“채용은 단순히 일자리를 채우는 것이 아니라 조직의 미래를 결정하는 일이다. 함께 항해할 사람을 찾는 일이다. 채용은 항해의 출발점이다. 아무리 훌륭한 나침반이 있어도, 노를 저을 사람이 없이는 배가 단 1미터도 나갈 수 없기 때문이다.”
--- p.12

“채용은 우리회사에 필요한 사람을 찾아내어 미래를 함께 꿈꾸게 하는 위대한 여정이다. 그래서 채용이 진행되는 모든 과정은 ‘한 사람의 인생’과 ‘조직의 내일’이 만나는 자리이다. 그러니 채용은 필경 ‘환대’의 자리가 되어야 한다.”
--- p.12

“왜 굳이 채용을 해야 할까? 핵심은 ‘지속 가능한 동행’에 있다. 외부인이 아닌 ‘우리 사람’이라는 인식이 있어야만 업무에 온전히 몰입하고, 상호 신뢰를 구축하며, 실패와 성공의 경험을 조직 내부에 축적할 수 있기 때문이다.”
--- p.32

“채용은 기업이 지원자를 평가하는 시간이기도 하지만, 지원자가 기업을 평가하는 시간이기도 하다. 지원자가 입사 지원 버튼을 누르는 순간부터 합격 통보를 받는 순간까지 “이 회사는 사람을 정말 귀하게 여기는구나”라는 느낌을 주어야 한다.”
--- p.44

“다시 말해, 능력은 가지고 있는 것이지만 역량은 발휘되는 것이다. 발휘되어 성과를 만들어낼 때에 비로소 능력은 역량으로 인정할 수 있다.”
--- p.61

“행동지표는 구체적으로 어떤 사람을 원하는지 명확하게 기술되어야 한다. 행동지표가 평가의 기준이며 질문의 기준이되어야 한다. 평가할 역량은 행동지표로 명확하게 표현되어야 한다.”
--- p.68

“현재는 누가 뭐래도 ‘일 잘할 사람 찾기’가 대세이다. 어떤 사람이 일을 잘하는지, 그런 사람을 어떻게 찾을 것인지, 이 두 가지 문제는 채용의 본질이기도 하다.”
--- p.71

“AI는 이러한 직무의 전환을 가속화하지만, 궁극적으로는 창의성·협업·윤리적 판단의 영역이 인간의 몫으로 남는다. 결과적으로 인간 특유의 관계역량과 가치판단 역량이 중요해졌다. AI시대에는 이러한 역량이 새로운 인재상으로 정의될 것이다.”
--- p.84

“직무면접에서 흔히 보게 되는 질문은 “그것을 알고 있습니까?”이다. 알고 있다는 것을 확인하는 것은 제대로 된 전문성 평가가 아니다. 전문성은 발휘될 때에만 의미가 있다. 그러니 ‘어떻게 발휘했는지?’, ‘어떻게 발휘할 계획인지?’ 확인하여 그 수준을 평가하는 것이 제대로 된 평가이다.”
--- p.88

“채용담당자들은 이러한 청년들의 분노를 이해하고 채용의 과정에서 철저히 ‘배려’하는 것을 잊지 말아야 한다. 배려가 회사의 고용 브랜드를 만들고 좋은 인재들을 불러들인다는 것을 명심해야 한다.”
--- p.114

“막연한 기준으로 채용을 진행해 놓고 그 사람이 인재이길 바라는 것은 아무나 데려다 자리만 채우는 것과 결과적으로 다르지 않다. 우리는 군중 씬(Scene)을 채울 엑스트라를 찾고 있는 게 아니라 주연배우를 찾고 있는 것이다.”
--- p.162

“일에 대해 모르고 입사한 사람들도 2년이 지나면 실무 경험을 통해 처음의 격차를 따라잡는다. 그리고 핵심 인재는 그 이후에 드러난다. 끊임없는 목표설정, 동기부여, 사명감이 핵심인재로의 성장 여부를 결정짓는다는 것이다.”
--- p.165

“단 한 번의 면접에서 전문성과 인성의 모든 영역을 보겠다고 하면 결과적으로 ‘전반적으로 살펴볼 때 지원자 맘에 들어!’와 같은 느낌평가에 그칠 수 있다. 과도한 욕심은 그저 욕심으로 그치게 된다.”
--- p.176

“채용은 확률을 높여가는 게임이다. 전형의 순서를 정하는 기준은 타당도이다. 타당도는 기대했던 결과를 얻을 수 있는 확률이라고 간단하게 설명할 수 있다.”
--- p.185

“입사하고 싶은 매력을 어필하지 않으면서 좋은 사람이 알아서 찾아올 것이라는 기대를 하면 안 된다. 성의 없는 채용공고를 올리는 것은 모집의 효용성을 넘어 염치의 문제이다.”
--- p.194

“‘어떻게 행동했는지’가 평가의 기준이다. 어떻게 할 것인지 미래의지는 들어야 할 답이 아닌 것이다. 그래서 과거의 행동을 묻는 것이다.”
--- p.277

“일반적인 면접평가표 하나로 어떤 채용에나 사용하려고 한다면 결국 어디서나 좋아하는 ‘인상 좋은 사람’만 찾을 수 있다. 우리는 ‘그 일을 잘할 사람’이 필요하다. ‘우리와 시너지를 낼 수 있는 사람’을 찾아야 한다. 평가항목은 채용할 때마다 달라야 한다. 채용하는 직무마다 달라야 한다. 면접평가표는 그때의 상황에 최선의 선택을 할 수 있는 가이드가 되어야 한다.”
--- p.301

“도전정신을 묻는 질문에 ‘새로운 환경에 적응해 본 적’을 묻는 경우가 많다. 새로운 환경에 적응하는 것은 적응력이다. 도전정신은 어려운 일이지만 시도해 보는 것이다. 제대로 묻지 않고서 제대로 된 답변을 기대할 수는 없다.”
--- p.313

“긴장감을 풀어주지 않는다면 우리는 그야말로 ‘말빨 좋고 깡 좋은 사람’만 회사로 불러들이는 실수를 하게 된다. 긴장감을 풀어주어야 하는 이유는 역량을 끄집어내서 평가해야 하기 때문이다.”
--- p.331

“채용은 결국 환대의 과정이다. 단순히 사람을 뽑는 과정이 아니라 한 사람의 인생을 우리 회사로 모셔오는 과정이다. 모셔오기에 성공하면 회사의 미래가 달라진다. 현재의 문제가 해결되고 미래의 계획이 구체화될 수 있다. 그러니까 채용은 환대가 맞다.”