기업의 관점에서 채용을 분석한 특급 취업전략서

시중에 수많은 책들이 ‘취업전략’이라는 카테고리 아래에서 쏟아져 나오고 있다. 그러나 대부분의 책들은 스펙 경쟁에서 살아남기 위한 전략을 소개하는 데에 그치고 있다. 서류전형 전략, 면접 전략, 이미지 메이킹 전략 등에 상당한 지면을 할애하고 있다. 그러면서도 정작 ‘채용(recruiting)'이라는, 기업 차원에서 볼 때 대단히 전략적인 행위에 대해 심도 있는 분석을 내놓지 못하고 있다. 기본적으로 채용은 ’포트폴리오‘(port-folio)와 밀접한 관련을 맺고 있다. 다시 말해 완벽한 스펙을 갖고 있는 슈퍼 인재로 공채 인력을 모두 채우기 보다는 비록 부족한 스펙이라 할지라도 하나의 분명한 장점을 갖고 있는 인재를 고르게 선발하여 다양한 시나리오에 대한 조직의 대응능력을 극대화하기 위해 노력하게 된다. 이 책은 ‘채용’에 대해 입체적으로 분석함으로써 보다 많은 사람들이 취업전쟁에서 승리하기 위한 전략을 제공하고 있다.

화성에서 온 지원자와 금성에서 온 인사부장

학벌, 학점, 어학점수, 자격증 등 소위 스펙이 최고수준인 지원자들로 최종면접 풀(pool)을 구성하는 것만큼 인사부장에게 위험천만한 선택은 없다. 왜냐하면 그런 방법으로는 다양한 관점과 지향점을 가진 사장과 임원들을 만족시킬 수 없기 때문이다. 지원자들이 생각할 때에는 인사부장이 학점이 0.01점이라도 높은 지원자가 나타나면 자신을 탈락시키고, 어학점수가 단 1점이라도 높으면 다른 지원자를 합격시킬 정도로 냉정하고 기계적인 심판인 것처럼 생각하기 마련이지만 실제에 있어서 그와 같은 일은 인사부장이 피하고 싶은 최악의 선택이라는 점이다. 그러므로 당신이 낙방한 진짜 이유는 스펙이 부족해서가 아니라 인사부장이 포트폴리오를 구성하는 데에 필요한 명확한 자료를 제공하지 않았기 때문이다. 지금 이 순간에도 수많은 지원자들이 학벌, 학점, 어학점수, 자격증, 해외연수 등을 내세워 자신이 가장 똑똑하고 유능한 인재라며 치열한 경쟁을 벌이고 있다. 그런 상황에서 인사부장이 인재 포트폴리오상 반드시 뽑아야만 하는 카테고리를 내가 여유 있게 선점하고 있다면? 이 책을 정독하고 실천하는 독자에게는 스펙이 부족하더라도 취업의 기쁨을 누리는 경이로움이 선물로 주어지게 될 것이다.

취업 드라마, 프로듀서는 바로 당신이다!

영화나 드라마에서는 첫 작품부터 주연을 꿰차는 경우가 얼마든지 있을 수 있지만 기업에서는 원천적으로 불가능하다. 모든 신입사원은 입사 후 조연도 아닌 단역으로부터 시작해야 한다. 단역으로서 실력과 성실성을 인정받을 때 비로소 조연으로 발탁되고, 조연급으로 안정감 있는 연기를 펼쳐야 주연으로 캐스팅될 기회가 주어지게 된다. 이처럼 기업의 무게 중심이 주연보다는 단역 쪽으로 기울어 있다면 당신이 최우선적으로 어필해야 할 부분 또한 주연에 필요한 자질이 아닌 단역에 필요한 자질이어야 한다. 즉, 스펙보다는 충성심, 성실성과 열정이 훨씬 더 중요하다. 이 같은 기업 채용의 본질을 올바로 이해하고 당신이 써내려간 시나리오(이력서+면접)가 채택될 때 매년 수 천 만 원, 그리고 미래에는 수 십 억 원의 연봉을 받게 된다. 결론적으로 이 책의 맥을 따라가다보면 입사지원자야말로 취업 드라마의 프로듀서 겸 주체임을 자각하게 되고 맞춤형 스토리텔링을 통한 최적의 단역배우로서 원하는 회사에 캐스팅되는 성취감을 누리게 될 것이다.

역발상으로 새로운 관점을 제시하다
- 글로벌 기업, 지방대 출신을 선호 한다 ?

