당신이 지금 일하는 기업이, 당신에게 기업에 맞추라고 요구하는 것이 아니라 기업이 당신에게 맞도록 디자인 되었다고 잠시 상상해 보라. 이 기업은 개개인에게 가장 잘 맞는 방식으로 학습할 수 있게 도와주고, 개개인에게 가장 큰 효과가 나타나는 방향으로 보상하고 동기를 부여한다. 개개인이 타고난 장점과 관심사에 맞춰 자신의 경력을 설계할 수 있게 해준다. 그리고 이들의 개인적, 직업적 욕구가 변화함에 따라 직장에서의 경험도 유연하게 바뀔 수 있도록 해준다. 본질적으로, 이 기업은 더 이상 그 직원들을 균질한 단일 집단으로 취급하지 않고, 직원 개개인을 각자 독특한 욕구와 포부, 취향을 가진 workforce of one으로 바라본다.

인사 전문가라면 그런 직장이 직원들에게 얼마나 큰 만족감을 주는지, 그처럼 개개인의 특성과 필요에 맞춘 시스템이 기업 전반에 얼마나 긍정적인 효과를 안겨주는지 잘 알 것이다. 하지만 그건 몽상에 불과한 것 아니냐고 반문하기 십상이다. 우리는 이 책을 통해 그것이 단순한 몽상이 아님을 알려주려 한다. 이 책은 자사 직원들의 독특한 요구와 필요에 맞춰 개인화된 경험을 제공하는 여러 기업들의 사례를 담고 있다. 그런 경험은 직원들의 참여를 유도하고 기업 충성도를 높이기 위한 것이기도 하지만, 직원 개개인이 잠재력을 최대한 발현함으로써 기업의 생산성과 수익을 높이기 위한 것이기도 하다. 개인화를 통해, 이들 첨단 기업들은 괄목할 만한 성취를 보여주었다. 인사 관리를 근본적으로 변화시켜 진정한 가치 창조에 초점을 맞추도록 한 것이다. 우리는 지난 수 년 동안 기업들이 통제, 확장성, 관리 효율성 및 효과성 등 기업 운영 상의 필수 요소들을 희생하지 않으면서도 그 직원들에게 개인화된 경험을 제공하는 일을 도와주면서 그것이 실질적으로 어떤 영향을 미치는지 탐구해 왔다. 이 책은 그런 작업에서 얻은 통찰을 바탕으로 더 많은 기업들이 직원 개개인을 workforce of one으로 만드는 여정에 동참하도록 유도함으로써 경쟁에서 앞서고, 시장에서 실질적이고 지속적인 이점을 얻을 수 있도록 돕는 데 목적이 있다.

물론 우리는 개인화, 혹은 맞춤화(customization)가 이미 기업들의 고객 처우 방식에 혁명을 불러일으켰음을 알고 있다. 아마존과 넷플릭스는 개인화된 홈페이지와 개개인의 취향에 맞춘 상품 추천이라는 개념에 기반을 두고 있고, 델은 소비자들이 자신의 컴퓨터 사양을 직접 선택할 수 있게 함으로써 PC 비즈니스의 혁명을 몰고 온 것으로 유명하다. 지금처럼 우표에서부터 약, 아이튠즈 연주 목록에 이르기까지 모든 것을 개인의 취향대로 맞출 수 있는 시대에, 기업들이 그들의 가장 중요한 자원인 인력을 대상으로 어떻게 하면 맞춤화된 프로그램을 제공할 수 있을까 고려하는 것은 이해할 만하다. 심지어 그렇게 하는 것이 필수적인 것처럼 여겨지기도 한다. 인재와 지식이야말로 우리에게 남은 몇 안 되는 경쟁우위요소이기 때문이다. 개인화가 기업의 고객 처우 방식을 근본적으로 바꿔 수익을 크게 높여준 것처럼, 기업이 그 직원들과 관계를 맺는 방식에 있어서도 비슷한 결과를 가져올 수 있다. 직원들의 가치를 몇 배 더 높여주는 동시에, 그들이 기업의 경쟁력을 높이는 데도 기여할 수 있다는 말이다.

