왜 면접이 중요한가?

기업의 ‘사람 보는 눈’이 달라지고 있다. 정확하게는 ‘인재를 고르는 방법’이 변화하고 있는 것이다.
요즘의 기업들은 단순히 ‘머리 좋은 인재’를 뽑으려던 예전과는 달리, 자사에 꼭 필요한 ‘핵심인재’를 선발하기 위해 적극적으로 나서고 있다. 따라서 더 이상 빽빽하게 채운 이력서가 합격을 보장해 주지 않고, 각종 영어시험 성적이 비장의 카드가 될 수 없다. 서류전형은 그저 ‘면접관을 만날 수 있는 가장 기본적인 자격’만을 부여할 뿐, 지원자의 역량을 판별하는 것은 면접의 몫이다. 취업의 성패가 면접에 달린 것이다.
실제로 이미 면접 위주의 채용방식을 확립시킨 대기업들도 지원자의 참된 역량과 인성을 파악하기 위해, 자사에 맞춘 인성?적성 검사를 개발해 활용하고 각 직무별 실무진과 그룹의 계열사 사장단, 그룹 오너인 회장까지도 직접 면접에 나서는 등 예년보다 더욱 면접을 강화시킬 계획이다. 또한 공기업과 준 정부기관을 비롯한 100여개 공공기관의 채용방식도 대폭 개정될 예정이다. 각 기관에 맞는 직무능력검사 모델을 개발해 도입하고, 전공 시험이나 적성, 면접 점수 등의 비중을 높임으로써, 어학 성적이나 대학 학점 등이 당락을 좌우하는 현재의 방식에서 벗어나고자 함이다. 이제는 ‘서류’나 ‘점수’가 아니라 ‘심층면접’이 취업 관문의 중심에 자리 잡게 된 것이다.
대체 무엇 때문일까. 왜 면접이 취업관문의 핵심으로 떠오른 것일까. 그것은 바로, 기업이 ‘인재의 중요성’에 대해 눈을 떴기 때문이다. 기업의 지속적인 성장은 우수한 인재를 얼마나 뽑는가에 달려 있다. 따라서 반드시 필요한 인재만을 고를 수 있도록, 지원자 개개인의 역량을 충분히 평가할 수 있는 채용방식이 필요해진 것이다. 아무리 시간과 비용의 투자가 많이 필요하다 해도, 조직과 개인 간의 적합도를 살펴보는 데에 ‘면접’은 그 어떠한 채용수단보다도 많은 기여를 한다. 2006년도에 삼성전자가 1인당 면접 시간을 160분으로 확대한 것이 그 증거이다. 삼성전자는 장기적인 관점에서 면접에 그만한 투자가치가 있다고 여긴 것이다. ‘인재 전쟁’에 ‘과잉 투자’란 없다.

전문적인 면접관이 필요한 이유

그러나 아무리 면접을 강화시킨다고 해도, 제대로 된 면접관이 없다면 모든 것은 허사가 된다. 나날이 치열해지고 양극화 되는 기업간 인재확보 경쟁에서 남보다 우위를 차지하려면, ‘사람을 뽑는 기술’에서부터 경쟁력을 확보해야 한다. 그러므로 계획적인 투자를 통해 전문적인 면접관을 양성해야 한다. 면접관 양성교육은 인재 확보 전쟁에서 고지를 선점하는 전략이다.
미국의 커리어센터는 기업과 구직자 모두에게 동일한 ‘면접기법’ 강의를 개설하지만, 기업에게는 ‘첫인상에 현혹되어서는 안 된다’는 내용을 강조하고, 구직자에게는 ‘첫인상을 잘 관리하는 것이 취업의 관건’이라고 교육한다. 그 이유는 ‘외모에 현혹되지 말라’고 아무리 가르쳐도 면접관들은 달라지지 않기 때문이라는 것이다. 그래서 구직자들에게 외모는 물론이고, 이력서 디자인과 인터뷰 예절까지도 가르친다. 면접관들은 이 함정에 유의해야 한다. 이력서가 연애편지라면, 면접은 맞선이다. 맞선 볼 때의 과장심리가 면접에서도 작용해 자신을 생애 최고의 모습으로 연출하려 하기 때문이다. 따라서 면접관은 노련한 면접기술로 그 과장된 부분을 걷어내고 진실만을 보기 위해 노력해야 한다.
그러나 우리나라의 면접관들은 구조화되어 있는 면접을 받아본 적도, 면접기법이란 것을 제대로 배운 적도 없다. 때문에 면접이란 것을 그저 ‘구술시험’과 ‘상견례’를 적당히 섞어둔 것쯤으로 알고 있는 면접관들이 의외로 많다. 또 면접기법을 배웠다 해도, 이 기술은 체화(internalize)되는 데 오랜 시간이 걸리기 때문에 오랜 면접 경험 없이는 온전히 자신의 것으로 만들기가 어렵다. 이처럼 면접관 사내 자격제도는커녕 교육조차 제대로 받지 않은 사람이 면접을 관리한다면, 어떻게 탁월한 인재를 뽑을 수 있을까. 피면접자들은 면접관이 생각하는 것 이상으로 민감하다. 면접관이 뚜렷한 철학과 기준을 가지고 면접을 하고 있는지, 갈팡질팡하고 있는지 더 잘 알 수 있다. 따라서 면접관은 미리 미리 양성되어야 하며, 미래의 유능한 면접관을 위하여 이 책이 반드시 필요하다.