삼성전자, SK텔레콤, 현대자동차, 신세계, 롯데 등 전국에 걸쳐 사업을 벌이고 있는 기업들은 현지화 전략 차원에서 반드시 일정 규모의 현지 인력을 선발해야만 한다. 기왕이면 해당지역 사람들과 억양도 같고, 사고방식도 비슷하고, 학연이나 지연으로 밀접히 연결될 수 있는 사람을 임명하는 것이 업무 수행에 있어서 유리하다고 판단하기 때문이다. 그래서 역사가 오래 된 주요 지방 고등학교 및 대학교 출신에 대해서는 비공식 할당량(quota)까지 만들어 포트폴리오 구성에 만전을 기하고 있다. 그런데 문제는 정작 지원자들이 이와 같은 무형자산의 가치에 대해 무관심하거나 도리어 콤플렉스로 생각하고 있다는 점이다. 그러나 인재 포트폴리오 상에서 자신의 가치를 정확히 인식하고 대비하는 지원자는 역발상의 기지로 약점을 오히려 강점으로 승화시키게 된다는 점을 설득력있게 제시하고 있다.

취업시장은 게임의 법칙이 전혀 다르다!

대기업 기준으로 볼 때 직원 한 명에 대한 투입비용 대비 회사 기여도는 4~5년차 되었을 때에 비로소 균형점에 도달하며, 7~12년차가 되었을 때에 정점에 이르게 된다. 다시 말해 대리로 승진하기 이전에 퇴사쿇면 회사가 막대한 비용 손실을 입게 되고, 대리나 과장일 때 퇴사해도 회사는 더 큰 이익을 가져갈 기회를 상실하게 되는 것이다. 인사부장은 이 부분을 가장 중요하게 생각하고 적극 관리한다. 바로 여기에 취업시장 ‘게임의 법칙’이 존재한다. 당신이 기업에게 가장 적극적으로 어필해야 할 부분은 “내가 얼마나 다방면에 뛰어나고 남들로부터 인정받느냐”가 아니라 “내가 정말 이 회사를 사랑하고, 오랫동안 신뢰와 상생의 관계를 유지해갈 수 있는 단 한 사람”이라는 것이어야만 한다. 스펙으로 대변되는 서류점수 보다는 회사가 반할 만한 한가지 요소의 절대우위나 비교우위를 가진 지원자가 오히려 게임의 법칙에서 승리할 수 있다는 비결이 오픈된다.

회사가 진짜로 원하는 인재의 핵심조건

한 대학교에서 20개 공기업 인사담당자들을 초청하여 원하는 인재의 요건에 대해 물어보았더니 크게 네 가지로 압축되었다. 커뮤니케이션 능력, 리더십, 혁신적 사고, 팀워크가 바로 그것이다. “만일 네 가지 요건을 모두 갖춘 인재가 있는데 학점과 어학점수가 부족하다면 어떻게 할 것이냐?”는 질문에 대해 2/3가 “선발하겠다”고 답했다. 한 기업이 100명의 직원에게 월급을 주는 이유는 ‘일을 제대로 하는 사람’ 20명 때문이라고 한다. 지금 이 순간에 일을 제대로 하고 있는 사람은 20명이지만, 남은 80명 중에서도 또 20명이 나올 것이라는 믿음이 있기 때문이다. 입사와 동시에 곧바로 ‘일을 제대로 하는 사람’은 회사로부터 보물처럼 다뤄지게 될 것이다. 그러나 아무리 스펙이 좋더라도 일을 제대로 하기위한 자질과 열정이 없는 사람은 회사로부터 쓰레기 취급을 받게 될 것인바 회사의 보물이 되는 비결을 공감하시게 되리라...

삼성전자에 들어갈 수 있는 10가지 방법

신입사원 공채로 삼성에 입사할 수도 있지만 경력직으로 중도에 삼성전자에 입사하는 방법도 있다. 같은 업종의 중견기업 혹은 삼성전자 1~2차 협력업체에 신입사원으로 들어가 경력을 견실하게 쌓은 후 삼성전자로 이직하는 직원들이 의외로 많다는 사실을 대부분의 사람들은 잘 알지 못한다. 회사 입장에서는 갑작스러운 결원, 실적 호전에 따른 조직 확대 필요성, 신규 사업 추진 등 다양한 이유로 경력직 사원을 수시로 채용할 수밖에 없기 때문이다. 신입사원 공채에 도전할 경우 학점이나 외국어 점수의 영향을 받을 수밖에 없지만 경력직 채용의 경우 경력에 대한 검증과 면접만으로 합격 여부가 좌우되는 만큼 학점과 외국어 점수의 굴레로부터 벗어날 수 있게 된다. 로마에 가는 방법이 수십 가지가 있듯 목표에 도달하는 다양한 방법을 경험하게 된다.