생각해보라. 사람마다 모두 능력, 작업방식, 취향 및 동기부여 요인이 다르다. 어느 한 가지 처우 방식이 최선일 수 없다. 인사 관계자들이 다른 누구보다 이 문제를 더 잘 알고 있는 것은 분명하지만, 그럼에도 불구하고 지금까지 직원들의 개성이나 차이를 고려하지 않고 일률적인 관리 방식을 적용해왔다. 효율성, 평등성, 공정성을 담보하기 위해 모든 직원들에게 동일한 방식으로 동일한 지식을 전달했고, 누구나 동일한 것에 의해 동기를 부여 받는다는 가정 하에 천편일률적인 보상 제도를 적용했다. 대부분의 기업들은 - 공식 프로세스, 표준화된 직무, 교육훈련, 단편적인 경력 경로 등을 통해 - 직원들은 동일하다는, 혹은 동일해질 때까지 훈련을 받아야 한다는 가정 하에서 작동한다.

이 접근법이 과거에는, 특히 기업들이 글로벌화하면서 통제와 확장성을 유지하는 면에서, 그리고 평등성이라는 차원에서는 대체로 잘 작동했다는 점은 분명하다. 그러나 지금과 같은 비즈니스 환경, 그리고 기업들로 하여금 해묵은 표준 고용 관행을 혁신하도록 요구하는 ‘퍼펙트 스톰’의 시기에는 더 이상 적용되지 않는다. 사실 과거 그 어느 때도 지금처럼 맞춤형 직원 처우 방식이 절실하게 요구된 적은 없었다. 기업들은 나이, 성별, 인종뿐 아니라 가치관, 문화적 규범, 핵심 가치 등이 상이한 다양한 인적 구성원들을 맞이하고 있다. 국경을 초월한 경쟁, 구성원들의 잦은 이직, 요구되는 지식의 복잡성, 핵심 역량을 갖춘 인력의 부족 등으로 대표되는 시대에, 과거를 답습한 인사 경영은 급속도로 시대에 뒤처질 뿐 아니라 기업의 수익 구조에 점점 더 부정적으로 작용할 것은 자명한 일이다.

하지만 분명히 해야 할 점은 있다. 맞춤화는 단순히 (한 고위 인사 담당자가 표현한 대로) 경기가 좋아 인재 유치가 매우 어려울 때 그 ‘인재 유치 전쟁을 승리로 이끌 수 있는 킬러 앱’만이 아니라는 것이다. 경기가 어렵고 기업들이 긴축 경영을 할 때도 필요한 조건이라는 것이다. 기업들이 위기 상황을 탄력있게 극복하기 위해서는 직원들의 도움이 그 어느 때보다도 더 절실하다. 더 적은 비용과 투자로 더 많은 일을 해야 하고, 현존 인력의 가치를 몇 배로 높여 직원들이 가지고 있는 잠재력을 최대한 발현시키지 않으면 안 된다. 직원들의 에너지와 견고한 충성심 없이는, 기업들이 난관을 성공적으로 헤쳐나가기 힘들 뿐 아니라 시장 상황이 회복되었을 때 그 기회를 성공의 발판으로 삼기가 어렵다. 이 책에 소개된 여러 가지의 맞춤식 관리들은 기업들과 그 직원들이 경제 침체기의 급변하는 비즈니스 상황에 민첩하게 적응하는 데 도움을 줄 수 있을 것이다. 또 본 서적의 뒷부분에서 보게 되겠지만 맞춤식 관리를 한다고 해서 인사 부문에 더 많은 비용과 투자가 필요하다는 것을 의미하지는 않는다(이는 경제 상황과는 상관없이 바람직하지 못한 비즈니스 관행이다). 중요한 것은 우선순위 결과에 따라 인력관리 예산을 특정 영역이나 프로그램에 집중함으로써 그 예산의 가치를 극대화해야 한다는 것이다.

