제1부 인사관리의 기초

제1장 인사관리의 체계 6
제1절 경영학과 인사관리 6
Ⅰ. 경영학의 연구대상 : 기업의 경제활동 6
Ⅱ. 기업의 경영활동 6
Ⅲ. 기업의 효율적인 경영활동 수행 : 페욜(Fayol)의 이론을 중심으로 6
Ⅳ. 경영활동의 구조와 경영학 7
Ⅴ. 인사관리의 위치 8
제2절 인사관리의 발전: 인사관리에 대한 역사적 접근 9
Ⅰ. 인사관리 발전사 논의의 필요성 9
Ⅱ. 이론사 측면 9

제2장 인사관리의 학문적 체계 21
Ⅰ. 인사관리의 학문적 체계 21
Ⅱ. 인사관리의 연구대상 21
Ⅲ. 인사관리의 목표 22
Ⅳ. 인사관리의 기능적 차원 : 인사관리의 기능에 대한 분류 23
Ⅴ. 인사관리의 관리적 차원 24
Ⅵ. 인사관리의 제도적 차원 25

제3장 인적자원관리의 성과창출 메커니즘 29
Ⅰ. 인적자원관리의 구성체계와 성과창출의 관계 29
Ⅱ. AMO 모델(Ability-Motivation-Opportunity Model) 29
Ⅲ. AMO 모델에 기초한 인적자원관리의 인과적 흐름 30

제2부 미시적 인사관리 32

제1편 직무관리
제1장 직무관리에 대한 이해 36
제2장 직무분석(Job Analysis) 37
제1절 직무분석에 대한 이해 37
Ⅰ. 개 요 37
Ⅱ. 직무와 관련된 기본 개념 37
제2절 직무분석의 목적 및 활용 39
Ⅰ. 직무분석의 목적 39
Ⅱ. 인사관리 기능 분야에의 활용 39
제3절 직무분석의 절차 42
Ⅰ. 개 요 42
Ⅱ. 내 용 43
제4절 직무정보 수집 방법 44
Ⅰ. 관찰법(observation method) 44
Ⅱ. 면접법(interview method) 44
Ⅲ. 질문지법(questionnaire method) 45
Ⅳ. 작업기록법(employee recording : 종업원기록법) 45
Ⅴ. 중요사건법(critical incidents method) 46
Ⅵ. 적합한 직무정보 수집방법의 선택 46
제5절 직무분석 기법 47
Ⅰ. 개 요 47
Ⅱ. 기능적 직무분석법(Functional Job Analysis : FJA) 47
Ⅲ. 직위분석 질문지법(Position Analysis Questionnaire : PAQ) 49
Ⅳ. 관리직위 기술 질문지법(Management Position Description Questionnaire : MPDQ) 50
Ⅴ. 과업목록법(Task Inventory procedure) 51
Ⅵ. 플래시만 직무분석시스템(Fleishman Job Analysis System : FJAS) 52
Ⅶ. 팀워크분석 52
Ⅷ. 과업흐름 분석 53
제6절 직무기술서와 직무명세서 53
Ⅰ. 직무기술서(job description) 53
Ⅱ. 직무명세서(job specification) 54
제7절 직무분석 시 발생하는 문제점과 대책 55
Ⅰ. 구체적 목표의 설정과 결과 활용 55
Ⅱ. 종업원의 저항과 신뢰 확보 55
Ⅲ. 지속적인 직무분석의 실시 55
제8절 역량(Competency)과 역량모델링(Competency Modeling) 55
Ⅰ. 역량의 이해 55
Ⅱ. 역량의 구성요소와 유형 56
Ⅲ. 역량모델링(Competency Modeling) 58

제3장 직무평가(Job Evaluation) 60
제1절 직무평가에 대한 이해 60
Ⅰ. 직무평가(job evaluation)의 개념 60
Ⅱ. 직무평가의 목적 60
제2절 직무평가 절차 62
Ⅰ. 직무분석 실시 62
Ⅱ. 직무평가의 요소 선정 62
Ⅲ. 직무평가 62
제3절 직무평가의 방법 63
Ⅰ. 직무평가 방법의 분류 : 종합적 평가방법과 분석적 평가방법 63
Ⅱ. 서열법(ranking method) 63
Ⅲ. 분류법(job classification) 64
Ⅳ. 점수법(point rating method) 66
Ⅴ. 요소비교법(factor comparison method) 68
Ⅵ. 직무평가방법의 특성 비교 71
제4절 직무평가 시 발생하는 문제점과 대책 72
Ⅰ. 직무평가 시 문제점 72
Ⅱ. 극복방안 72

