프롤로그. 조사는 사건을 끝내기보다 조직의 신뢰를 남기는 일이다

1장. 무엇을 조사로 볼 것인가
1절. 불만 접수와 공식 조사 착수는 어디서 갈리는가
2절. 직장 내 괴롭힘, 비위, 내부신고를 한 규칙으로 섞지 않는 법
3절. 조사 주체와 승인선을 언제 분리해야 하는가
4절. 초기 접수 문장과 24시간 대응 기준

2장. 초기에 무엇을 보호할 것인가
1절. 피해 주장자, 신고자, 피신고자를 동시에 보호하는 원칙
2절. 분리조치, 접근 제한, 증거보전의 최소 실행 버전
3절. 소문 차단과 비밀유지 공지 문장을 어떻게 고정할까
4절. 조사 전 임시조치가 징계처럼 보이지 않게 만드는 운영

3장. 사실 확인은 어떻게 공정해지는가
1절. 조사계획서 없이 인터뷰부터 하면 왜 실패하는가
2절. 인터뷰 순서, 질문 설계, 진술 충돌 정리
3절. 문서, 메신저, 출입기록, 시스템 로그를 어떻게 묶어 볼 것인가
4절. 판단보고서 초안과 조치안 분리 원칙

4장. 조치는 언제 어떻게 결정되는가
1절. 사실 인정 수준과 조치 수준을 섞지 않는 법
2절. 징계, 교육, 분리, 재배치, 사과 요구를 어떤 기준으로 고를까
3절. 결과 통지 문안과 비공개 범위를 어떻게 맞출까
4절. 불복, 재조사 요청, 노무 분쟁에 대비한 기록 정리

5장. 내부신고 채널은 어떻게 보호장치가 되는가
1절. 익명, 신원 보호형 신고, 기명신고를 구분하는 기준
2절. 신고 접수 창구와 조사 창구를 분리하는 이유
3절. 보복 금지와 이해충돌 관리 문장을 어떻게 고정할까
4절. 청렴포털, 공익신고, 외부기관 신고와의 연결 기준

6장. 인사·징계·법무는 언제 한 테이블에 앉아야 하는가
1절. 인사조치와 조사결과를 섣불리 결합하면 생기는 문제
2절. 취업규칙, 단체협약, 징계위원회 절차를 맞추는 법
3절. 소송, 노동청 진정, 형사 이슈로 번질 가능성 점검
4절. 외부 노무사·변호사 자문을 붙이는 시점

7장. 감사와 비위조사는 무엇이 다르고 어디서 만나는가
1절. 부정, 횡령, 성희롱, 괴롭힘을 한 틀로 처리하지 않는 이유
2절. 감사실과 인사가 충돌하지 않게 사건 흐름을 나누는 법
3절. 조사 독립성과 임원 보고선을 설계하는 방법
4절. 조사 실패가 감사 지적이 되는 순간

8장. 고객사·협력사·외부기관 질의에는 어떻게 답할까
1절. 거래처가 조사 여부를 물을 때 답변 범위를 정하는 법
2절. 협력사 직원 관련 신고를 원청이 다루는 기준
3절. 공공기관 자료 요구와 개인정보 최소화 원칙
4절. 언론, 온라인 게시글, 대외 평판 리스크 대응

9장. 재발방지는 사건 종결 뒤에 시작된다
1절. 한 건 처리와 구조 개선을 분리해 보는 법
2절. 조직장, 관리자, 동료 교육 포인트 재설계
3절. 반복 발생 부서와 패턴을 데이터로 읽는 법
4절. 사건 이후 문화 복구 문장을 어떻게 만들까

10장. 작은 조직은 어디까지 갖추면 되는가
1절. 50인 미만 조직의 최소 실행 버전
2절. 인사 전담이 없는 회사의 역할 분담 방법
3절. 대표 직보 구조에서 공정성을 지키는 보완책
4절. 외부 전문가 활용과 비용 통제의 균형

11장. 큰 조직은 무엇을 고도화해야 하는가
1절. 다사업장 조직의 조사 표준화
2절. 시스템 접수, 권한 분리, 로그 보존 체계
3절. 해외 법인, 파견자, 협력사 포함 범위 설정
4절. 교육, 감사, 평가와 조사 프로세스의 연동

12장. 30일, 90일, 180일 운영 리듬으로 정착시키기
1절. 첫 30일에 고정할 규정과 문장
2절. 90일 안에 만들어야 할 기록과 교육 체계
3절. 180일 안에 점검할 데이터와 KPI
4절. 담당자 교체에도 흔들리지 않는 운영 인계

에필로그. 공정한 조사는 사람을 넘어서 시스템이 되어야 한다