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팀장의 탄생

팀장의 탄생

: 실리콘밸리식 팀장 수업

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경제 경영 top100 9주
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품목정보

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발행일 2020년 09월 14일
쪽수, 무게, 크기 344쪽 | 586g | 145*218*30mm
ISBN13 9791165212681
ISBN10 1165212684

카드 뉴스로 보는 책

책소개 책소개 보이기/감추기

MD 한마디

막내 사원인 나로 하여금 팀장을 꿈꾸게 하는 책이다. 회사에서 일어나는 갖가지 일들에 대해, 팀장으로서의 행동 가이드라인을 적확하게 제시하기 때문이다. 이대로만 하면, 탁월한 관리자가 될 수 있을 것만 같다. 신뢰, 솔직. 또다른 팀장 덕목이 궁금하다면, 이 책을 펼쳐보자. - 경제경영 MD 강민지

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2012년에 나는 디자인 디렉터로 승진하면서 최고제품책임자 크리스 콕스의 직속으로 일하게 됐다. 초반에 그에게 어떤 식으로 관리자를 평가하는지 물어본 기억이 난다. 그는 빙긋 웃으며 “간단해요.”라고 답했다. 그가 우리 팀을 평가하는 기준은 크게 두 가지였는데 하나는 성과였다. 우리 팀이 가치 있고 사용하기 쉽고 완성도 있는 디자인 작업물을 만들어내는가? 다른 하나는 우리 팀의 강점과 만족도였다. 내가 팀원을 잘 뽑아서 성장시키고 있는가? 우리 팀원들이 즐겁게 잘 협력하고 있는가? 첫 번째 기준은 우리의 현재 성과를, 두 번째 기준은 우리가 앞으로 뛰어난 성과를 낼 준비를 하고 있는지를 보는 것이었다. 나는 이후로 내 밑의 관리자를 평가할 때 크리스의 평가법을 쓰고 있다.
--- 「Chapter 1. 관리란 대체 무엇인가」 중에서

세상에는 타인을 업신여기면서도 독보적인 능력으로 영웅 대접을 받는 ‘나 홀로 능력자’들에 대한 환상이 존재한다. 셜록 홈스, 아이언맨처럼 매력적인 캐릭터로 그려지지만, 현실에서는 아무리 잘났어도 팀원으로 두기 싫은 부류다. 이들은 그 존재만으로 나머지 팀원들의 역량을 깎아 먹는다.

나도 예전에 그런 사람과 일해본 적이 있다. 그는 무척이나 창의적이고 생산적인 사람이었지만 자기가 무조건 옳다고 생각하다 보니 하급자가 다른 의견을 제시하면 네 앞가림이나 잘하라는 식으로 면박을 줬다. 팀원들은 어떤 식으로든 그와 엮이지 않으려 했다. 누가 내게 한 말을 빌리자면 “남들은 다 등신인 줄 아는 인간”이었기 때문이다. 그와 다른 팀원들 사이에서 벌어지는 신경전을 무마하기 위해 어마어마한 시간을 쏟아부어야 했다. 지금 와서 돌아보면 그가 발산하던 해로운 기운은 팀에 정말로 좋지 않은 영향을 미쳤었다. 하지만 당시 아직 미숙한 관리자였던 나는 그 중요한 사실을 알지 못했다. ‘그래도 일 하나는 똑 부러지게 하잖아’라고 생각하며 문제를 제대로 보지 못했다.

유능한 또라이가 팀을 떠나야 팀이 성장할 수 있다는 사실을 나중에야 알게 됐다. 유능한 또라이가 떠나면 당장은 그 공백이 느껴지겠지만 대신에 팀원들을 덮고 있던 먹구름이 걷힌다. 팀원들이 경계심을 풀고 열린 마음으로 협력할 수 있게 되어 팀 전체의 생산성과 성과가 향상된다. 그리고 세상에는 능력만이 아니라 겸손함과 배려심까지 갖춘 사람이 존재한다는 것도 알게 됐다. 그러니까 협업 능력에 대한 기준을 높게 잡아도 된다. 아니, 높게 잡아야 한다. 세상에는 분명히 성격 좋은 능력자가 존재한다. 잘났으면 남들을 깔아뭉개도 된다고 생각하는 인간과는 절대 타협하지 말자.
--- 「Chapter 2. 작은 팀을 어떻게 이끌까?」 중에서

어떤 결정 사항에 대해 나쁜 소식을 전할 때는 어떻게 해야 할까? 예를 들어 어떤 팀원이 탐내던 자리에 다른 사람을 앉히기로 했을 때, 프로젝트에서 팀원을 제외하기로 했을 때, 팀에서 팀원을 내보내기로 했을 때는 앉자마자 그 이야기부터 꺼내야 한다.

“이번 프로젝트는 다른 사람에게 맡기기로 했어요.”