제4장 직무설계(Job Design) 73
제1절 직무설계에 대한 이해 73
Ⅰ. 직무설계(job design)의 개념 73
Ⅱ. 직무설계의 중요성 73
제2절 전통적 직무설계 : 직무전문화(job specialization) 74
Ⅰ. 전통적 직무설계의 이론적 대두배경 74
Ⅱ. 직무전문화(job specialization) 74
제3절 직무설계의 현대적 접근방법 77
Ⅰ. 직무설계의 역사적 발전 77
Ⅱ. 현대적 직무설계의 이론적 근거 78
Ⅲ. 현대적 직무설계 기법 : 직무확대화 83
제4절 현대적 직무설계 - 개인 수준의 직무설계 85
Ⅰ. 직무확대(job enlargement) 85
Ⅱ. 직무충실화(job enrichment) 86
제5절 현대적 직무설계 - 집단수준의 직무설계 89
Ⅰ. 직무교차(overlapped workplace) 89
Ⅱ. 직무순환(job rotation) 89
Ⅲ. 자율적 작업팀(autonomous work team) 91
제6절 현대적 직무설계 - 능동적 직무설계(Proactive Job Design) 92
Ⅰ. 능동적 직무설계(proactive job design)의 이해 92
Ⅱ. 능동적 직무설계의 주요 관점 93
Ⅲ. 능동적 직무설계의 시사점 95
제7절 직무과정설계 : 비즈니스 리엔지니어링 (Business Process Reengineering : BPR) 96
Ⅰ. 대두배경 96
Ⅱ. 개 념 97
Ⅲ. 적합한 상황 98
Ⅳ. 절 차 98
Ⅴ. 기대효과 99
Ⅵ. 성공적 운영 방안 99
제8절 근로시간의 설계 100
Ⅰ. 근로시간의 중요성 100
Ⅱ. 근로시간의 형태 - 고정적 근로시간제 100
Ⅲ. 근로시간의 형태 - 유연적 근로시간 관리 101
Ⅳ. 휴게시간 107
제9절 인사부서의 역할과 직무설계 108
Ⅰ. 인사부서의 역할변화 108
Ⅱ. 인사부서의 직무설계 108
Ⅲ. 상황에 맞는 인사부서의 직무설계 110

제2편 확보관리
제1장 확보관리에 대한 이해 116
Ⅰ. 인력확보 활동의 의의 및 중요성 116
Ⅱ. 인력확보 활동의 목표 : 경제적 효율성과 사회적 효율성의 동시 달성 116
Ⅲ. 관리절차 : 관리적 접근의 도입 117

제2장 전략적 인력계획 118
제1절 인력확보를 위한 전략 : 인적자원계획의 필요성 118
Ⅰ. 전략적 인력계획에 대한 이해 118
Ⅱ. 인력적응전략(Potentialanpassung) 118
Ⅲ. 인력계획전략(Potentialplanung) 119
Ⅳ. 기업의 목표달성 극대화를 위한 전략: 인력계획전략 120
Ⅴ. 인적자원계획의 수립과정과 집행 120
제2절 환경분석 121
제3절 인력수요예측 121
Ⅰ. 개 요 121
Ⅱ. 질적 인력수요예측 121
Ⅲ. 양적 인력수요예측 124
제4절 인력공급예측 130
Ⅰ. 개 요 130
Ⅱ. 내부공급예측 기법 130
Ⅲ. 외부공급예측 136
제5절 인적자원의 수요와 공급의 균형 136
Ⅰ. 개 요 136
Ⅱ. 인력부족의 경우 137
Ⅲ. 인력과잉의 경우 138

제3장 모 집(recruitment) 142
제1절 모집에 대한 이해 142
Ⅰ. 모집의 개념 142
Ⅱ. 모집과 선발의 비교 142
Ⅲ. 모집의 중요성 143
Ⅳ. 모집전략의 유형 143
제2절 모집의 원천 145
Ⅰ. 개 요 145
Ⅱ. 모집원천별 장점과 단점 145
Ⅲ. 최근 모집원천의 경향 146
제3절 모집방법 146
Ⅰ. 내부모집 방법 146
Ⅱ. 외부모집 방법 148
Ⅲ. 최신 모집방법 : 사원추천 모집제도(employee referral, 종업원 공모제도) 149
Ⅳ. 최신 모집방법 : 웹기반모집(e-recruiting) 151
Ⅴ. 최신 모집방법 : 인공지능(AI)을 활용한 모집 153
Ⅵ. 최신 모집방법 : 소셜 리크루팅(social recruiting) 154
Ⅶ. 모집의 시기 154
제4절 모집의 효과성 평가 155
Ⅰ. 개 요 155
Ⅱ. 비용-효익분석(cost-benefit analysis) 155
Ⅲ. 공석을 채우는 데 걸리는 시간 측정 155
Ⅳ. 모집의 정량적.정성적 평가 155
Ⅴ. 모집평가 관련 주요 지표 156

