때려치우고 싶은 회사, 자르고 싶은 직원

‘잡코리아’가 남녀직장인 723명을 대상으로 ‘직장인 스트레스’에 대한 설문조사 결과에 따르면 ‘스트레스를 받아 직장을 때려치우고 싶다’고 답한 직장인이 전체 91.4%로 집계됐다.
스트레스를 받는 이유에 대해서는 ‘나를 구박하는 상사, 건방진 부하직원 등 인간관계 문제’라는 답변이 30.1%로 가장 많았다. 그 다음이 ‘야근을 해도 끝나지 않는 과도한 업무량 때문에(23.9%)’ ‘일의 성과가 나지 않아 무기력감을 느껴서(22.8%)’, ‘연봉이나 복지수준 등이 마음에 들지 않아서(17.7%)’, ‘입사 동기나 후배가 나보다 잘 나가는 모습에 박탈감이 생겨서(4.4%)’, ‘기타(1.1%) 등이었다(아시아 투데이, 2012. 5. 31.).
한편, ‘잡코리아’는 2009년 기업 인사담당자 253명을 대상으로 우수직원과 불량직원 유형을 조사한 적이 있다. 그 결과 불량직원 1위는 ‘입만 열면 불평불만하는 직원’으로 전체 응답의 50.2%에 달했다. 또한 지각, 결근하는 직원(19.8%), 근무시간에 딴짓하는 직원(12.6%), 파벌 형성하는 직원(7.1%), 다른 직원을 험담하는 직원(5.5%) 순으로 나타났다.

직장인들은 사내 인간관계에서 발생하는 스트레스를 회사를 그만두고 싶어 하는 가장 큰 이유로 꼽았고, 회사는 불평불만이 많고 지각과 결근이 잦은 직원을 가장 심각한 문제 직원의 유형으로 꼽았다.
대다수 사장과 관리자들은 우수하고 능력 있는 직원을 갈망한다. 그런 직원이 증가하면 조직의 성과가 오르고 회사가 보유한 자본을 보다 효율적으로 사용할 수 있고, 경영환경의 변화에도 능동적으로 대처할 수 있기 때문이다. 직장인들은 급여가 높고 근무환경이 좋으며, 사내 복지가 잘 되어 있으며, 향후 성장이 기대되는 회사에서 일하고 싶어 한다. 이런 사용자와 근로자의 요구가 일치되거나 접점에 가까울 때 기업은 높은 생산성을 유지하면서 성장 발전하고, 개인은 일에 대한 만족도가 높아지고, 맡은 업무에 최선을 다하게 된다.
하지만 서로의 요구가 충돌하고 원만한 해결점을 찾지 못하면 사용자는 근로자와의 근로단절을 고려하고, 근로자는 이직이나 전직 등을 고민하게 된다.
이 책은 기업이 문제 직원이라고 생각하는 유형을 크게 ‘근무태도에 문제가 있는 직원’, ‘생산성이 낮은 직원’, ‘사내분위기를 저하시키는 직원’으로 분류하고, 각각에 대한 적절한 대책을 소개하고, 관련 법규와 판례, 사례 등도 제시하고 있다.

상생하고 협력하는 조직 문화를 위하여
그렇다고 해서 이 책이 일방적으로 기업이나 관리자의 입장에서만 문제 직원을 바라보고 있지는 않다. 문제 직원들이 가지고 있는 문제는 실제로 개인적인 문제인 경우도 있지만, 회사가 제대로 문제를 파악하고자 하는 노력을 기울이면 회사 시스템의 문제나 지나친 성과주의나 조직 이익 우선주의에서 생기는 문제들도 많기 때문이다.
예를 들어 지각이나 결근이 잦고, 불평불만이 많은 경우라면 관리자가 해당 직원의 개인적인 사정이 무엇인지를 성실하게 파악하려는 노력을 보여주기만 해도 해소될 수도 있는 사안이다.
이 책의 전제는 완벽한 회사도 없고, 완벽한 직원도 없다는 데서 출발한다. 중요한 것은 직원은 회사의 상황을 고려하면서 업무에 집중하는 태도를 보여주고, 회사는 직원이 업무에 만족하면서 일할 수 있는 환경을 제공하는 데 있다.