다행스러운 것은 지난 몇 년 간의 기술 진보 덕분에 비용 대비 효과성이 높고, 확장성이 뛰어나며, 관리 가능성이 높아진 맞춤식 모델이 마침내 가능해졌다는 것이다. 사실 그러한 기술 진보 덕분에 기업들은 과거에는 고려할 수조차 없었던 것들까지 성취할 수 있게 되었다. 인재 관리 경영 자체를 하나의 일률적 관리 방식에서 직원 한 사람 한 사람에게 최적화된 workforce of one 관리 방식으로 변혁시킨 것이다.

몇몇 기업들은 개개인의 각기 다른 취향을 인정하려는 노력의 일환으로 이미 직원 혜택, 직무 부여 같은 분야들에서 다양한 선택과 변형이 가능하도록 인사 관리방식을 변경하였다. 그리고 많은 기업들은 업무 능력이 뛰어나거나 중요한 업무를 맡은 직원들을 위한 맞춤형 인사 경영을 선보이기 시작했다. 하지만 대다수 기업들은 전략적이며 선진적인 방식으로 맞춤화를 적용하는 것은 고사하고, 광범위한 인력 관리 영역들에 걸쳐 전 인력을 대상으로 동일체계를 적용함으로써 이 기회의 막대한 잠재성에 접근하는 일도 아직 시작하지 못한 상태이다. 기업이 시장에서 경쟁력을 갖기 위해서는, 그들이 선발해서 오래 유지하고 싶은 사람들의 다양한 요구를, 그 기업 특유의 전략과 문화, 인력 유형에 가장 잘 부합하도록 이해하고 수용할 필요가 있을 것이다. 이 책이 인사 관리자인 여러분들에게, 직원 개개인과 기업 모두 최적의 역량을 발휘할 수 있게끔 인재를 경영하는 데 유용하고 실질적인 지침서 노릇을 할 수 있기를 바란다. ---「저자 서문」

인력 구성의 다양화, 업무 복잡성의 증대, 과거 그 어느 때보다 더 직원들의 역량에 의존하게 된 비즈니스, 그리고 보다 다양해지는 직원들의 요구사항 등은 모두 기업들로 하여금 기존의 표준화와 획일성의 패러다임에서 탈피하도록 압박하고 있다.
이러한 환경에 대응하고자 이미 많은 기업들이 표준화된 인사제도에서 벗어나 맞춤형 인사제도를 일부 영역에 걸쳐 도입하고 있다. 한국 기업도 예외는 아니며, 급속하게 진행되는 노령화와 이미 여러 계층에 걸친 다양한 세대들이 동일한 업무환경에서 근무하고 있는 시대에 접어 들고 있어 인사제도의 맞춤화는 더 이상 일부 기업들의 문제가 아니라 모든 기업들이 진지하게 한번은 고민을 해야 하는 시점에 와 있다는 것이다.
Accenture 시리즈로 출간한 『Workforce of One 워크포스 오브 원』은 기존의 획일적인 인사제도에서 탈피하여 맞춤형 인사제도를 도입하려는 기업들에게 필요성을 판단할 수 있는 자가 진단 툴, 도입 시 활용 가능한 구체적인 방법론 및 도입 시 고려해야 할 요소에 이르기까지 이해하기 쉽게 다양한 사례를 제공하고 있다. 특히, 이 책은 액센츄어를 비롯하여 베스트바이, P&G, 컨테이너 스토어, 스코틀랜드 왕립은행, 멘즈웨어하우스 등 실제 사례를 제시함으로써 맞춤형인사제도의 도입을 통해 기업들이 얻을 수 있는 혜택을 총 8장에 걸쳐 자세하게 설명하고 있다.