제4장 선 발(Selection) 158
제1절 선발에 대한 이해 158
Ⅰ. 선발의 개념 158
Ⅱ. 선발의 목적 : 직무와 지원자 간의 적합성(fitness) 158
제2절 적합성 극대화를 위한 선발의 의사결정 159
Ⅰ. 적합성 판단을 위한 측정 대상 159
Ⅱ. 선발의 예측치와 준거치의 개념 159
Ⅲ. 예측치와 준거치의 결합방법 160
Ⅳ. 선발 의사결정의 원리 : 통계적 접근법에 따른 의사결정 방법 161
제3절 선발과정(selection process) 165
제4절 선발도구 167
Ⅰ. 선발도구의 필요성 167
Ⅱ. 지원서 분석 167
Ⅲ. 선발 시험 169
Ⅳ. 선발 면접 170
Ⅴ. 평가센터법(assessment center : AC) 174
제5절 선발도구에 대한 평가 174
Ⅰ. 선발도구의 신뢰성(reliability) 174
Ⅱ. 선발도구의 타당성(validity) 177
Ⅲ. 효용성(Utility) 180
Ⅳ. 비용-편익분석(cost/benefit analysis) 180
Ⅴ. 선발비율(Selection Ratio) 181
제6절 채용의 최신 경향 182
Ⅰ. 인턴사원제도(internship) 182
Ⅱ. 경력직 선발 183
Ⅲ. 아웃소싱(outsourcing)의 확대 183
Ⅳ. 블라인드 채용 184
Ⅴ. 국가직무능력표준(National Competency Standards : NCS) 기반 채용관리 185

제3편 평가관리
제1장 평가관리에 대한 이해 191
제1절 인사평가에 대한 이해 191
Ⅰ. 인사평가의 개념 191
Ⅱ. 인사평가 시스템 구조 191
Ⅲ. 인사평가의 목적(중요성) 192
제2절 인사평가의 3대 차원 193
Ⅰ. 평가관할권 193
Ⅱ. 평가내용 193
Ⅲ. 평가의 시간 지향성 194
제3절 인사평가의 구성요건 : 검증기준 196
Ⅰ. 개 요 196
Ⅱ. 타당성(validity) 196
Ⅲ. 신뢰성(reliability) 198
Ⅳ. 수용성(acceptability) 201
Ⅴ. 실용성(practicability) 202
Ⅵ. 기타의 인사평가 검증기준 203

제2장 인사평가 기법 204
제1절 기본적 인사평가 기법 204
Ⅰ. 서열법(ranking method) 204
Ⅱ. 강제할당법(forced distribution) 205
Ⅲ. 평정척도법(rating scales, graphic rating scales) 205
Ⅳ. 체크리스트법(check list method) 207
Ⅴ. 에세이 방법(narrative essays) 209
Ⅵ. 강제선택서술법(forced-choice description) 209
Ⅶ. 중요사건기술법(critical incident description) 210
제2절 행위기준평가법(behaviorally anchored rating scales:BARS) 211
Ⅰ. 개 요 211
Ⅱ. 특 징 212
Ⅲ. 유 형 212
Ⅳ. BARS의 개발절차 214
Ⅴ. 효 과 215
Ⅵ. 구성요건 측면에서 평가 216
Ⅶ. 성공적 운영방안 216
제3절 목표관리법(management by objectives : MBO) 217
Ⅰ. 개 요 217
Ⅱ. 특 징 217
Ⅲ. 절 차 218
Ⅳ. 효 과 220
Ⅴ. 구성요건 측면에서 평가 220
Ⅵ. 성공적 운영방안 221
Ⅶ. OKR(Objectives and Key Results) 활용의 증가 222
제4절 360도 다면평가 224
Ⅰ. 개 요 224
Ⅱ. 다면평가 도입의 필요성 224
Ⅲ. 특 징 224
Ⅳ. 다면평가제도의 설계 225
Ⅴ. 효 과 228
Ⅵ. 성공적 운영방안 229
제5절 인사평가센터(human assessment center : AC) 230
Ⅰ. 개 요 230
Ⅱ. 특 징 231
Ⅲ. 평가센터의 주요 기법 231
Ⅳ. 절 차 232
Ⅴ. 효 과 232
Ⅵ. 구성요건 측면에서 평가 233
Ⅶ. 성공적 운영방안 234
Ⅷ. 나가며: 실무적 활용과 전망 234

제3장 인사평가의 접근법 235
제1절 평가목적에 따른 접근법: 상대평가와 절대평가 235
Ⅰ. 개 요 235
Ⅱ. 상대평가(relative evaluation) 235
Ⅲ. 절대평가(absolute evaluation) 237
Ⅳ. 상대평가와 절대평가의 특징 비교 238
Ⅴ. 상대평가에서 절대평가로 전환 240
제2절 평가대상에 따른 접근법 241

제4장 집단 및 조직수준의 평가 244
제1절 집단평가관리 244
Ⅰ. 집단평가의 의의 244
Ⅱ. 집단평가의 효과 244
Ⅲ. 집단평가의 계획 : 평가단위 결정 244
Ⅳ. 집단평가의 실시 : 업적평가와 역량평가 245
Ⅴ. 집단평가 결과의 평가 246
제2절 균형성과표(balanced scorecard : BSC) 247
Ⅰ. BSC의 대두배경 247
Ⅱ. BSC의 개념 247
Ⅲ. 전통적 평가와 구별되는 BSC의 특징 247
Ⅳ. 개인의 성과평가와 BSC의 관계 248
Ⅴ. BSC의 균형 잡힌 4가지 관점 249
Ⅵ. 성과관리를 위한 전략지도 : 성과측정 시스템으로서 BSC 250
Ⅶ. BSC의 기대효과 251
Ⅷ. BSC의 문제점 및 성공적 운영방안 251

