글로벌가치사슬의 확대 강화에 따른 노사관계 과제들에 대해 다룬다. 우리나라 대기업들이 해외시장 개척과 함께 지속적인 생산공장의 해외이전으로 글로벌가치사슬에 더 넓고 깊게 편입되면서 대기업 노사관계의 지형이 변화를 요구받고 있음을 분석하고 있다. 글로벌가치사슬의 확대 강화는 국내 고용시장에 부정적인 영향을 미치고 있으며, 글로벌가치사슬에 적합한 노사관계 표준을 요구하고 있음을 밝힌다. 그와 함께 노동조합이나 노동법 등을 통한 제도적 규제가 일국에 한정되어 있기 때문에 국경을 넘나드는 글로벌 대기업들에 대해서는 제도적 규제 대신 사회적 책임에 대한 요구가 강화되고 있음을 제시한다.<br/><br/><b>4차 산업혁명이 노사관계에 미치는 영향</b><br/><br/>2장에서는 최근의 급격한 기술 변화가 노사관계에 제기하는 과제와 그 대응방안을 다룬다. 최근의 신기술 발전이 근로자들의 일자리를 줄일 수 있다는 문제에서 출발하고 있다. 이런 배경에는 기업들의 기술 중심적인 신기술 도입 과정과 개발연대 시대의 국가정책 외에, 우리나라의 노사 양측이 불안정한 타협구조에 안주하면서 신기술 발전을 국가 경쟁력 제고의 기회로 삼는 데 적합한 노사관계체계로의 개편에 소극적이라는 문제의식이 자리잡고 있다. 이런 주장은 기술의 산업적 응용은 기술의 발전과 함께 그에 대한 사회적 수용 능력에 의존한다는 주장이 전제되어 있다. 이런 문제의식에서 2장은 우리나라 대기업들의 기술 수용 능력을 높이기 위해서, 신기술을 다루는 근로자들의 지식과 숙련을 높이고 노동 친화적인 기술 도입을 촉진하는 노사파트너십이 요구된다고 주장하고 있다. <br/><br/><b>해외 직접투자와 글로벌 노사관계 전략</b><br/><br/>3장은 해외 직접투자 기업들의 현지 고용관계와 노사관계를 다룬다. 이 장은 먼저 글로벌 경제의 통합이 새로운 조정 국면에 접어들고 세계화의 속도가 느려지는 슬로벌라이제이션slowbalisation 시대에 접어들고 있다는 주장에서 출발해서 글로벌 대기업들의 해외 현지 법인에 대한 인적자원관리 방안으로서 통합형에 대해서 논의한다. 여기에서 통합형 인적자원관리란 본국의 모기업과 현지국의 자회사 간 이해대립적인 측면과 이해공통적인 측면 사이의 균형을 추구하는 유형이다. 본국 중심의 테르티우스 가든스와 세계 중심의 테르티우스 융겐스 간에 조화를 추구하고 있다. <br/><br/><b>한중 분업구조의 변화와 노사관계 전략</b><br/><br/>4장에서는 한중 분업구조의 변화가 우리나라 노사관계에 어떤 영향을 주고 어떤 과제를 제기하는지를 살펴보고 그에 대한 대응방안들을 다룬다. 그동안 우리나라 대기업 노사관계가 많이 안정화된 토대가 대기업 근로자들의 근로조건 개선에 있기 때문에 그 조건이 무너지면 언제라도 갈등 구조로 되돌아갈 수 있는 불안한 안정화 상태라고 진단하고 있다. 그러다 보니 한중 분업구조의 변화에 따라 우리나라 기업들이 경쟁력 위기에 빠지게 되면 언제라도 노사갈등이 재연되어 공멸할 수 있다는 전망을 제시하고 있다. 이런 문제의식에서 이 장은 우리나라 대기업의 노사 양측이 파트너십을 적극 추진할 필요를 제안한다.<br/><br/><b>세계화와 연구개발 인력의 고용관계 변화</b><br/><br/>5장은 세계화 속에 있는 대기업들의 연구개발 인력 고용관계 관리방안을 다룬다. 글로벌 시장에서의 경쟁 격화, 특히 중국의 빠른 추격과 추월에서 한국기업이 생존하기 위한 전략은 혁신주도자fast innovator가 되는 것이다. 한국기업의 혁신 역량 강화를 위해 전체 직원의 창의와 학습이 필요하지만 연구개발 인력의 역할이 특히 중요하기 때문에 세심한 인사관리가 요구된다. 이런 문제의식에서 이 장은 연구개발 인력 관리의 주된 이슈들인 이중경력dual ladder, 성과급, 혁신보상, 다른 직군과의 인사관리 차별화, 세계화와 오픈 이노베이션, 그리고 연구개발 인력의 비중 증대와 SNS의 활성화가 제기하는 새로운 인사관리 과제들을 분석하고 있다. <br/><br/><b>글로벌 대기업의 노사관계 변화 실천 전략<br/></b><br/>6장은 글로벌 경제 시대에 우리나라 노사관계가 직면한 과제들과 제도적 행위적 개선 방안들에 대해 다룬다. 먼저 글로벌가치사슬과 보호무역주의, 4차 산업혁명과 혁신적인 기술 발전, 글로벌 기업의 사회적 책임의식 확산 등 대기업의 경영 환경 변화와 노동조합 조직률 하락과 정체, 산업구조의 재편, 플랫폼 노동을 포함한 새로운 일자리 등 노사관계 상황의 변화 등을 주목한다. 그리고 글로벌 경제에 부합하지 않는 우리나라 노사관계의 현주소에 대한 진단을 출발점으로 하고 있다. 즉 우리나라는 여전히 대립적 노사관계 패러다임에 갇혀 있는데 계속 그러다가는 노사가 공멸의 길로 갈 수 있기 때문에 상생의 파트너십 관계를 구축할 필요성을 제시한다. <br/><br/><b>파트너십 노사관계 구축을 위한 법과 제도<br/></b><br/>7장에서는 글로벌 경쟁력을 갖는 노사관계체제의 구축을 위한 법제도 개편을 다룬다. 먼저 집단적 노사관계가 착취와 쟁취의 노사관계에서 협력적인 파트너십 노사관계로 전환하는 것을 지원해야 한다고 주장한다. 그러기 위해서 먼저 협력적 관계를 전제하고 있는 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률의 개정이 필요하고 노동조합을 전제로 한 협의에서 비노조 근로자 대표제도의 보완이 필요하다. 또한 원하청공동노사협의체도 체계적으로 구축되어야 한다고 보고 있다. 부당노동행위도 형사적 처벌보다는 경제적 제재방식으로의 전환이 필요하며 기술 변화에 대한 고용기본법 제정이 필요하고 구조조정에 대한 체계적인 보완조치가 가능한 법이 필요할 것으로 보고 있다. 동시에 전국단위의 사회적 대화와 함께 지역별 업종별 대화를 촉진할 수 있는 제도 보완이 필요하다. 그와 동시에 획일적인 보호를 전제로 한 근로기준법 개정도 필요한데 ‘근로자’와 ‘임금’ 등에 대한 정의의 수정과 새로운 노동 플랫폼 노동을 포괄하는 법이 필요하다고 주장한다.