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책소개
목차
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여는 말 혹은 기대지평
1장 시대가 바뀌면 원칙도 바뀐다 1. 균일화하는 기업 혹은 위기의 이름 모토 1 - 변화의 물꼬를 터라 모토 2 - 비난 대신 저항하라 모토 3 - 소외, 혹은 왜곡된 역사 바로잡기 모토 4 - 획일화를 향하여 모토 5 - '개인주의'라는 유전병을 치료하라 모토 6 - 새로운 도구를 찾아서 솔루션 - 개인의 다양성을 인정하라 2. 기업 내의 기업주의 혹은 직원을 분재목으로 만드는 방법 모토 1 - '도발자'로 나아가기 모토 2 - 기업가가 돼라 솔루션 - 자유롭게 도전하라 3. 360도 평가 혹은 완벽한 통제의 비밀스런 매력 모토 - 360도 평가의 베일 벗기기 솔루션 - 360도 평가에서 탈출하라 4. 코치하기 혹은 기업을 탁아소로 만드는 방법 모토 1 - 모르는 것 배우기 모토 2 - 자신의 진실 심어주기 솔루션 - 스스로 결정하라 5. 능력평가 혹은 스스로를 이용하지 않는 이유 모토 1 - 듣고 싶은 것만 듣기 모토 2 - 선택한 대로 인식하기 모토 3 - 진실 만들기 모토 4 - 능력평가 정당화시키기 솔루션 - 능력평가는 버려야 할 구시대 유물 6. 직원 설문조사 혹은 아무런 결정권도 없는 사람을 대상으로 한 설문조사 모토 1 - 설문 내용 짜맞추기 모토 2 - 설문조사 : 현상태 유지하기 솔루션 - 설문조사는 그만두어야 한다 7. 인력계발 혹은 좋은 의도로 지옥행 길을 포장하는 방법에 관하여 모토 1 - 완벽한 인간 만들기 모토 2 - 스스로 계발하기 솔루션 - 다른 모습으로 개선시키면 안 된다 8. 팀 드림, 드림 팀 혹은 창조성을 방해하는 방법 모토 - 팀 안에서 경쟁하기 솔루션 - 현명한 한 사람이 전체를 구한다 9. 목표에 대한 합의 혹은 시지프를 행복한 인간이라고 생각해야만 하는 이유 모토 - 목표 달성하기 솔루션 - 스스로 목표를 정하게 만들라 10. 트레이닝 혹은 심리학 놀음을 경영자에게 되팔기 모토 1 - 경영과 심리학의 궁합 보기 모토 2 - 경영진과 심리학의 창조적 작업현장을 찾아서 솔루션 - 신뢰만 있으면 심리학은 필요 없다 11. 동일시 혹은 신념의 강요에 관하여 모토 1 - 동일시를 호소하는 기업의 목적 알기 모토 2 - 동일시를 강조하는 기업문화 분석하기 솔루션 - 자기 자신을 위해서 일하라 2장 개인주의 시대의 경영원칙 12. 개성을 강조하는 기업 혹은 성공하는 사람들 모토 - 새로운 시대의 성공요인 찾기 13. 경영 혹은 차이가 중요한 이유 모토 - 교과서에서 얻은 지식에 연연해하지 말라 14. 방해 또는 성공의 덫에서 빠져나오는 길 모토 - 철저한 훼방꾼 되기 15. 선택 혹은 누가 로저 래빗을 찾았는가? 모토 - 경영자 제대로 뽑기 16. 직원 배치 혹은 누가 어떤 업무에 적합한가? 모토 - 직원들의 개성과 유일성 찾기 17. 유대감 혹은 돈만으로 행복할 수 없는 이유 모토 - 신나는 일터 만들기 18. 성과 혹은 직원들이 자신이 원하는 일만 하고자 하는 이유 모토 - 새로운 시대, 능력 있는 경영자 되기 19. 결정 혹은 예측하지 못한 것에 대한 자유 모토 - 용기 있는 결정을 위하여 20. 교육 혹은 경영을 배울 수 없는 이유 모토 - 교육을 통한 자기만의 스타일 갖기 21. 개인화 경영 혹은 나의 주권 모토 - 새로운 시작, 개인화 경영 |
저자 소개 1
Reinhard K. Sprenger
철학박사. 독일에서 가장 영향력 있는 경영 컨설턴트이자 리더십 전문가로, 독일 주식시장에 상장된 100대 기업 대다수가 그에게 컨설팅을 받고 있다. <파이낸셜 타임스> 독일어판은 “라인하르트 K. 슈프렝어야말로 진정한 경영의 구루라는 칭호에 걸맞은 경영 전문가”라고 평했다.