제5장 성과관리(Performance Management) 253
Ⅰ. 개 요 253
Ⅱ. 성과관리의 목적 253
Ⅲ. 성과관리 프로세스 254
Ⅳ. 효과적 성과관리의 준거기준 255
Ⅴ. 구성원 유형별 성과관리 257

제4편 개발관리
제1장 인적자원개발에 대한 이해 273
Ⅰ. 인적자원개발(Human Resource Development : HRD)의 개념 273
Ⅱ. 인적자원개발의 영역 273
Ⅲ. 인적자원 포트폴리오 274

제2장 교육훈련 276
제1절 교육훈련(training & development)에 대한 이해 276
Ⅰ. 개 요 : 개념 및 특징 276
Ⅱ. 교육훈련의 필요성 276
Ⅲ. 교육훈련의 목적 277
Ⅳ. 교육훈련 시스템의 구조 278
제2절 교육훈련 수요조사 : 교육훈련 필요성 분석 279
Ⅰ. 개 요 279
Ⅱ. 교육훈련의 수요조사 279
Ⅲ. 필요성 분석방법 279
Ⅳ. 교육훈련의 내용 : 역량 282
Ⅴ. 교육훈련 설계 : 교육훈련 설계 시 고려사항 282
제3절 교육훈련 방법 : 교육훈련 참가자 기준 284
Ⅰ. 신입사원 교육훈련 284
Ⅱ. 작업층 대상 교육훈련 287
Ⅲ. 관리층 대상 교육훈련 288
제4절 교육훈련 방법 : 교육훈련 장소에 따른 구분 293
Ⅰ. 개 요 293
Ⅱ. 직장 내 교육훈련(On-the-job training : OJT) 293
Ⅲ. 직장 외 교육훈련(Off-the-job training : Off-JT) 293
Ⅳ. 이러닝(E-learning) 293
Ⅴ. 훈련매체(training media)를 통한 원거리 훈련 294
제5절 교육훈련 패러다임의 변화 : 액션러닝(Action Learning : AL) 295
Ⅰ. 교육훈련의 패러다임 변화 295
Ⅱ. 액션러닝(Action Learning : AL)의 이해 296
Ⅲ. 액션러닝의 효과 297
Ⅳ. 미래 교육훈련 기법으로서 액션러닝 299
제6절 교육훈련 활동의 평가 299
Ⅰ. 개 요 299
Ⅱ. 거시적 접근법(macro approach) 300
Ⅲ. 미시적 접근법(micro approach) 302
Ⅳ. 거시적 접근법과 미시적 접근법의 상호보완적 관계 305
Ⅴ. 커크패트릭(Kirkpatrick)의 교육훈련 4단계 평가 305
Ⅵ. 필립스(Phillips)의 교육훈련 평가지표로서 ROI(Return On Investment) 308
Ⅶ. 교육훈련의 목표와 타당성 검증 310

제3장 경력개발 312
제1절 경력개발에 대한 이해 312
Ⅰ. 경력 및 경력관리의 개념 312
Ⅱ. 경력개발의 필요성 313
Ⅲ. 경력개발의 목적 313
Ⅳ. 경력개발 시스템 314
제2절 경력개발의 계획활동 : 경력욕구의 통합과 경력경로 설계 315
Ⅰ. 경력욕구 315
Ⅱ. 경력경로(career path) 설계 320
제3절 수평적 이동 : 전환배치(transfer) 322
Ⅰ. 개 요 322
Ⅱ. 전환배치의 유형 322
Ⅲ. 전환배치의 원칙 323
Ⅳ. 전환관리 방침의 수립 323
Ⅴ. 전환관리의 실시 324
Ⅵ. 나가며 : 종업원의 만족 극대화 방향으로 실시 324
제4절 수직적 이동 : 승진(promotion) 325
Ⅰ. 개 요 325
Ⅱ. 승진의 중요성 325
Ⅲ. 승진관리의 기본모형 : 승진정책 325
Ⅳ. 승진의 기본원칙 327
Ⅴ. 승진의 유형 328
Ⅵ. 승진기준 : 승진평가제도와 그 활용 330
Ⅶ. 나가며 : 승진의 성공적 운영 332
제5절 경력개발에 대한 평가 332
Ⅰ. 경력개발 활동의 평가 332
Ⅱ. 평가기준 332
Ⅲ. 경력개발의 유효성(career effectiveness)에 대한 평가 내용 332
Ⅳ. 나가며 : 경력개발 효과 측정의 중요성 333
제6절 경력개발 관련 이슈 333
Ⅰ. (생애)경력개발 단계 333
Ⅱ. 경력정체 339
제7절 경력개발의 패러다임 변화 342
Ⅰ. 등장 배경 342
Ⅱ. 현대적 경력 모형 342
제8절 핵심인재관리(Talent Management) 344
Ⅰ. 핵심인재관리의 의의 344
Ⅱ. 핵심인재의 선발 344
Ⅲ. 핵심인재의 육성 및 활용 345
Ⅳ. 핵심인재관리의 한계 및 효과적 운영방안 350

