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책소개
목차
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들어가며
제1장 인구절벽과 세대교체 2020, 세대교체와 공존형 인사관리를 준비하라 일하고 싶은 기업, 갑의식 없는 신경영 브랜드 이중구조의 직급 문화와 동기부여 정년 연장, 중장년 직장인의 마음을 잡아라 신입사원 채용과 조기 전력화 경력사원 핵심인재 채용 및 유지전략 기업은 혁신 리더를 어떻게 육성하는가? 제2장 4차 산업혁명과 HR 산업 4.0 시대, 인간의 자리는 어디인가 스마트 환경에 따른 일하는 방식의 혁신 소프트 기술 대전환, 인재 육성 재편이 시작됐다 4차 산업혁명과 디지털 채용 개인화와 협업, 디지털 조직 혁명 인사고과의 종말과 성과관리 진화론 데이터 중심의 일하는 문화 확산 제3장 저성장기 사람관리 저성장기를 돌파하는 경영철학과 HR 전략 저성장 시대 인력계획과 적정 인력 수립 업무 몰입도를 높여 효율화를 추구하라 컬처 이노베이션 성공의 조건 구조조정의 늪을 헤쳐 나온 기업의 지혜 제4장 고용노동 규제 변화와 HR 임금은 어떻게 결정되어야 하는가 노동환경에 따른 조직문화 이슈와 대응법 전략적 인력 운영과 적정 인건비, 어떻게 관리할 것인가? 성과주의에서 유턴한 기업들, 왜? 제5장 HR부서 디지털화 긱 이코노미와 디지털 HR 핵심가치와 연계한 HR 시스템 설계 우리 기업 인사부서의 변천사와 과제 ‘HR’, 알파고에게 길을 묻다 참고문헌 |
저자 소개 1
고려대 심리학과를 졸업하고 대학원에서 산업 및 조직심리학 전공 석사학위를 받고 박사과정을 수료했다. 기업 인사, 교육 및 조직 분야에서 25년간 일하면서 경영 컨설팅과 기업연구소에서 연구 활동을 해왔다. PWC컨설팅, 딜로이트컨설팅, AT커니에서 인사조직 컨설턴트로서 삼성, LG, KT, 롯데, CJ 등 다수 기업에 인사제도 설계, 기업문화 진단, 조직 재설계 등 자문 활동을 했다. LG경제연구원과 포스코경영연구원에서 인사조직 분야 수석연구원으로 내부 컨설팅과 실무와 연계된 연구보고서 저술 활동을 해왔다. 주요 저술로는 <글로벌 기업의 디지털 인재 확보 전략(2017)>, <솔루
고려대 심리학과를 졸업하고 대학원에서 산업 및 조직심리학 전공 석사학위를 받고 박사과정을 수료했다. 기업 인사, 교육 및 조직 분야에서 25년간 일하면서 경영 컨설팅과 기업연구소에서 연구 활동을 해왔다. PWC컨설팅, 딜로이트컨설팅, AT커니에서 인사조직 컨설턴트로서 삼성, LG, KT, 롯데, CJ 등 다수 기업에 인사제도 설계, 기업문화 진단, 조직 재설계 등 자문 활동을 했다. LG경제연구원과 포스코경영연구원에서 인사조직 분야 수석연구원으로 내부 컨설팅과 실무와 연계된 연구보고서 저술 활동을 해왔다. 주요 저술로는 <글로벌 기업의 디지털 인재 확보 전략(2017)>, <솔루션 비즈니스 기업의 조직운영 모습(2014)> 등이 있다.
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- 카테고리 분류
품목정보
- 발행일
- 2018년 05월 11일
- 쪽수, 무게, 크기
- 296쪽 | 523g | 152*224*18mm
- ISBN13
- 9791189159009
책 속으로
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GE는 2016년 상대평가를 폐지하는 획기적인 성과평가 혁신을 주도하면서, PD@GE라는 모바일 앱을 전 직원에게 공유했다. 직원 누구나 앱을 통해 업무와 관련한 의견을 수시로 주고받을 수 있도록 한 것이다. 후배 사원은 협업하는 직장 선배의 코멘트에 대해 자신의 의견을 수시로 설명할 수 있어 업무에 관한 소통이 원활해졌을 뿐만 아니라 평가에 대한 불만도 줄어드는 계기가 되었다.