이 책에는 문제 직원을 총 17가지 유형으로 나누고 있다. 이는 공인노무사인 저자가 다양한 기업에서 노무관리컨설팅을 하면서 상담했던 문제들이기에 더 현실감이 있다. 문제 직원 17가지 유형은 ‘결근하는 직원’, ‘지각하는 직원’, ‘휴가를 무분별하게 사용하는 직원’, ‘산만한 직원’, ‘무능한 직원’, ‘시야가 좁은 직원’, ‘게으른 직원’, ‘언행이 부적절한 직원’, ‘불평을 일삼는 직원’, ‘낭비하는 직원’, ‘신뢰할 수 없는 직원’, ‘수줍어하는 직원’, ‘독선적인 직원’, ‘야심이 과한 직원’, ‘화를 잘 내는 직원’, ‘개인적 문제가 있는 직원’, ‘법적 다툼을 제기하는 직원’, ‘법적 의무를 회피하는 직원’이다. 이들 유형은 직장생활을 하는 사람이라면 한 번쯤은 경험했을 법한 유형들이다. 일을 하는 데 크게 문제가 안 되는 경우도 있지만, 함께 일하는 사람이나 회사에 피해를 주는 사람들일 수도 있다.
이 책은 이들 문제 직원들에 대한 대책을 고민하는 데 있어 강력한 경고나 법률적 규제 등으로 먼저 접근하지 않는다. 법은 대화와 조정 과정을 거치고도 원만하게 해결할 수 없는 최악의 경우에 마지막으로 선택할 수 있는 방법일 뿐이라고 강조한다.

모든 문제에는 반드시 원인이 있다. 문제 직원이 문제 직원이 될 수밖에 없는 원인도 반드시 있다. 그 원인을 파악하고 원인에 대한 해결책을 인간적으로 배려하면서 직원에게 다가가는 자세가 회사나 관리자에게 필요한 일차적인 대책이라 할 수 있다. 그리고 문제의 원인이 확대되거나 더 큰 피해가 생기기 전에 회사의 시스템을 정비하는 일도 매우 중요하다. 또한 근로계약서나 사규 등은 단순히 사용자와 근로자의 계약이라는 차원을 넘어 서로가 신뢰 속에서 함께 발전을 도모하기 위해 매우 중요한 제도라고 할 수 있다. 그리고 이 모든 방법을 다 동원하고도 개선의 여지가 없다면 그때 관련법의 도움을 받아 징계나 근로관계의 단절을 고려하는 게 수순이 된다. 하지만 근로관계의 단절은 법적으로 매우 민감한 사안인데다가, 근로자는 물론이고 사용자에게도 적지 않은 부담이 될 수 있으므로 신중의 신중을 기해야 하는 일이라고 저자는 강조한다.

많은 사장이 경험한 대안과 법적 대책의 도움도 익혀라
이 책에서는 수많은 여론조사 기관이나 업체들이 조사한 결과를 분석하는 과정에서 직장인과 회사가 동시에 직면한 문제들에 대해 직접적인 언급을 하고 있다.
또한 수많은 기업의 CEO들이 실제 경영현장에서 실현하고 있는 다양한 제도와 방안들을 소개하면서 그 실현 과정에서의 시행착오와 성과를 간접적으로 경험할 수 있다.
더불어 노사관계를 둘러싼 관계법령이나 판례 등을 상세히 소개함으로써 노사 간에 발생할 수 있는 문제들에 직면했을 때 실질적 도움을 받을 수 있도록 했다.
이 책에서 다루고 있는 ‘문제 직원 대책’은 회사나 관리자는 물론이고, 문제 직원이라고 여겨지는 사람들과 그들과 함께 일하는 동료들의 고민을 함께 나누고자 하는 대책이다. 문제 직원에 대한 인간적인 배려와 대화, 합리적인 방안을 찾는 과정에서 상생하는 노사관계, 발전하는 조직 문화를 만들기 위한 구체적이고 실제적인 해결책을 제시하고 있어, 기업과 개인의 조화로운 공존이 무엇인지 생각하게 한다.