[상시근로자 계산 중에서]
상시근로자수를 판단하기 위해서는 상시근로자수 산정에 포함되는 근로자와 제외되는 근로자를 구분해야 한다. 상시근로자수 산정에서 제외되는 근로자는 파견근로자, 도급(용역)근로자 등 간접고용 되는 근로자를 제외하고, 직접 고용되는 근로자는 고용형태를 불문하고 모두 포함해야 한다. 즉, 해당 사업(장)의 상용근로자, 기간제 근로자, 단시간근로자, 일용직 근로자, 계약직 근로자는 물론 동거의 친족만을 사용하는 사업장이라도 다른 직접 고용 근로자가 1명이라도 있는 경우에는 동거의 친족인 근로자도 상시근로자 수 산정에 포함해야 한다.

[지각·조퇴·외출 시 업무상 유의사항 중에서]
* 무단으로 지각·조퇴·외출 시에는 징계절차를 진행한다.
* 사유발생 시에는 가능한 빠른 시간 내에 사건경위를 파악하고, 해당자로부터 서면으로 소명서나 확인서를 받는다.
* 지각·조퇴·외출 시 시급 통상임금을 기준으로 임금을 공제한다(근기 68207-3181, 2000.10.31).
* 지각·조퇴·외출 3회를 1일 결근으로 처리하는 것은 위법이다. 즉, 지각·조퇴·외출을 수 시간 또는 수회를 했더라도 결근으로 처리할 수 없다(근기 01254-156, 1988.01.07). 단, 근로기준법에 의한 감급이나 승급, 상여금 지급 등에 영향을 주는 제도는 채택할 수 있다(법무 811-4808, 1981.02.16). 또한 취업규칙 등에 월3회 이상 지각·조퇴를 할 경우 1일 결근으로 규정하여 인사고과에 달리 반영하는 것은 무방하다(근기 01254-156, 1988.01.07)
* 지각·조퇴·외출 후 종업시간 이후 연장근로를 한 경우 비록 종업시간 이후 연장근로라 하더라도 1일 8시간을 초과하지 않는 경우에는 연장근로 가산수당을 지급하지 않는다.
* 지각·조퇴·외출 등이 있더라도 일반적으로 만근으로 해석함이 타당하다(근기 14 55-8372, 1970.09.08).
* 조퇴를 이유로 주휴일 등을 공제할 수 없다(근기 01254-1103, 1987.01.23)
* 무단조퇴·무단결근, 근무성적 불량 등을 이유로 시용기간중인 근로자에 대한 해고를 부당해고라 볼 수 없다(중노위 96부해 57, 1996.05.28.).

[주휴일과 관련해 유의사항 중에서]
* 일용근로자도 유급 주휴일을 부여해야 한다(근기 68207-1854, 1993.08.24).
* 교대제근로자도 유급 주휴일을 부여해야 하며, 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니다(근기 68207-761, 1994.05.09).
* 특별한 사정이 없는 한 통상임금에는 유급휴일에 대한 임금도 포함된 것으로 볼 수 있다(근기 68207-1876, 2002.05.09). 따라서 월 기본급에 법정주휴수당을 포함한 경우 주휴수당의 지급의무는 발생하지 않는다(임금 32240-14036, 1990.10.24).
* 주휴일과 유급휴일의 중복 시 하나의 휴일로 인정한다(해지 01254-6845, 1989.05.10). 따라서 주휴일과 약정휴일이 중복된 날에 근로 시 주휴일 근로와 약정휴일근로를 모두 실시한 것으로 볼 수 있으나 그 대가를 각각 지급해야 하는 것은 아니다(근기 68207- 1423, 2003.11.01).
* 24시간 격일제 근로자의 경우 특별한 사정이 없는 한, 1주간의 비번일 중 1일을 유급 처리하는 경우 주휴일을 부여한 것으로 볼 수 있다(근기 68207-2663, 2002.08.08.). 또한, 1일 근무 1일 휴무, 2일 근무 1일 휴무 등의 교대근무에도 유급휴일이 적용된다(대법90 다카21633, 1992.01.08).

[병가의 연차휴가 대체 중에서]
* 개인적 질병으로 병가를 신청하는 경우 남은 연차휴가일수에서 우선 차감할 수 있으며, 병가기간은 무급이 원칙이므로 병가일수에 해당하는 통상임금을 임금에서 공제한다. 다만, 업무상 사유에 의한 병가 시에는 최소 평균임금의 70% 이상을 지급해야 한다(산재보험에서 지급하는 경우에는 이를 공제한 차액이 있는 경우 지급한다.). 단, 병가를 대신해서 연차휴가를 사용하는 것은 병가가 무급을 원칙으로 하고 있기 때문에 본인의 선택사항이지 회사의 강제사항은 아니다.
* 업무상 재해로 통원치료일에 소정의 임금을 지급하고 있다면 별도의 휴업보상을 하지 않아도 무방하다(근기 1451-2072, 1984.10.12).
* 업무상 요양 중인 근로자에 대해서 휴업수당과 별도로 상여금을 지급할 것인지는 취업규칙 등이 정하는 바에 따른다(근기 01254-8647, 1987.06.29). 여기서 휴업수당은 임금에 해당한다(근기 01254-11057, 1986.07.07).