이 책은 시대적 요구에 부합할 수 있는 철학을 담은 인사제도 도입의 필요성은 인지하지만 체계적인 대응법이 미약하거나, 자신이 소속되어 있는 기업의 인적 구성과 전략 방향에 맞는 방법론은 무엇인지를 고민하는 인사 담당자, 관리자 및 기업 경영인들에게 필요한 가이드북이 될 것이다.
『Workforce of One 워크포스 오브 원』을 통해 액센츄어가 제시하는 Workforce of One의 개념에 대한 이해와 올바른 도입방법에 대한 확인, 그리고 이러한 방법론을 활용함으로써 기업의 성과를 더욱 높일 수 있는 길을 찾을 수 있길 바란다.

어떻게 하면 폭넓고 다양한 인사 프로세스와 관행들을 직원 개개인의 필요에 맞춰 개인화함으로써 더 효과적으로 직원들의 근무 능률을 높일 수 있는지 보여주는 최초의 해법 지향형 책이다. 이 책은 네 가지 맞춤화 접근법을 각 기업의 실제 환경에 적용하고 실험해보기를 요구하는 동시에, 인력의 잠재력과 조직의 업무 성과 양쪽을 극대화하기 위한 상세한 인재 관리 로드맵을 보여준다. 이 책에서 다루는 내용은 대규모 다국적 기업부터, 빠르게 성장하면서도 친밀하고 개인적인 분위기를 유지하고자 하는 신생 벤처 기업에 이르기까지, 자사 직원들의 특성과 취향에 부합하는 맞춤형 인사 관리를 목표로 하는 모든 기업들에 적용된다.<br/><br/><b>이 책에서 다루는 내용 </b><br/><br/>이 책을 쓰는 우리의 여정은 한 가지 수수께끼와 질문으로부터 시작되었다. 몇 년 전, 우리는 한 기업의 인사 관리가 얼마나 효과적인지 평가하고 비교할 수 있는 측정 모델을 개발했다. 60개 이상의 기업들을 대상으로 3,500번의 설문 조사를 벌인 끝에, 우리는 ‘모범 관리’ 프로세스로 널리 통용되는 경영 방식을 폭넓게 시행하는 것은 (비록 통계학적으로는 경영성과와 연계되어 있기는 하지만) 비즈니스 수행 역량에 있어 가장 중요한 요소가 아니라는 점을 발견했다. 오히려 탁월한 경영 성과에 영향을 미치는 가장 중요한 한 가지 요소는 ‘직원들이 자기 회사의 인사 관리에 의해 얼마나 지원받고 있다고 느끼는가’였다. <br/>그럼에도 우리의 분석 결과 대부분의 기업들에서, 심지어 360도 인사 평가나 광범위한 이러닝(e-learning) 도입 등 표준화된 방식을 광범위하게 적용한 경우에도, 직원들은 여전히 충분한 지원을 받고 있지 못하다고 느끼는 경우가 많았다. 실상 대부분의 직원들은 인사 관리를 역량 향상과 연계시키기보다는, 불필요한 관료주의, 자원 낭비, 직원들의 좌절감 등과 연관시키는 경향이 있었다. 이 부분이 바로 우리가 해결해야 할 수수께끼였다.<br/><br/>그런 발견을 계기로 우리는 질문을 바꾸었다. 무엇이 직원들로 하여금 기업의 인사 관리를 통해 지원받고 있다고 느끼고, 결과적으로 개선된 경영 성과를 낼 수 있도록 할 수 있을까? 통계 데이터로는 그 답을 구할 수 없었으므로 일선 관리자와 직원들을 상대로 수십 차례의 인터뷰를 진행했다. 이 연구 단계에서 우리의 목표는 인사 관리의 궁극적 대상인 직원들의 관점에서 인사 관리를 바라보는 것이었다. 그 과정에서 우리가 가장 자주 들은 말은 기업의 인사 관리가, 심지어 ‘모범 경영’으로 널리 인식되는 경우에도 그 경직되고 획일적인 적용으로 인해 현실성을 잃고 직원들의 업무 능률을 높이기보다는 도리어 방해한다는 것이었다. 