결정권자는 당신이다. 그러니까 논의의 여지를 남기지 말고 확실하게 말해야 한다. 예전에 나는 그러지 못할 때가 많았다. 나쁜 소식을 전하는 사람이 되고 싶지 않았기 때문이다. 그래서 팀원도 의견을 낼 수 있다는 듯이 말했다. “Z프로젝트를 누구에게 맡길지 얘기 해보죠. 아무래도 당신은 시간이 안 될 것 같아요. 이미 X와 Y를 맡고 있잖아요. 그래서 Z는 다른 사람이 맡는 게 좋을 것 같은데 어떻게 생각해요?” 팀원이 무슨 말을 하든 결정을 번복하지 않을 상황에서 마치 팀원에게 발언권이 있다는 듯 행동하는 것은 정직하지 못하다. 만약에 팀원이 “저 시간 되는데요?”라고 대답하면 어쩔 텐가? 자기가 적임자인 이유를 늘어놓으면? 그러면 허겁지겁 또 다른 핑계를 만들어 내야 할 것이고, 팀원은 자기 의견을 무시한다고 생각할 것이다. 당신의 피드백이나 결정에 팀원이 동의하지 않을 수 있다. 그래도 괜찮다. 관리자로서 당신이 전적으로 결정해야 할 사안도 있다는 것을 명심하자. 당신은 팀의 성과를 최종적으로 책임지는 사람이고, 팀원보다 많은 정보를 갖고 있거나 올바른 진로에 대한 관점이 팀원과 다를 수 있다.
--- 「Chapter 4. 좋은 피드백의 기술」 중에서

면접을 잘하려면 지원자에 대해 무엇을 알고 싶은지 확실히 정해놓아야 한다. 예전에 겁먹고 소심해 보이는 지원자(메이슨이라 하자)를 면접한 적 있다. 메이슨은 눈을 잘 안 맞추고 말을 하는 도중에 숨 을 헐떡이는가 하면 했던 말을 또 하기 일쑤였다. 하지만 나는 그의 능력과 경험을 알아보기 위한 질문이 준비되어 있었다. ○○ 프로젝트를 할 때 어떻게 목표를 설정했죠? 지금까지 일하면서 가장 어려웠던 문제가 뭐였고 어떻게 해결했나요? 자신의 강점과 약점을 솔직하게 말해줄 수 있나요(자신의 약점 중 하나가 커뮤니케이션이라는 걸 인정할까)? 이런 질문으로 메이슨이 문제를 어떻게 다루는지 알 수 있었고, 메이슨은 다른 지원자들보다 상세하고 심도 있는 답변으로 홈런을 날렸다.

무엇을 물을지 정할 수 있는 사람은 당신뿐이다. 당신이 무엇을 찾고 있는지는 당신만 알기 때문이다. 특히 고도의 전문성을 요하는 자리라면 전문적인 질문이 요구된다. 혹시 어디서부터 시작해야 할지 모르겠다면 내가 주로 쓰는 만능 질문을 참고하기 바란다.

- 어떤 유형의 문제에 도전할 때 흥미를 느끼나요? 이유는요? 좋아하는 프로젝트가 어떤 건지 설명해줄래요? (▶ 지원자가 무엇에 열정과 열의를 느끼는지 알 수 있다.)

- 자신의 최대 강점이 뭐라고 생각해요? 주변 사람들은 어떤 부분에서 성장이 필요하다고 생각할까요? (▶ 지원자가 스스로를 어떻게 평가 하는지 알 수 있고 어떤 강점과 약점이 있는지 파악 가능하다.)

- 3년 후를 상상해보세요. 지금과 비교해서 어떻게 달라졌으면 좋겠어요? (▶ 지원자의 포부가 무엇인지, 얼마나 목표 지향적이고 자기를 많이 돌아보는지 알 수 있다.)

- 지난 1년 동안 가장 힘들었던 갈등 상황이 뭐였나요? 그 상황이 어떻게 끝났고 거기서 뭘 배웠죠? (▶ 지원자가 타인과 어떻게 일하고 갈등을 어떻게 다루는지 알 수 있다.)
--- 「Chapter 7. 누구를 뽑아야 할까?」 중에서

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추천평 추천평 보이기/감추기

내가 인스타그램에서 팀을 관리하기 시작했을 때 이 책이 있었으면 얼마나 좋았을까. 팀장 승진 전에 반드시 읽어야 할 책이다.
- 마이크 크리거 (인스타그램 공동창립자)
초보 관리자뿐 아니라 나처럼 경력이 오래된 관리자도 당장 활용할 수 있을 만큼 유익하고 현실적인 조언이 담겨 있다.
- 에번 윌리엄스 (미디엄 CEO, 트위터 공동창립자)
단언컨대 바람직한 관리자로 나아가려면 어떻게 해야 하는지 알려주는 완벽한 안내서다.
- 다니엘 핑크 (세계적인 미래학자, 『드라이브』 저자)
처음 팀장이 되면 두 가지 생각이 든다. 첫째, 나를 고생시킨 그 나쁜 팀장처럼 되고 싶지 않다. 둘째, 어떻게 해야 그렇게 안 되는지 모르겠다. 이 책은 현실적인 관점에서 그 방법을 알려주는 명쾌한 책이다.
- 마이클 번게이 스태니어 (『좋은 리더가 되고 싶습니까?』 저자)
관리자로 변신 중인 사람들이 알아야 할 많은 것들을 쉽게 설명해준다. 앞으로 우리 회사는 이 책을 신임 관리자를 위한 필독서로 제공할 예정이다.
- 스튜어트 버터필드 (슬랙 공동창립자 겸 CEO)

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