한편 시니어에게도 장기간 근무를 통해 쌓아온 경험과 전문성을 활용할 수 있도록 적합한 직무를 개발해 배치하는 방안도 적극적으로 고려해볼 만하다. 일본의 교토중앙신용금고의 경우 ‘채권관리전문팀’을 신설해 경험이 많은 고령자가 까다로운 민원에 대응하고 있다. 야마모토금속제작소도 ‘손마무리 작업장’을 마련해 고도의 정밀한 절삭기구의 품질완성 공정을 숙련된 시니어와 주니어가 함께 작업하는 과정에서 일대일로 기술을 전수하는 세대공존형 작업장을 구축했다. --- p. 36 2000년 초반, 우리나라 기업들 사이에 직급 파괴 바람이 거세게 불었고, 상당수 기업이 7~8단계에 이르던 직급을 3~4단계로 단순화했다. 10여 년이 지난 지금은 직급단계를 그보다 더 축소하는 기업이 있는가 하면, 직급을 확대해 종전의 체계로 회귀하는 기업이 양립한다. 왜 어떤 기업은 직급을 단순화하고, 어떤 기업은 이전의 직급과 호칭체계를 부활하는 걸까. 여러 기업의 직급체계 개편의 흐름에는 이중적 심리구조가 담겨 있다. 하나는 극심한 경영환경의 변화 속에 산업 내 선도기업이 되기 위해 의사결정의 속도를 높이고자 직급과 직책을 축소하는 흐름이다. 다른 하나는 고령화와 60세 정년 연장 의무화 정책에 따라 직급단계를 오히려 늘리거나, 동일 직급 내 체류 기간을 늘려 고령화되더라도 다소 낮은 직급에 머물거나, 새로운 상위직급에 체류할 수 있도록 직급단계를 확대하는 흐름이다. --- p. 48 혁신적인 정보통신기술이 작업 공정에 융합됨으로써 하나의 기계에서 하나의 제품을 반복해 생산하던 기존의 작업자는 여러 대의 로봇을 활용해 복수의 다중 작업과 공정을 동시에 처리할 수 있게 되었다. 또한 소비자 개인별로 서로 다른 주문사항을 출하할 때까지 공정별 투입 상황 등을 제어함으로써 표준화된 대량생산 공정인데도 고객 맞춤형 제품을 유연하게 생산하는 것이 가능해졌다. 스마트팩토리의 작업자는 표준화된 대량생산공정의 ‘육체적인 작업 수행자(Physical Worker)’에서 고객의 요구에 맞추어 대량생산하는 유연한 공정의 여러 다중 로봇과 기계를 감독하는 ‘지식 감독자(Digital Supervisor)’로 변신하게 된 것이다. --- p. 101 |
출판사 리뷰
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2020년 채용부터 교육, 평가, 보상에 이르기까지
인사 시스템의 모든 것 인공지능 애플리케이션과 로봇장치들은 자신들이 만들어내는 일자리보다 더 많은 일자리를 없앨까? 인사평가가 없어지고, 이제는 코칭의 시대가 올까? 20년 넘게 이어진 성과연봉제는 없어질까? 이 책은 HR 분야에 품었던 모든 궁금증에 답하며 우리의 미래를 예측하고 불확실성을 줄이는 국내 유일의 인재 경영전략서다. 2020년 핵심인재를 채용부터 교육, 적응, 그리고 평가, 보상에 이르기까지 HR의 모든 과정을 담고 있음은 물론이다. 기업에게는 효과적인 인사관리 비법을, 개인에게는 새로운 일자리 모색 및 업무 장악 매뉴얼을 알려주는 이 책은 우리 기업들이 초일류 기업으로 성장하는 데 충실한 길잡이가 되어줄 것이다. 