관리자가 획일화된 임금과 보상 규정 때문에 핵심 직원들을 놓치게 된 경우, 직원들이 개개인의 학습 스타일을 무시한 획일적 트레이닝으로부터 거의 아무것도 배우지 못했다며 불만을 토로하고, 높은 성과를 내는 유능한 직원들이 제한적이고 단편적인 경력 경로에 막혀 회사를 떠나기도 하며, 직원들이 표준적인(보통 금전적인) 보상과 인센티브 제도로 아무런 동기 부여도 받지 못했다는 고백, 표준화된 인사 고과와 역량 체계가 현 지식 기반 경제의 개별화된 업무 속성을 더 이상 반영하지 못한다는 상황 등 사례도 매우 다양했다.<br/><br/>그러한 이야기들을 바탕으로, 우리는 기업들이 성취할 수 있는 가장 큰 개선점은 개별 직원들의 독특한 욕구와 환경에 주목하는 것이라고 추측했다. 직원들의 능률과 생산성을 높이는 진정한 방법은 회사가 그들 각자를 독특하고 차별적인 욕구를 갖는 개인으로 인정하는 것이라고 인터뷰에 응한 직원들은 강조했다. Workforce of one이라는 개념은 그렇게 해서 탄생했다.<br/><br/>어떻게 하면 한 기업이 인재 경영에 개인화된 접근법을 성공적으로 적용할 수 있는가는 1백 개 이상의 기업들을 대상으로 상세히 연구하고, 47개 기업의 70여 임원들을 인터뷰한 다음에야 명확하게 드러났다. 이 중 열 개는 기업이 개인별 적용할 수 있는 가능한 인사 관리 방식은 무엇인지, 그 과정에서 기업이 직면한 문제들은 무엇인지, 어느 특정한 접근법이 그 기업에 잘 맞는 이유는 무엇인지 등을 톰구한 심층 사례 연구로 결실을 맺었다. <br/>‘모든 문제를 해결’하고 맞춤형 인사 관리를 완결했다고 여겨지는 기업은 아직 찾아내지 못했지만 Workforce of one 조직을 향한 여정에서 다른 대부분의 기업들보다 앞서가는 베스트바이, 마이크로소프트 같은 선도 기업들은 발견했다. 컨설팅, 테크놀로지, 아웃소싱 서비스 등을 제공하는 우리가 일하고 있는 액센츄어도 그런 기업들 중 하나로 꼽혔다. 우리 연구의 투명성을 기하기 위해 분명히 밝히건대, 액센츄어에 대해서도 다른 기업들과 마찬가지로 객관적인 태도를 견지했다. 액센츄어의 인사 관리 방식에 대한 설명은, 그것이 진정으로 혁신적이라거나, 기업들이 직원들을 Workforce of one으로서 효과적으로 관리할 수 있는지에 대한 이해를 도와준다고 여겨지는 경우에만 제시했다. 이 책을 통틀어, 여러분은 베스트바이, 마이크로소프트, 액센츄어 등이 그 인력을 Workforce of one으로서 관리하는지 뿐만 아니라, 일련의 선도 기업들(이를테면 P&G, 딜로이트, 컨테이너 스토어, 스코틀랜드 왕립은행, 멘즈 웨어하우스 등)이 모두 마케팅 경험에서 배운 맞춤화의 원칙들을 기업 인사 관리에 의도적으로 어떻게 적용하고 있는지를 보게 될 것이다.<br/><br/>그와 함께 우리는 인터뷰 내용에 더해, 인재 관리에 관한 첨단 연구와 심도 깊은 사고를 종합한 여러 통찰을 추가했다. 액센츄어의 동료들인 피터 치즈, 로버트 J. 토마스, 엘리자베스 크레이그 등이 ‘인재 중심 기업’이라는 개념에 관해 수행한 중요한 작업이나, 미국의 중대형 기업 고용자 557명을 대상으로 한 설문조사를 통해 이전에 수행한 인터뷰에서 발견한 사실들을 재확인했다. 