제5편 보상관리
제1장 보상에 대한 이해 359
제1절 보상과 보상관리 359
Ⅰ. 개 요 359
Ⅱ. 보상에 대한 거래차원-벨처(Belcher) 360
Ⅲ. 임금에 대한 이해 361
제2절 임금관리의 기준 : 임금의 공정성(pay equity) 363
Ⅰ. 개 요 363
Ⅱ. 아담스(Adams)의 공정성 이론(Equity Theory) 363
Ⅲ. 공정성의 유형 365
제3절 임금관리의 내용 369
Ⅰ. 개 요 369
Ⅱ. 임금수준관리 369
Ⅲ. 임금체계관리 369
Ⅳ. 임금형태관리 370

제2장 임금수준(pay level) 관리 371
제1절 임금수준 관리의 의미 371
Ⅰ. 임금수준 관리의 개념 371
Ⅱ. 임금수준 관리의 중요성 371
제2절 임금수준의 결정요인 372
Ⅰ. 임금수준의 결정기준 372
Ⅱ. 상한선 : 기업의 지불능력 372
Ⅲ. 하한선 : 종업원의 생계비 375
Ⅳ. 사회제도 수준의 결정방법 376
Ⅴ. 임금수준의 결정모형 377
제3절 임금수준 결정의 전략적 대안 378
Ⅰ. 임금수준 결정 전략의 필요 378
Ⅱ. 선도(lead)전략 379
Ⅲ. 동행(match)전략 379
Ⅳ. 추종(lag)전략 380
Ⅴ. 혼합(hybrid)전략(유연전략) 380

제3장 임금체계(wage structure) 관리 382
제1절 임금체계관리의 개요 382
Ⅰ. 임금체계 관리의 개념 382
Ⅱ. 임금체계 구성 382
제2절 연공급(seniority-based pay) 384
Ⅰ. 개 요 384
Ⅱ. 특 징 385
Ⅲ. 유 형 385
Ⅳ. 장 점 385
Ⅴ. 단 점 386
Ⅵ. 관련문제 : 임금피크제(salary peak) 386
제3절 직무급(job-based pay) 392
Ⅰ. 개 요 392
Ⅱ. 특 징 392
Ⅲ. 직무급의 유형 393
Ⅳ. 장 점 394
Ⅴ. 단 점 395
Ⅵ. 도입의 전제조건 395
Ⅶ. 직무급의 대안 396
제4절 직능급 396
Ⅰ. 개 요 396
Ⅱ. 특 징 : 직무급과의 비교 397
Ⅲ. 직능급의 유형 398
Ⅳ. 장 점 398
Ⅴ. 단 점 399
Ⅵ. 도입의 전제조건 399
Ⅶ. 역량급(competency based pay) 399
제5절 역할급 401
Ⅰ. 개 요 401
Ⅱ. 특 징 : 직무급과의 차이 401
제6절 임금체계 개편 이슈 403
Ⅰ. 임금체계 개편의 필요성 403
Ⅱ. 연공급 임금체계에 대한 대안 403
Ⅲ. 현실적 개편방안 : 단기 및 중.장기 개선과제 도출 403

제4장 임금형태(method of wage payment) 관리 405
제1절 임금형태 관리의 개요 405
Ⅰ. 임금형태 관리의 개념 405
Ⅱ. 중요성 및 목적 405
제2절 임금형태의 유형 405
Ⅰ. 시간급(time payment) 405
Ⅱ. 성과급(output payment, pay for performance) 407
제3절 개인 성과급제도(individual incentive plan) 408
Ⅰ. 개 요 408
Ⅱ. 기 준 408
Ⅲ. 단순성과급(straight piecework plan) 408
Ⅳ. 복률성과급(multiple piece rate plan) 409
Ⅴ. 표준시간급(standard hour plan) 411
Ⅵ. 할증성과급(premium plan) 411
Ⅶ. 개인 성과급제도의 장.단점 413
제4절 집단 성과급 제도(group incentive plan) 413
Ⅰ. 개 요 413
Ⅱ. 이익분배제도(이윤분배제도, profit sharing plan) 414
Ⅲ. 생산성 이득 배분제도(productivity gain sharing plan) 415
Ⅳ. 집단성과급제도의 장.단점 419
제5절 인센티브제도와 메리트제도 421
Ⅰ. 성과급의 주요제도 421
Ⅱ. 인센티브 제도(incentive system) 421
Ⅲ. 메리트 제도(merit system) 421
Ⅳ. 소 결 421

제5장 전략적 임금관리와 새로운 임금제도 422
제1절 조직전략과 보상전략 422
Ⅰ. 보상시스템의 전략적 선택 422
Ⅱ. 사업전략에 따른 보상 시스템 설계 423
Ⅲ. 집중화 및 성장 전략에 따른 보상전략의 차이 423
제2절 기술급(skill-based pay)과 지식급(knowledge-based pay) 424
Ⅰ. 개 요 424
Ⅱ. (광의의)기술급의 초점 및 특징 424
Ⅲ. 기술급의 도입목적 424
Ⅳ. 기술급의 장.단점 425
Ⅴ. 기술급과 직능급의 차이 비교 426
제3절 연봉제 426
Ⅰ. 연봉제의 개념 426
Ⅱ. 대두배경 426
Ⅲ. 특 징 427
Ⅳ. 유 형 427
Ⅴ. 연봉제의 장점 429
Ⅵ. 단 점 430
Ⅶ. 전제조건 430
Ⅷ. 성공적 도입 및 운영 방안 431
제4절 주식매수선택권(Stock Option) 432
Ⅰ. 개 요 432
Ⅱ. 목 적 432
Ⅲ. 특 징 432
Ⅳ. 유 형 : 미국 세법상 분류 432
Ⅴ. 기대효과 433
Ⅵ. 문제점 434
제5절 종업원지주제도 435
Ⅰ. 개 요 435
Ⅱ. 형 태 435
Ⅲ. 성공요건 438
Ⅳ. 스톡옵션과 종업원지주제, 우리사주제 비교 439
제6절 경영자 보상 439
Ⅰ. 개 요 439
Ⅱ. 상위 경영자의 보상요소와 보상수준 439
Ⅲ. 주식옵션과 금전적 혜택 440
제7절 브로드밴딩(broadbanding) 440

