＊리더에게 있어서 가장 어려운 것은 ‘리더 자신을 바꾸는 것’이다. 리더가 자신을 바꾼다는 것은 지금까지 행해 온 자신의 리더십 스타일 자체를 부정하는 것이기 때문이다. 사실 리더가 자신을 온전히 바꾼다고 해서 훌륭한 리더로 거듭나는 것은 아니다. 사람은 누구나 자기 나름대로의 행동 스타일이 있고 타고난 성격과 습관화된 태도와 표현의 차이가 있다. 리더 역시 자신만의 독특한 리더십 스타일과 고유한 행동 유형을 가지고 있다.---p.5

＊리더십에 대한 연구는 경영학, 사회학 그리고 정치학에서 최대의 관심 분야 중의 하나로 자리매김해 왔다. 이는 리더십이 조직이나 개인의 삶에 큰 영향을 미치고 있다는 것을 증명한다. 리더십에 대한 수많은 연구와 문헌이 쏟아지고 있지만 사실 그에 관한 명확한 답은 없다. 그만큼 사회적·경제적·지역적 요인들이 인간의 복잡한 심리와 얽혀 있기 때문에 조직이나 개인의 목적을 달성해 가는 가운데 발휘되는 리더십 행위는 다양해질 수밖에 없다. 하지만 이러한 점들을 인정한다고 해도 다른 사람에게 미치는 영향력으로 정의되는 리더십의 근간에는 한 가지 공통점이 있다. 그것은 바로 훌륭한 리더십 행위에는 리더를 따르는 사람들의 신뢰(Trust)가 뿌리를 내리고 있다는 것이다.---p.14

＊국내 기업에서 임원이든 팀장이든 리더의 직급에 관계없이 공통으로 낮은 점수를 보이는 영역은 칭찬과 격려였다. 리더는 질책에는 거침이 없지만 구성원들을 격려하고 칭찬하는 데에는 한없이 인색한 모습을 보이고 있었다. 이러한 리더의 행동이 기업문화에 반영된다고 볼 수 있다. 결국 리더의 권위적인 모습이 조직을 경직되고 수동적으로 만드는 것이라고 할 수 있다.---p.63

＊《트러스트Trust》의 저자인 프랜시스 후쿠야마는 신뢰란 ‘상대방이 보편적 규범에 근거하여 규칙적이고 정직하며 협력할 것이라는 기대를 나타내는 것’이라고 정의하였다. 또한 《성공하는 사람들의 일곱 가지 습관》의 저자인 스티븐 코비는 신뢰는 사람들 사이를 붙여 주는 접착제일 뿐 아니라 효과적인 커뮤니케이션의 가장 중요한 요소로 꼽고 있다. ‘일하기 가장 훌륭한 포춘 100대 기업’ 선정을 주관하고 있는 로버트 레버링 역시 신뢰는 상사와 경영진의 정책이나 리더십 행위에 대한 구성원들의 믿음과 존중, 공정성 등의 요인이 신뢰 수준을 결정한다고 주장하였다.---p.67

＊우리는 주변에서 리더가 결과가 좋은 업적에 대해서는 마치 리더 혼자서 기획하고 수행한 것처럼 업적의 공을 자신에게로 돌리는 경우를 흔히 볼 수 있다. 자신의 퇴근 시간이 곧 구성원들의 퇴근 시간이 되는 업무 분위기를 만드는 리더, 위에서 내려오는 업무 목표나 지시 사항 또는 요구 사항을 조정 없이 그대로 구성원들에게 쏟아내는 리더, 지시를 하되 업무 수행에 도움을 주지 않는 리더에게서 구성원들은 리더의 솔선수범을 찾아보기 힘들다. 그런데 불행히도 조직 내에서 이런 리더의 모습이 흔히 발견되고 있다. 리더가 구성원들을 위해 책임감 있게 행동할 때 구성원들은 열정적으로 자신의 일에 몰입하며 도전하게 된다.---p.81

＊경청과 관련한 설문조사에 의하면 구성원들이 젊은 세대일수록 업무와 관련하여 상사로부터 자주 피드백을 받기 원한다. 조직에서 대리급 이하의 구성원들은 상사에게 보고하고 피드백 받는 것이 탁월한 성과 창출에 매우 중요하다고 생각하고 있다. 인터넷을 비롯하여 커뮤니케이션 채널이 다양해진 오늘날의 구성원들은 리더와 더 많은 대화를 나눌 수 있는 기회가 있다. 그러나 아무리 커뮤니케이션 채널이 많다고 할지라도 대화에 임하는 리더의 태도와 행동이 변하지 않는다면 리더와 구성원 간의 원활한 의사소통은 숙제로 남을 수밖에 없다. 따라서 리더의 경청하는 습관은 어느 때보다도 중요한 리더십 행동으로 부각되고 있다.---p.147

＊많은 조직이 그 어느 때보다 공동체의식을 강조하고 있다. 왜 그런 것일까? 인간은 기본적으로 자신의 욕구를 먼저 충족시키려는 이기적인 생각과 행동을 한다. 이것은 인간이 자신을 보호하려는 본능적 욕구에서 나오는 것이다. 그런데 조직이란 이러한 개인적인 성향을 가진 사람들이 모여 공동의 목표를 향해 함께 일을 하는 집단이다. 구성원들이 개인적인 성향이나 이기적인 행동 그리고 자기중심적인 사고를 하는 것은 지극히 당연하지만 조직에서 이러한 성향이 강하게 나타나면 공동 목표를 달성하는 데 심각한 문제가 발생한다. 특히 젊은 구성원들의 사고와 행동은 다양성과 개성을 더 많이 가지고 있다. 또한 독립적으로 행동하려는 성향이 기성세대보다 강하기 때문에 공동체의식이 취약할 경우 조직의 시너지 효과를 창출하기 어렵다.