그리고 우리의 연구와 이론에 관한 소문이 나면서 여러 기업들이 자사 직원들을 Workforce of one으로 관리할 수 있도록 도와달라고 요청해 왔다.<br/><br/>그렇게 배운 결과를 토대로 우리는 일종의 ‘프레임워크’를 개발했으며, 그것이 다른 기업들의 맞춤형 인사 관리에 창의적인 단서로 작동함과 동시에 각 기업의 독특한 문화와 성격에 맞는 인사 관리 체제를 만드는 데 있어 지침서 구실을 하기를 바란다. 우리의 프레임워크는 각 기업별 고유 특성을 반영한 맞춤형 인사 관리를 적용하면서도 기업의 비즈니스 전략을 여전히 통제할 수 있도록 관리 가능하고 확장성 높은 네 가지 접근법을 알려준다.<br/><br/><b>이 책의 대상 독자 </b><br/><br/>이 책은 어떻게 하면 폭넓고 다양한 인사 프로세스와 관행들을 직원 개개인의 필요에 맞춰 개인화함으로써 더 효과적으로 직원들의 근무 능률을 높일 수 있는지 보여주는 최초의 해법 지향형 책이다. 따라서 주 대상은 기업의 인사 제도를 설계하는 사람들, 그것이 인사 담당자든, 고위 간부든, 혹은 심지어 IT나 부동산 등 다른 부서에 있더라도 그들의 업무가 직원들의 업무 능률 향상을 지원하는 경우라면 여기에 해당된다. 이 책의 내용은 대규모 다국적 기업부터, 빠르게 성장하면서도 친밀하고 개인적인 분위기를 유지하고자 하는 신생 벤처 기업에 이르기까지, 자사 직원들의 특성과 취향에 부합하는 맞춤형 인사 관리를 목표로 하는 모든 기업들에 적용된다.<br/><br/><b>이 책의 구성 </b><br/><br/>이 책은 세 부분으로 나뉘어 있다. 1부는 workforce of one의 개념을 자세히 다룬다. 왜 적용이 가능한지, 그리고 그것이 왜 절실히 필요한지, 이런 접근법을 택한 기업들을 관찰하며 얻은 여섯 가지 핵심 트렌드를 바탕으로 설명한다. 직원들에 대한 설문조사 결과를 검토하고, workforce of one의 개념이 직원들의 책임과 권한을 높이는 ‘직원 임파워먼트’나 개별적인 일회성 직원 합의와 어떻게 다른지 설명할 것이다. 그리고 당신의 기업이 workforce of one 접근법으로부터 어떤 혜택을 누릴 수 있는지, 그리고 그 접근법이 당신의 기업에 특히 잘 부합하거나 더없이 중요한 상황인지 판단할 수 있게 도와주는 진단법으로 1부의 결론을 대신한다.<br/><br/>2부는 네 가지 맞춤형 접근법에 대해 한 장씩 할애해 자세히 다룬다. 여기에서 우리 목표는 각 접근법을 더 잘 드러내는 풍부한 이미지들을 동원해 그에 대한 이해를 돕는 것이다. 각 장의 결론에는 각 접근법의 생래적 장점과 단점들을 간단히 분석해 어떤 접근법이 당신의 기업에 적합한지 판단할 수 있게 했고, 각 접근법을 택할 경우의 몇 가지 조언도 곁들였다.<br/><br/>3부는 workforce of one 조직을 만들고 관리하는 데 도움이 될 만한 수단과 아이디어들을 제공한다. 6장에서 우리는 저마다의 특정한 비즈니스 요구와 직원 유형에 맞는 맞춤형 접근법을 선택해 그 직원들을 workforce of one으로 관리하려고 하는 기업들에게 여러 결정 과정을 도와주는 가이드를 제공할 것이다. 결론으로 선도적인 workforce of one 기업들이 어떻게 각자에게 맞는 맞춤형 접근법을 선택했는지 그 배경을 알려준다.