제6장 복리후생 441
제1절 복리후생의 개요 441
Ⅰ. 복리후생(employee benefits and services)의 개념 441
Ⅱ. 성 격 : 임금과의 차이 441
Ⅲ. 복리후생의 기능(중요성) 442
제2절 복리후생의 설계와 관리 443
Ⅰ. 개 요 443
Ⅱ. 복리후생 프로그램의 형태와 범위의 결정 443
Ⅲ. 복리후생비용의 분담에 대한 전략적 선택 444
Ⅳ. 복리후생 수혜대상자의 선정 445
Ⅴ. 복리후생의 유연성 정도 445
Ⅵ. 종업원 참여 445
제3절 복리후생 프로그램의 유형 445
Ⅰ. 법정 복리후생 445
Ⅱ. 법정 외 복리후생(voluntary benefits, 자발적 복리후생) 450
제4절 선택적 복리후생(flexible benefits plans) 452
Ⅰ. 도입배경 452
Ⅱ. 개 요 452
Ⅲ. 장 점 452
Ⅳ. 단 점 453
Ⅴ. 선택적 복리후생제도의 유형 453
제5절 비경제적 복리후생(non-financial rewards) 455
Ⅰ. 개 요 455
Ⅱ. 대두배경 455
Ⅲ. 비경제적 복리후생의 형태 455
제6절 복리후생제도의 신경향 456
Ⅰ. 건강 복리후생 프로그램(wellness programs) 456
Ⅱ. 종업원 후원프로그램(Employee Assistance Programs : EAP) 456
Ⅲ. 일과 삶의 균형(work & life balance)을 위한 복리후생 459
Ⅳ. 통합적 복리후생(wholistic welfare) 459
Ⅴ. 라이프사이클 복리후생(life cycle benefit) 460
Ⅵ. 직장생활의 질(quality of working life : QWL) 460
제7절 복리후생 프로그램의 평가 464
Ⅰ. 평가기법 464
Ⅱ. 평가 후 의사결정 464
제8절 복리후생의 효과적인 관리방안 465
Ⅰ. 복리후생제도의 3원칙 465
Ⅱ. 효과적인 커뮤니케이션 465
Ⅲ. 복리후생비용의 분석 465
Ⅳ. 운영의 공정성 466
Ⅴ. 운영의 신속성과 정확성 466
Ⅵ. 모니터링과 감사 466
Ⅶ. 종업원의 참여 466

제6편 유지관리
제1장 유지관리에 대한 이해 471
Ⅰ. 유지관리의 개념 471
Ⅱ. 유지관리의 중요성 471

제2장 모티베이션 472
Ⅰ. 모티베이션에 대한 이해 472
Ⅱ. 종업원 욕구에 대한 이해 472
Ⅲ. 모티베이션 프로그램 474
Ⅳ. 모티베이션 평가 : 모티베이션 형성과 유지를 위한 고려사항 476
제3장 근로시간관리 477
제1절 근로시간의 개요 477
Ⅰ. 근로시간의 개념 477
Ⅱ. 근로시간 설계의 과제 477
Ⅲ. 기업 입장에서의 중요성 477
Ⅳ. 종업원 입장에서의 중요성 478
Ⅴ. 근로자의 욕구 극대화와 기업의 과제 478
제2절 근로시간의 단축 478
Ⅰ. 근로시간 단축의 의미 478
Ⅱ. 목 적 478
Ⅲ. 근로시간 단축의 기대효과 479
Ⅳ. 근로시간 단축의 문제점 479
Ⅴ. 성공적인 근로시간 단축을 위한 방안 480
제3절 유연적 근로시간관리 480
제4절 근무장소의 유연화 : 원격근무와 스마트워크 481
Ⅰ. 개 요 481
Ⅱ. 스마트워크(smart work) 481