[휴직 및 복직과 관련해서 유의할 사항 중에서]
* 휴직기간이라고 해도 사용종속관계가 유지되고 있다면 동 기간은 근속연수에 포함되어야 한다(근기 1451-3610, 1984.02.09).
* 휴직기간이 3개월을 초과해서 평균임금 산정기준기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫 날을 평균임금 산정 사유발생일로 보아 이전 3개월 간을 대상으로 평균임금을 산정해야 한다(임금 68207-132, 2003.02.27).
* 근로제공이 어려운 업무 외 상병 근로자에 대해서 사용자가 회사의 인사규정에 따라 휴직발령 한 것은 사용자의 정당한 인사권의 행사이다(중노위 2000부해649, 2001.05. 04).
* 회사가 취업규칙의 규정에 따라 근로자가 질병으로 상당기간 가료 또는 휴양이 필요한 때에 해당한다고 보아 휴직을 명하면서 따로 휴직기간을 정해준 바가 없다면 그 휴직기간은 취업규칙 소정의 최장기간이고, 그 휴직기간의 기산은 휴직을 명한 날로부터 계산해야 한다(대판90다8763, 1992.03.31).
* 정직이나 강제휴직 기간은 소정근로일로 보기 어려워 연차휴가일수 산정에 있어 결근으로 처리할 수 없다(근로기준팀-4, 2005.09,09).
* 휴직기간이 근로자 귀책사유에 해당하는 경우 평균임금산정 기준기간에 포함해서 평균임금을 산정해야 한다(임금 68207-132, 2003.02.27).
* 휴직 전에 근무했던 직책에 복귀되지 않았다고 하더라도 근로기준법 위반으로 볼 수 없다(근기 68207-3089, 2000.10.26).
* 노동위원회의 원직복직 명령 또는 법원의 해고무효 확인 판결에 따라 근로자를 복직시키면서 사용주의 경영상 필요와 작업환경의 변화 등을 고려해서 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 업무와 다소 다르더라도 원직에 복직 시킨 것이다(근로기준과-6438, 2004.09.09).

회사에서 업무를 하면서 통상임금을 정확히 계산하지 못하면 각종 수당을 계산할 수 없고, 평균임금을 계산하지 못하면 직원들 퇴직금을 계산해서 지급하지 못하며, 지각·조퇴·결근 등 근태관리를 확실히 하지 않으면 분쟁시 분쟁 해결뿐만 아니라 확실한 수당계산이 어려워진다. <br/><br/>또한, 노동법을 정확히 알지 못하면 근로감독관 감독 시 적절한 준비를 하지 못해 적발되면 각종 비용을 추가로 부담할 수 있다. 이에 본서에서는 실무자 입장에서 꼭 알아야 할 내용만을 중심으로 다음과 같이 구성을 하였다.<br/><br/>ㆍ제1장 근로기준법의 기본원리에서는 근로기준법을 이해하는데 있어서 꼭 알고 있어야 할 기본용어와 5인 이상 사업장과 5인 미만 사업장으로 구분해 규모에 맞는 근로기준법 적용내용을 설명해주고 있다.<br/>ㆍ제2장 근로기준법상 근로계약에서는 법률상 문제없는 근로계약의 체결방법과 연봉제를 실시하는 경우 근로계약 체결방법, 수습근로자의 근로계약서 작성방법 등 채용형태와 사례에 따른 근로계약 방법을 설명해주고 있다. 또한, 퇴직이나 해고 시 문제없는 근로계약 종료방법에 대해 사례를 통해 이야기해주고 있다.<br/>ㆍ제3장 취업규칙의 작성과 변경에서는 취업규칙의 작성방법과 변경방법에 대해 설명해주고 있다.<br/>ㆍ제4장 근로기준법상 근로시간과 휴식에서는 법정근로시간과 휴가, 휴식, 휴직, 지각, 조퇴, 결근 등 근태와 관련된 문제들을 법률과 사례를 통해 자세히 서술하고 있다.<br/>ㆍ제5장 근로기준법상 임금과 퇴직금에서는 임금, 수당, 상여금 및 퇴직금과 관련한 문제들을 법률상 내용과 이에 맞는 실무적 사례를 제시해줌으로써 이해를 증진시키고 있다.<br/>ㆍ제6장 근로감독관 점검 근로조건에서는 근로감독관 점검 시 검토사항과 해결방안을 점검표를 통해 점검해 볼 수 있도록 구성했다.