인사담당자들은 이제 일과 삶의 균형을 외치는 ‘워라밸’ 세대의 마음을 읽어야 한다. 디지털 채용이 가시화되고, SNS의 발달로 ‘공채’라는 제도가 유명무실해지며 ‘긱스형 일자리’가 떠오르는 것도 하나의 반전 흐름이다. 디지털 채용을 도입하려면 응시자가 보내온 이력서를 기업이 처리하는 수동적 방식에서 적극적으로 필요한 인재를 찾는 방식으로 채용 패러다임이 바뀌어야 할 것이다. 인공지능과 빅데이터 분석이 진화하면서 기업의 인사평가도 지금보다 객관적이며 정확하게 진화해 갈 것이다. 성과관리는 ‘최종 완료된 일을 체크하는 것’이 아니라 ‘업무 과정 중 수시로 대화하며 더 나은 대안을 만드는 활동’으로 변화되고 있다. 대기업의 안정성과 스타트업의 기민성 간에 균형을 어떻게 조절하며 조직을 운영할 것인가도 기업들에게 주어진 과제다. 디지털화로 인해 조직 업무 및 인사 업무 역시 재설계되어야만 한다. 『2020 HR 메가트렌드』는 이러한 흐름을 슬기롭게 헤쳐 나갈 수 있는 인사전략을 집중 조명한다. 인재의 선발과 교육에 관한 내용뿐만 아니라 담당 실무자들이 가장 까다로워하는 급여체계 등에 관한 구체적인 노하우 등 실제적인 내용을 담아 인사담당자들의 고충을 속 시원히 해결해주고 있다. 삼성, GE, SK, 포스코, 아마존, 구글, 마이크로소프트… 변화에 맞선 선진기업의 파격적인 HR 혁신 사례 총망라 미국을 시작으로 최근 해외에서는 인사평가제도가 크게 달라지고 있다. 유례없는 기술 혁명의 시대에 사람은 이제 물리적인 노동력보다 지적 창의성을 창출하는 핵심 자산으로서 더욱 강한 의미를 갖게 되었다. GE, MS는 더 이상 연간 성과 평가, 줄세우기 평가를 하지 않겠다고 선언했다. 구글의 피플 어낼리틱스에서는 채용, 유지, 인력 수요 예측 등을 포함하여 사업 니즈에 따라 필요한 인력 관련 분석 기법들을 다양하게 개발하고 있다. 네슬레는 직책을 맡은 보직자와 향후 리더로 육성할 후보를 대상으로 ‘리더후보 육성회의(Talking Talent Session)’을 주기적으로 운영한다. 상사와 직원 간에 리더십을 포함해 현재 역량 수준을 진단한 결과를 가지고 약점을 보완하기 위한 리더십 교육과 멘토링을 어떻게 할 것인지 논의한다. 회사 내에 신세대 리더를 육성하기 위한 체계적인 시스템을 지원하는 것이다. 또한 마이크로소프트, GE, AIG는 강제순위평가를 폐지했고 페이스북은 연중 1회 평가 대신 상시평가 방식을 채택했다. 국내에서도 HR부문에는 큰 혁신의 바람이 불고 있다. 삼성전자가 2012년부터 도입했던 사내벤처 C랩의 경우 일곱 개의 과제가 창업이라는 열매를 맺었다. 신한금융그룹도 ‘스타트업형 조직문화 혁신’을 슬로건으로 호칭 파괴, 유연근무제 등 디지털 조직문화를 받아들이는 데에 앞장서고 있다. 현대캐피탈은 성과지표를 포기하고 정성평가로 돌아갔다. 이 책은 삼성, GE, SK, 포스코, 아마존, 구글, 마이크로소프트 등 변화에 맞선 선진 기업의 파격적인 HR 혁신 사례를 총망라하며 인재 육성을 위한 근본적이고 확실한 로드맵을 제공한다. 인재를 어떻게 육성해야 할지 막막한 인사담당자나 관리자, CEO들에게 속 시원히 인적자원 관리전략을 알려준다. |