그의 저서들은 모두 베스트셀러가 되었고, 세계 여러 나라에서 번역되었다. 그중에서도 『자기결정의 원칙』은 초판이 출간된 지 20여 년이 지난 지금까지도 널리 읽히며 고전의 반열에 올랐다. 영향력 있는 활동으로 경영계의 판도를 지속해서 변화시켜온 저자는 새로운 생각과 행동을 과감히 실천하라고 주장하는 경영
철학박사. 독일에서 가장 영향력 있는 경영 컨설턴트이자 리더십 전문가로, 독일 주식시장에 상장된 100대 기업 대다수가 그에게 컨설팅을 받고 있다. <파이낸셜 타임스> 독일어판은 “라인하르트 K. 슈프렝어야말로 진정한 경영의 구루라는 칭호에 걸맞은 경영 전문가”라고 평했다.
그의 저서들은 모두 베스트셀러가 되었고, 세계 여러 나라에서 번역되었다. 그중에서도 『자기결정의 원칙』은 초판이 출간된 지 20여 년이 지난 지금까지도 널리 읽히며 고전의 반열에 올랐다. 영향력 있는 활동으로 경영계의 판도를 지속해서 변화시켜온 저자는 새로운 생각과 행동을 과감히 실천하라고 주장하는 경영 사상가로도 널리 알려져 있다. 그 외의 저서로 『자기책임의 원칙』, 『동기유발의 원칙』, 『개인주의 시대의 경영원칙』, 『위대한 기업의 조건』, 『궁극의 차이를 만드는 사람들』 등이 있다.
그의 저서들은 모두 베스트셀러가 되었고, 세계 여러 나라에서 번역되었다. 그중에서도 『자기결정의 원칙』은 초판이 출간된 지 20여 년이 지난 지금까지도 널리 읽히며 고전의 반열에 올랐다. 영향력 있는 활동으로 경영계의 판도를 지속해서 변화시켜온 저자는 새로운 생각과 행동을 과감히 실천하라고 주장하는 경영 사상가로도 널리 알려져 있다. 그 외의 저서로 『자기책임의 원칙』, 『동기유발의 원칙』, 『개인주의 시대의 경영원칙』, 『위대한 기업의 조건』, 『궁극의 차이를 만드는 사람들』 등이 있다.
라인하르트 K. 슈프렝어의 다른 상품
역자 : 이민수
서강대학교 독어독문학 박사로 서강대, 인하대, 한국교원대에서 강의를 하고 있다. 저서로 『미네르바의 메아리』, 역서로 『괴테와 은행나무』『역사의 비밀 1』『역사의 비밀 2』『과학 혁명의 지배자들』등이 있다.
관련 분류
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품목정보
- 발행일
- 2002년 03월 31일
- 쪽수, 무게, 크기
- 382쪽 | 581g | 크기확인중
- ISBN13
- 9788986183658
예스24 리뷰
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--- 김미정 (sbbonzi@yes24.com)
아무리 `우리'보다는 `나'라는 개념이 강한 시대가 지금이라지만, 아직도 기업에서는 개인의 개성보다는 회사의 체제를 더 중요시한다. 개개인의 역량과 가치는 높아지는데, 기업은 아직도 오래전의 경영 방식을 유지한 채 지금의 시대를 살고 있다. 목소리를 크게 낼수록 가치가 높아지기는커녕 말 많은 직원으로 치부되거나 잔머리를 굴린다고 오해받기 십상이다. 독일 출신의 경영컨설턴트 라인하르트 슈프렝허는 『개인주의 시대의 경영원칙』에서 이제는 기업이 달라져야 할 시기라고 말한다. 시대가 `개인'으로 흘러가고 있으므로 기업도 `개인'에서 답을 찾아야 한다는 것이다.