<br/><br/>7장은 workforce of one 접근법을 택한 기업들이 직면하게 되는 여러 도전과 문제들을 다룬다. 여기에서 제기되는 중요한 질문들은 다음과 같다. 모든 사람들의 직장 경험이 제 각각인 상황에서 기업은 어떻게 공정하다는 인식을 심어줄 수 있을까? 어떻게 하면 개개인에게 초점을 맞추면서도 기업의 결속력을 유지할 수 있을까? 어떻게 하면 복수의 다양한 인재 관리 제도를, 제한된 자원으로 일관성과 통제력을 유지하면서 실질적으로 운영할 수 있을까?<br/><br/>8장에서는 인사 전문가들에게 그들만의 workforce of one 조직을 만들라고 제안한다. 그와 함께 더 섬세하고 상세한(하지만 궁극적으로는 더 효과적인) 인재 관리 방식을 지원하는 새로운 강령과 역량, 전문성을 한꺼번에 개발할 수 있도록 로드맵을 제공한다. <br/><br/>결론에서는 개인화된 직장의 미래를 간략하게 보여줄 것이다. <br/><br/><b>출판사 서평</b><br/><br/>오늘날 우리는 청바지에서부터 휴대전화 벨소리는 물론 온라인 뉴스 리포트의 콘텐트까지 모든 것을 맞춤화할 수 있다. 그러나 기업들이 고객들을 ‘유일 시장들(markets of one)’로서 취급하는 개별화 경험을 성공적으로 이용해온 반면, 그들의 직원들을 끌어들이고, 의욕을 불러일으키고, 포상해주며 훈련하는 데는 대부분 획일적인 인사 관행으로 일관하고 있다. 이것이 이제 막 변화하려고 한다. <br/><br/>이 획기적인 책에서, 액센츄어의 수잔 캔트렐과 데이비드 스미스는 매우 다양한 배경과 가치, 업무 기술을 가진, 4세대에 걸친 직원들을 포함한 경쟁적인 지구촌 시장에서, 최고의 인재를 고용하고 보유하고자 하는 기업들은 개별 직원들을 Workforce of One으로서 취급할 필요가 있다고 주장한다. 이것은 구태의연한 관행들을 각 개인의 독특한 강점, 의욕, 관심사, 학습 스타일, 그리고 진로 목표에 맞춘 전략들로 대체함을 의미한다. <br/><br/>비록 이것이 이상하게 들릴지 모르지만, 저자들은 인재 관리 분야에서 표준화와 원가 관리를 가능케 한 바로 그 인사 제도들이, 이제는 테크놀로지 덕택에 가능해진 맞춤화의 새 시대를 위한 플랫폼을 제공하고 있다는 점을 보여준다. 이 책은 100여 개가 넘는 조직들을 대상으로 한 액센츄어의 철저한 조사에 기반해, 기업들이 통제와 확장성, 혹은 관리 가능성을 유지하면서 직원들에게 맞춤화된 직업 경험들을 제공할 수 있는 네 가지 접근법, 즉 분할, 모듈별 선택, 폭넓고 단순한 규칙들, 그리고 직원이 설정하는 개인화, 이 모두를 아우른다. <br/><br/>베스트 바이, 마이크로소프트, 멘즈 웨어하우스를 포함해 10여 곳이 넘는 Workforce of One 선도 기업들의 생생한 사례 연구들을 통해, 이 책은 이런 접근법들이 어떻게 실행되는지, 각 접근법 선택에 따른 혜택과 도전은 무엇인지, 그것들을 성공적으로 시행하기 위해 필요한 도구와 사고 방식은 무엇인지를 살펴보고 있다. <br/><br/>인사관리 전문가들의 최종 목표는 일에 맞게 삶을 조정하기보다 삶에 맞춰 일을 만드는 것이다. 이 책은 네 가지 맞춤화 접근법을 각 기업의 실제 환경에 적용하고 실험해보기를 요구하는 동시에, 인력의 잠재력과 조직의 업무 성과 양쪽을 극대화하기 위한 상세한 인재 관리 로드맵을 보여준다.

