이 시대 한국사회를 대변하는 키워드의 하나는 ‘성과주의’다. 기업, 정부, 각종 단체 등은 한 목소리로 성과주의를 외치고 있다. 2006년 말 현재 50인 이상 기업의 67.3%가 연봉제를 운영하고 있고 아직 연봉제를 도입하지 않은 기업들도 대부분 연봉제를 도입할 의사를 갖고 있다.
그렇다면 우리 사회의 성과주의는 기능을 하고 있는가? 한마디로 그렇지 못하다. 연봉제다운 연봉제가 운영되고 있는 공?사조직은 보기 힘들다. 성과의 공정한 평가에 거의 모두가 골머리를 앓고 있다. 평가결과에 대한 신뢰가 부족하니 그를 급여에 과감히 적용하는 것도 쉽지 않다. 그래서 일까? 90년대 말 연봉제를 도입한 삼성그룹의 관계사들은 여전히 연봉제를 운영하고 있지만 평가에 따른 연봉 격차는 도입 당시에 비해 현저히 줄어들었다. 연봉제를 도입하기 이전의 수준으로 돌아간 회사도 많다. 이러한 현상은 성과주의 자체에 문제가 있거나, 또는 성과주의를 적용하는 방식에 문제가 있기 때문에 일어나는 것은 아닐까?
이 책은 동경대 경제학부 교수가 쓴 성과주의의 비판서다. 저자는 성과주의는 결코 조직의 성과를 높이지 못한다고 주장한다. 그의 주장을 좀 더 구체적으로 들어보자.
저자는 지난 100년간의 경영학 연구에서 성과주의를 입증하려는 시도는 언제나 무산되었음을 밝히고 있다. 그는 프레드릭 테일러의 생산량 비례임금제, 브룸의 기대이론, 허즈버그의 동기부여-위생이론, 데시의 내발적 동기이론 등 사람이 일을 하는 동기에 관한 학문적 연구경과를 상세히 소개한다. 그리고 그러한 연구과정에서 성과와 돈이 연결되면 사람은 일 자체에 대한 흥미를 잃고 더 이상 일에 몰입하지 않는다는 것을 학자들이 증명하였음을 보여준다. 그는 일에서 의미를 찾고 재미를 경험하게 하기 위해서는 성과와 돈의 연결고리를 끊어야 한다는 이론이 이미 반박할 수 없는 경영학이론으로 정립되어 있다고 주장한다.
저자는 성과주의를 버리고 일본형 연공제로 돌아가라고 말한다. 저자는 일본형 연공제는 결코 연공서열을 추구하는 제도가 아니라고 주장한다. 입사초기에는 동기들간 차이가 없지만 시간이 지날수록 동기간에 직급과 일에 차이가 점점 커지게 되는데 이처럼 미래의 일로 보상하고 승진으로 차별화되는 제도라는 것이다. 종신고용이 아닌 종신커미트먼트가 이루어질 때 직원들은 불만이 있어도 미래를 위해 어려움을 참고 도전하는 노력을 하게 된다는 그의 주장은 부인할 수 없는 사실이다.
성과주의를 버린다면 어떻게 직원을 동기부여 할 수 있을까? 저자는 내발적 동기이론에 근거해서 인간이라면 누구에게나 내재되어 있는 동기를 자극하라고 한다. 즉, 인간은 외적인 보상이 없는 경우에도 자신이 유능하고 자기결정능력이 있음을 느끼고 싶어 스스로 어려운 일에 도전하고자 하는 욕구를 갖고 있으니 그런 환경을 조성하라는 것이다. 또 저자는 직원의 만족도는 생산성과 관계가 없음을 밝히고 만족도를 높이기 위한 경영보다는 미래의 비전을 제시해서 지금 당장은 어려움이 있어도 미래를 위해 참고 도전하도록 유도하는 경영을 하도록 조언한다.
저자는 지난 10년간 성과주의에 현혹되지 말라고 기업인들을 대상으로 강의하여 왔다고 적었다. 그리고 한 출판사의 권유로 그 강의를 책으로 내게 되었다고 했다. 강의에 기초한 책이어서 읽기가 편하다. 그리고 석학답게 논리가 치밀하며 군더더기가 없다. 이 책을 읽을수록 그의 학문적 깊이, 진리에 대한 열정, 기업인과 앞으로 기업에서 일하게 될 대학생들에 대한 진솔한 인간애를 느낄 수 있다.