제4장 안전보건관리 485
제1절 안전보건관리에 대한 이해 485
Ⅰ. 안전보건관리의 개념 485
Ⅱ. 안전과 보건에 대한 관심이 증대되는 이유 485
Ⅲ. 목 적 486
제2절 안전관리 486
Ⅰ. 안전관리의 개념 486
Ⅱ. 산업재해의 정의 486
Ⅲ. 산업재해에 대한 이론적 접근 487
Ⅳ. 산업재해의 원인 487
Ⅴ. 산업재해의 예방대책 488
제3절 보건관리 490
Ⅰ. 보건관리의 개념 490
Ⅱ. 유 형 490
Ⅲ. 예방적 보건관리대책 491
제4절 예방대책의 효과 492
제5절 직장 내 괴롭힘 493
Ⅰ. 대두배경 493
Ⅱ. 직장 내 괴롭힘의 정의 493
Ⅲ. 직장 내 괴롭힘이 개인 및 조직에 미치는 영향 493
Ⅳ. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 방안 494
Ⅴ. 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 관리방안 496

제5장 노사관계(labor-management relations, labor relations) 498
제1절 노사관계의 개요 498
Ⅰ. 노사관계의 이해 498
Ⅱ. 노사관계의 특성 : 양면적 특성 500
Ⅲ. 노사관계 관리의 목적 : 협력적 노사관계로 유도 발전 501
Ⅳ. 노사관계의 발전과정 501
제2절 노사관계 시스템 분석 : 노동조합에 대한 이해 503
Ⅰ. 노동조합의 개념과 기능 503
Ⅱ. 조직 기준에 따른 노동조합의 형태 505
Ⅲ. 결합방식에 따른 노동조합 형태 510
Ⅳ. 숍제도(shop system) 510
제3절 단체교섭 514
Ⅰ. 단체교섭의 개념 514
Ⅱ. 단체교섭의 중요성 514
Ⅲ. 단체교섭의 유형 514
Ⅳ. 단체교섭의 절차 517
Ⅴ. 단체협약(collective agreement) 518
Ⅵ. 고충처리제도(grievance procedure) 519
Ⅶ. 노동쟁의 520
Ⅷ. 노사의 전략적 선택 522
제4절 경영참가제도(management participation) 530
Ⅰ. 경영참가제도의 개념 530
Ⅱ. 목 적 530
Ⅲ. 경영참가의 특질과 문제점 530
Ⅳ. 경영참가제도의 유형 531

제7편 방출관리
제1장 이직관리의 기초 542
Ⅰ. 이직(turnover)의 개념 542
Ⅱ. 이직의 유형 542
Ⅲ. 이직관리의 중요성 543

제2장 자발적 이직 관리 544
Ⅰ. 자발적 이직관리의 중요성 544
Ⅱ. 자발적 이직의 결정이론 544
Ⅲ. 자발적 이직에 영향을 미치는 요인 546
Ⅳ. 이직의 효과와 이직비용 548
Ⅴ. 자발적 이직의 관리방안 551
Ⅵ. 이직대책에 대한 평가 555

제3장 비자발적 이직관리 556
Ⅰ. 인력감축의 필요성 : 인력공급과잉 556
Ⅱ. 인력감축전략 및 효과 556
Ⅲ. 징계해고와 정년퇴직 559
Ⅳ. 퇴직자 전직지원제도(Outplacement) 560

제4장 전략적 이직관리(Strategic Turnover Management) 563
Ⅰ. 전략적 이직관리의 개념 563
Ⅱ. 이직의 유형에 따른 전략적 이직관리 563
Ⅲ. 전략적 이직관리의 시사점 565

제3부 거시적 인적자원관리

제1장 인사관리의 환경적 차원 573
Ⅰ. 인적자원관리와 환경 573
Ⅱ. 인적자원관리의 외부환경 573
Ⅲ. 인적자원관리의 내부환경 578

제2장 전략적 인적자원관리 580
제1절 인적자원관리의 발전과정 580
제2절 전략경영의 이해 581
Ⅰ. 전략경영의 개념 581
Ⅱ. 전략경영의 과정 581
제3절 전략적 인적자원관리 582
Ⅰ. 전략경영과 인적자원의 중요성 582
Ⅱ. 전략적 인적자원관리의 이해 582
Ⅲ. 전통적 인사관리와의 비교 588
Ⅳ. 전략적 인적자원관리 절차 590
제4절 전략유형별 인적자원관리 방식 검토 595
Ⅰ. 산업구조 분석(industry structure analysis) 595
Ⅱ. 경쟁전략과 인적자원관리 596
Ⅲ. 마일즈와 스노우(Miles & Snow)의 전략 유형과 인적자원관리 제도 599
Ⅳ. 기업 목표 달성을 위한 전략과 인적자원관리 600
제5절 경영이념과 인적자원관리 602

제2장 전략적 인적자원관리 602
Ⅰ. 경영이념과 인적자원관리 602
Ⅱ. X론적, Y론적 관점과 인적자원관리 : 맥그레거(McGregor) 603
Ⅲ. 나가며 : 가치 중심적 경영으로의 발전과 인적자원관리 스태프의 역할 603
제6절 인적자원관리부서의 역할변화 604
Ⅰ. 인적자원스태프 역할의 중요성 604
Ⅱ. 인적자원스태프의 역할모형-울리히(Ulrich) 604
Ⅲ. 인적자원관리 부서 역할의 진화 606

