“인간은 변화에 저항하지 않는다. 다만 그 변화 방식에 저항할 뿐이다”저자인 닐스 플래깅의 이 말은 과장이 아닙니다. 인간답고 자연스러운 방식으로 진행되는 변화는 쉬울 뿐 아니라 즐거운 이벤트가 될 수도 있습니다.
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사전에 미리 설정된 방식으로는 사람들이 원하고 생각하고 느끼게 해 줄 수 없습니다. 사전에 계획하면 참여도는 떨어집니다. 이런 경우 실무를 하는 능력있고 창의적인 사람은 “관심을 꺼버리고” 참여하지 않습니다.
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“외부로부터 동기부여를 받을 것으로 여겨지는 X인간은 존재하지 않습니다. 처음부터 존재하지 않았고, 지금도 존재하지 않으며, 앞으로도 존재하지 않을 것입니다. X인간은 단지 우리 생각 속에나 존재하는 허상입니다. 결론부터 말하면, X이론, X형 인간은 우리가 그렇게도 중히 여기는 인간 본성에 대한 일반적 이미지일 수 있지만 실제로는 일터에서 다른 사람에게 갖는 추한 선입견에 불과한 것입니다.”
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베타 대전환은 구성원들이 협업하여 시스템을 개선할 때 가능합니다. 이 협업을 통해 끈끈함, 단결이라고도 하는 “공동체 정신”이 생겨납니다. 협업하면 베타 대전환의 가능성이 열립니다. 공동체 정신이 ‘낮으면’, 시스템 개선은 거의 일어나지 않습니다. 공동체 정신은 규정에서 생겨나지 않습니다. 공동체 정신은 명확하고 일관되게 적용되는 원칙 위에 생겨납니다.
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관심과 적극적 의지를 확보하려면 OS 행사를 자발적으로 참여하도록 해야 합니다. 행사에는 원해서 온 사람들만 있어야 합니다. 그리고 사전에 무엇을 하게 될지를 알고 참석하는 것이 중요합니다. 물론 아직 일어나지도 않은 세부 사항에 대해 알 수는 없습니다. 하지만 전체적인 윤곽 정도는 알 수 있고, 또 알아야 합니다.
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코치는 가능한 한 빨리 빠져 주는 것이 좋습니다. 예를 들어, 특정 사용법을 구성원에게 성공적으로 훈련시킨 후에는 며칠 동안 코치 없이 그들이 경험하도록 해주는 것이 매우 좋습니다. 그래야 팀은 90일이 지난 후 코치가 없는 상황을 대비할 수 있습니다.
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자발적 참여를 통해 조직의 모든 구성원은 스스로를 책임감 있다고 느끼게 됩니다. 스스로 참여하기로 한 결단의 힘, 진정한 초대를 수락 또는 거절하는 힘은 결코 평가절하할 수 없습니다.
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90일의 기간은 조직 전체가 경험하고 이해하는데 충분한 시간입니다. 잘 관리한다면, 더 적은 시간으로도 가능합니다. 베타 방식 적용을 충분히 잘 소통하고 잘 구축한다면 60일도 충분할 수 있습니다.
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코치는 자신의 역할이 원래부터 일시적이라는 것을 지속적으로 재확인시켜야 합니다. 코치는 학습에의 도전 그리고 보상 과정, 홀로서기, 베타 방식의 자발적 유지를 스스로 해야 한다는 사실을 경영진과 관리자, 팀과 소통해야 합니다. 이는 외부적 권위자 없이도 지속적으로 발전한다는 의미입니다.