이 책의 과학적인 사용법

『핵심인재를 선발하는 면접의 과학』은 면접의 중요성은 알고 있지만 어떻게 면접을 행해야 할지 몰라 고민에 빠졌던 면접관들을 위해 태어났다. 이제껏 구직자를 위한 수험서는 많았지만, 면접관을 위한 지침서는 단 한 권도 나온 바가 없었기 때문이다. 그러므로 이 책은 면접관을 위해 이론이 아닌 실무를, 질문에 답하는 법이 아닌 질문하는 법과 평가하는 법을 중심으로 담고 있다. 따라서 면접관을 훈련하거나 면접에 대하여 체계적으로 학습하기를 원하는 인사담당자는 책의 모든 내용을 찬찬히 탐독하고 적용하라. 하지만 1분 1초에 쫓겨 책 읽을 시간조차 없다면, 기초이론을 다룬 1장까지를 생략하고 바로 2장부터 들어가거나 자신의 조직이 실시하는 면접의 형태에 맞는 것을 선택하여 읽으면 된다.
저자는 각 장을 통해 면접관들이 흔히 범하게 되는 실수와 놓치기 쉬운 체크 포인트를 지적하고, 이를 예방할 수 있는 노하우과 구조화한 질문법을 소개했다. 따라서 이대로만 시행할 수 있다면 면접관은 지원자가 쓴 가면을 벗겨내고 참된 역량만을 파악할 수 있을 것이다. 그러나 면접은 이론만으로 되는 것이 아니므로, 머릿속에 확실한 평가의 잣대가 형성되도록 많은 평가 경험을 쌓는 것이 가장 중요하다.
반대로 면접관의 평가 기준을 알기 위해 이 책을 읽는 구직자나 전직 희망자의 경우, 여기에 담긴 노하우를 자신의 ‘관점 전환의 계기’로 활용해야 한다. 구직자의 관점에서 구인기업의 관점으로 바꾸는 것, 그것만으로도 인생이 달라지기 때문이다. 이 책에 담긴 면접관들의 평가 기준을 통해, 자신의 계발 방향을 정확히 설정하라. 단, 이를 역이용해 의도적인 연출로 면접관들의 눈을 속이려 드는 것은 옳지 않다. 면접테이블의 반대편에 앉아 있는 사람들은 그렇게 어수룩하지 않다.
또한 인재의 주요 양성기관이라 할 수 있는 대학은 일시적인 면접 특강을 통해 ‘첫인상 관리 기법’이나 가르칠 것이 아니라, 어떤 기준에 의하여 면접이 이루어지고 대학 4년 동안 무엇을 준비해야 하는지를 알려야 한다. 따라서 대학관계자가 이 책을 읽는다면, 기업이 필요로 하는 인재를 키워낼 수 있도록 취업 준비에 대한 패러다임을 변화시켜 주길 기대한다.

이 책은 저자가 27년간 POSCO그룹과 존슨앤드존슨, 코카콜라와 같은 다국적 기업의 면접관으로서 직접 면접을 설계하고 인재를 선발했던 경험에 바탕을 두고 있다. 또한 지난 3년간 각급 공무원과 고시 면접제도를 대대적으로 성형수술하면서 얻었던 소중한 연구 결과의 발로이기도 하다. 즉, 이것은 어느 누구도 갖지 못했던 경험과 체계적인 지식이 만나 탄생한 최고의 ‘비밀 노트’인 것이다.
면접기술은 면접에서만 필요한 것이 아니다. 근무 성적 평가를 위해서는 물론, 사람들을 읽고 지도하고 리드하기 위해서도 필요한 핵심 기술이다. 따라서 이 책을 통해 과학적인 면접 기법을 학습한다면, 누구나 어느 조직에서나 탁월한 리더가 될 수 있을 것이다.