제3장 인적자원관리 시스템 607
제1절 인적자원관리 시스템의 이해 607
Ⅰ. 인적자원관리 시스템의 개념과 유형 607
Ⅱ. 인적자원관리 시스템의 작동원리 609
Ⅲ. 인적자원관리 시스템과 기업성과의 연계 메커니즘 610
Ⅳ. 인적자원관리 시스템의 주요 접근 610
제2절 역량중심 인적자원관리(competency-based HRM) 611
Ⅰ. 역량중심의 인적자원관리의 대두 611
Ⅱ. 역량중심의 인적자원관리 611
Ⅲ. 역량중심 인적자원관리의 실행 612
Ⅳ. 역량중심 인사시스템 구축절차 613
Ⅴ. 역량중심의 인적자원관리 성공적 실현방안 614
제3절 고몰입 인적자원관리(high-commitment HRM) 615
Ⅰ. 들어가며 : 몰입지향 인적자원관리의 의의 및 등장배경 615
Ⅱ. 고몰입 인적자원관리 시스템의 이론적 기초모델(세 가지 투자영역) 615
Ⅲ. 고몰입 인적자원관리시스템의 특징 616
Ⅳ. 고몰입 인적자원관리시스템 구축 시 유의사항 617
제4절 고성과 작업시스템(high-performance work systems: HPWS) 618
Ⅰ. 개 요 618
Ⅱ. 전통적 작업조직과 고성과 작업시스템의 비교 618
Ⅲ. 구성요소 619
Ⅳ. 고성과 창출을 위한 인적자원관리 620
Ⅴ. 고성과작업시스템의 효과 622
Ⅵ. 고성과 작업시스템의 효과적 운영조건 623

제4장 인적자원관리의 효과성 및 평가 625
제1절 인적자원관리의 효과성(HRM effectiveness) 625
Ⅰ. 인적자원관리 효과성의 의의 625
Ⅱ. 인적자원관리와 조직성과 625
제2절 인사감사(HR audit) 626
Ⅰ. 인사감사의 의의 626
Ⅱ. 인사감사의 종류 626
Ⅲ. 인사감사의 방식 628
Ⅳ. 인사감사의 시행절차 629
Ⅴ. 인사감사의 효과 및 개선방안 629
제3절 인적자원관리의 성과측정(HR performance measurement) 631
Ⅰ. 개 요 631
Ⅱ. 인적자원관리 성과지표(HR metrics) 631
Ⅲ. HR Scorecard 632

제5장 환경변화와 인적자원관리 633
제1절 글로벌 환경과 HRM: 국제 인적자원관리 633
Ⅰ. 국제인적자원관리(international human resource management: IHRM)의 이해 633
Ⅱ. 거시적 국제인적자원관리 전략: EPRG 모델 - 펄뮤터(Howard Perlmutter) 638
Ⅲ. 국제인적자원관리의 주요 기능 641
Ⅳ. 국제인적자원관리의 현대적 과제 649
제2절 노동시장 변화와 HRM: 고령인력 653
Ⅰ. 고령화 사회의 진입 653
Ⅱ. 고령화가 기업에 미치는 영향 654
Ⅲ. 고령인력의 인적자원관리방안 654
Ⅳ. 나가며 : 고령인력의 전략적 활용 강조 656
제3절 노동시장 변화와 HRM: 여성인력 657
Ⅰ. 들어가며 : 여성인력의 중요성 657
Ⅱ. 여성인력 활용의 효과 657
Ⅲ. 여성인력 활용을 위한 인적자원관리방안 658
Ⅳ. 여성인력의 유형 및 활성화 전략 662
Ⅴ. 가족 친화적 관리제도 663
Ⅵ. 나가며 : 여성인력 활용을 위한 노력 665
제4절 노동시장 변화와 HRM: 비정규인력 666
Ⅰ. 들어가며 : 비정규직 인력활용 확산배경 666
Ⅱ. 비정규직의 개념과 확산배경 666
Ⅲ. 비정규직 인력활용의 순기능과 역기능 668
Ⅳ. 비정규직 인력의 인적자원관리 방안 669
Ⅴ. 비정규직 인력의 성공적 활용방안 670
제5절 노동시장 변화와 HRM: 다양성 관리 672
Ⅰ. 다양성 경영 대두의 배경 : 조직 내 개인화(individualizing) 추구 672
Ⅱ. 다양성과 다양성 경영 672
Ⅲ. 다양성 경영과 인적자원관리 673
Ⅳ. 효과적인 다양성 관리를 위한 방안 : 인사제도, 조직문화, 전략의 조화 674
제6절 노동시장 변화와 다양성에 따른 HRM: 인적자원관리 아키텍처(HR architecture) 675
제7절 기술환경 변화와 HRM 676
Ⅰ. 인적자원 정보시스템(Human Resource Information System : HRIS) 676
Ⅱ. e-HRM(electronic Human Resource Management) 678
Ⅲ. HR 애널리틱스(HR analytics) 683
제8절 지식경영과 인적자원관리 686
Ⅰ. 지식의 의의와 유형 686
Ⅱ. 지식경영의 개념과 접근법 687
Ⅲ. 지식중심의 인적자원관리방안 689
Ⅳ. 결 론 692
제9절 사회적 가치와 HRM 693
Ⅰ. 윤리경영(기업윤리)과 윤리적 인적자원관리 693
Ⅱ. 지속가능경영으로서의 인적자원관리 698