2000년대에 들어서면서부터 조직의 원칙에 맞춰진 개인보다는, 개인이 만들어 내는 성과에 많은 이들의 관심이 몰리기 시작했다. 조직과 개인을 분리된 객체로서 인식하는 것이 아니라 연계선상에서 고민하기 시작했다는 표현이 어쩌면 더 맞는 표현일 수도 있다. 개인의 특성과 관심사에 맞춰 조직 안에서 성장할 수 있는 경력경로를 제시해주고 그들의 개인적인 니즈에 맞게 차별적으로 가져갈 경험과 지식을 바탕으로 성장해 갈 수 있도록 지원해 주는 방향에 대한 관심이 커져가는 것이다. 기업은 더 이상 직원들을 획일화된 제도 속에서 바라보는 것이 아니라, 개개인의 독특한 욕구와 성취동기를 각각 인정하는 ‘Workforce of one’으로 바라보는 것. 어쩌면 이것을 현실과는 괴리된 아주 이상적인 HR의 모습일 뿐이라고 치부해 버릴 수 있다. 하지만 우리는 이 책을 통해 이것이 단순한 몽상적 상상이 아닌 현실임을 깨닫게 된다. 그리고 실제로 그렇게 운영되고 있는 다양한 기업의 사례들을 이 책에서 확인할 수 있다. 앞으로의 인사를 고민하는 많은 국내기업의 전문가들과 실무자들에게 우리가 풀어가야 할 고민들의 근본적인 철학을 다시 한번 짚어주고, 생각하게 하는 내용들로 알차게 구성된 책이다.
김상효 (KT 인재경영실장)

오늘날 전 세계 모든 지역에서 기업들은 서로 간의 인재를 확보하기 위한 전쟁의 전초전을 치르고 있습니다. 글로벌화가 진행됨에 따라 기업 간의 분쟁 지역은 점점 더 넓고 다양한 영역으로 확대되고 있으며, 기술 및 역량으로 초점이 이동했습니다. 고성과 직원들의 이직률 증가로 인해 이러한 갈등은 점점 더 커집니다. 이는 HR 기능 관련자들이나 임원뿐만 아니라 관련 직원들에게까지도 유례없는, 아주 치열한 도전이 되고 있습니다.
지금으로부터 십여 년 전, 소위 잘나가는 기업들은 자사 직원을 ‘내부 고객’으로 재정의함으로써 인재 확보 전쟁과 관련된 이슈의 일부를 해결하기 시작했습니다. 직원들이 회사에 대한 충성도를 가지고 ‘회사에 남아있기’를 원한다면, 기업은 마치 기업의 외부 고객들을 대하듯이, 직원들을 세분화하고 각각의 세분화된 그룹이 원하는 것을 제공해줘야 합니다. 이러한 패러다임의 변화가 있고 나서 몇 년 후, 어떤 결과가 있었습니까? 이로 인해 인재 전쟁이 잠잠해졌습니까? 직원 본인들이 이런 변화에 대해 인지는 하고 있습니까? 새로운 변화에 상당히 많은 투자를 했던 기업들이 이러한 노력을 지속하고 있습니까, 아니면 탄약 부족으로 그만뒀습니까?
만약 당신이 여전히 치열한 인재 전쟁 상황에 놓여 있다면, 적합한 인재를 확보하는 데 어려움을 겪고 있거나 현재 보유한 인재들의 경쟁력 증대에 대한 새로운 방안을 찾지 못하고 있다면, 이 책을 통해서 당신은 그토록 찾고자 했던 새로운 시각의 틀을 가질 수 있을 것입니다.
레지날드 불, Reginald Bull ((주) 두산 지주부문 Global HR 부사장)