그러면 저자가 말하는 개인주의 시대의 `나'는 왜 중요하고, 그것을 바탕으로 한 경영원칙은 무엇인가. 골자는 개인의 개념을 다르게 보아야 한다는 것이다. 회사라는 구조에서 개성이 강한 개인의 존재는 조직을 방해한다고 종종 여겨진다. 그러나 저자는 변화의 출발점과 주체는 개인 하나하나라고 말한다. “습관과 규칙을 벗어나 생각하기”, 이것은 개인이 아니면 할 수 없는 일이라고 말하며, 경영방식이 변화하는 시대에 우리가 지녀야 할 원칙을 제시한다. 전혀 바뀌지 않는 기업과 경영자들의 생리를 지적하면서, 비교하기, 평가하기, 변화시키기의 구조를 분석하고, 인재 채용, 인재 배치, 기업 내 인재의 유지, 직원들과의 합의 등에 대한 경영원칙을 뒤이어 다룬다. 이를테면 동료끼리, 혹은 상사가 부하를, 부하가 상사를 서로 평가 하는 것을 자제하라고 충고한다. 승진 기회를 놓고 경쟁하는 동료끼리나, 개인적 감정을 지닌 부하와 상사끼리는 서로를 냉정하게 판단할 수 없다는 이유에서다. 팀 제도 역시 개인의 역량이 충분한 한 사람을 그 개인으로 놔두지 않고, 팀이라는 굴레로 묶어 그 능력을 하향조정하는 제도라고 말한다. 이제, 남은 숙제는 원칙이 변하는 개인주의 시대에서 기업이 새로운 사명을 어떻게 감당해내느냐이다. 경영자들은 우선 `개인화 경영'이라는 이름으로 그 숙제를 풀어낼 수 있다. 개인화 경영은 직원들의 다양성을 인정하는 데서 시작한다. 직원들을 교육시키려는 태도를 버리고, 직원들 스스로가 자신을 보일 수 있는 기회를 갖게 하는 것이 저자가 말하는 개인화 경영의 출발점이다. 기업에 고용된 개인 스스로도 자신이 지닌 특별한 부분을 찾아 발전시키는 노력을 멈추지 말아야 한다. 이런 쌍방간의 노력이 어울릴 때 기업과 그속에 고용된 개인은 제 가치를 가장 넓고 크게 펼칠 수 있다. 이러한 경영원칙이 자리를 잡기까지는 아직 많은 시간이 있어야 할 터이다. 경영자들과 개인들은 자신에게 끊임없이 질문을 던짐으로써 사물을 다른 시각으로 보게 되고, 이미 내린 결정을 바꿀 기회나, 적어도 미래를 열어제낄 기회를 얻게 될 것이다. |
책 속으로
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인력계발은 변화를 목표로 한다. 목표의 대상은 조직이 아니라 인간이다. 자신의 관점과 행동방식을 기업의 현재와 미래에 맞추는 것이다. '완전한 인간'. 유혹적인 말이다. 그리고 이 변화 의지의 이면에서 서로 다른 인간의 차이에 관한 참을 수 없는 반감과 심리적 불안이 숨겨져 있다. 사람은 누구나 다르고, 나와 일치될 수 없는 차이를 안고 있다. 참을 수 없을 정도다. 완고함, 포기하지 않는 열정적인 의지, 누구에게도 좌우되지 않는 내적인 삶, 개인적 동기, 너무나 많은 자아.....
인력계발은 이러한 다름과 특별함, 그리고 개별성을 도저히 받아들일 수 없다. 그에게 있어 '차이'는 무례함이고, 돌이킬 수 없고, 있어서도 안 되는 모욕이다. 그의 '차이'는 나를 고발하고 기죽인다. 이와 관련하여 루소는 "태어난 것은 곧 법정에 서는 것이다"라는 한탄의 말을 남겼다. --- p.140 |
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목표 합의 시스템은 직원들이 고객이나 경쟁사에 대해 적극적으로 반응하는 대신, 목표 달성에만 매달리는 겨로가를 초래한다. (이를 위해서 수입을 조작하기도 한다.) 그 결과 새로운 사업 아이템이나 아이디어는 관심의 사각지대로 밀려난다. 다른 부서나 동료의 지원도 소홀해지고, 직원들은 시장의 급격한 변화에 대응하지 못하거나 너무 늦게 대처한다. 1989년 독일 통일 이후 동유럽 시장 전체가 개방되었다. 이런 변화에 탄력적으로 대처하여 이익 낸 기업들은 하나같이 목표 합의라는 시스템으로 직원을 구속하지 않았다.
(...) 상벌체계가 경직되고 무거울수록 직원들은 업무를 탄력적으로 수행할 수 없다. 바로 이때 경영진의 개입이 요구된다. 만약 경영진이 짜여진 계획을 적절히 활용하면서 기회를 과감하게 포착할 준비를 하지 못한다면, 결국 예산이 지배적인 위치에 서게 된다. --- pp.197-198 |
