이미 소장하고 있다면 판매해 보세요.
- 국내배송만 가능
- 문화비소득공제 가능
이 분야의 이벤트
책소개
목차
|
들어가며
이 책의 목적 테스트 방법 제1부. 지원자를 좀 더 자세히 알기 위한 질문을 하기 위해 1. 지원자의 경력과 경험을 안다._13 2. 다른 지원자에게는 없는 특징을 안다_15 3. 모집직종에 필요한 능력의 유무를 안다_17 4. 회사와 지원자와의 적합도를 안다_19 5. 일에 대한 의욕을 안다_21 6. 직무에 영향을 미칠 문제가 있는지를 안다_23 7. 지원자의 대인관계능력을 안다_25 8. 실패했을 때의 대처능력을 안다_27 9. 실수를 통해 배우는 능력을 안다_29 10. 지원자의 커리어에 대해 질문한다_31 [Tip ①] 행동에 관한 질문을 하자(Behavioral Event Interview)_33 11. 지원자가 어떤 성과에 만족하는지를 안다_35 12. 지원자의 장점을 안다_37 13. 팀이나 그룹에서 일했던 경험을 안다_39 14. 지원업무에 대한 이해도를 안다_41 15. 전문분야를 안다_43 16. 커뮤니케이션 능력을 안다_45 17. 세심한 일에 주의를 기울이는 능력에 대해 안다_47 18. 프로젝트 관리능력을 안다_49 19. 문제해결능력을 안다_51 20. 협조성을 안다_53 [Tip ②] 면접관이 범하기 쉬운 7가지 실수_55 21. 회사에 기대하고 있는 것을 안다_59 22. 지원자의 목표를 안다_61 23. 장기근속 여부를 판단한다_63 24. 지원동기를 안다_ 65 25. 왜 일을 그만 두었나 (그만두려고 하나)를 안다_67 제2부. 지원자의 답변을 통해 인재를 꿰뚫어보기 위해서 26. “자신의 방법으로 문제를 해결했을 때의 일을 이야기해주세요”_71 27. “귀하가 새로운 상황에 대응해야만 했던 때의 일을 이야기해주세요”_73 28. “끈기 있게 노력해야 했었던 때의 일을 예를 들어 이야기해주세요”_75 29. “문서작성능력이 매우 필요한 프로젝트에 관여했을 때의 일을 예를 들어 이야기해주세요”_77 30. “전략적인 생각으로 문제를 해결했을 때를 설명해주세요”_79 31. “불만을 가진 고객을 대응했을 때의 일을 이야기해주세요”_81 [Tip ③] 지원자의 답변에 관심을 보이고 귀를 기울이자_84 32. “주변 사람에게 불평이나 피해를 줄 수 있는 판단을 내려야만 했던 때의 일을 이야기해주세요”_85 33. “실행해야 할 과제이라고 판단하여 솔선해서 행동으로 옮겼을 때의 일을 이야기해주세요”_87 34. “문제에 직면했을 때의 일과 그것을 어떻게 극복했는지 예를 들어 설명해주세요”_89 35. “현재 또는 과거의 업무에서 당신이 리더십을 발휘 했을 때의 일을 예를 들어 설명해주세요”_91 36. “해외시장을 대상으로 한 프로젝트에 관여했을 때의 경험을 예를 들어 설명해주세요”_93 37. “상사나 동료와 대립했을 때의 일을 이야기해주세요”_95 [Tip ④] 인재채용에 있어서 고객만족(CS)의 중요성_98 38. “당신이 처음부터 끝까지 관여했던 최대의 프로젝트에 대해 설명해주세요”_99 39. “내키지 않는 상대를 설득했을 때의 일을 이야기해주세요”_101 40. “고객만족 서비스 능력이 있다고 말씀하셨는데 그 능력이 도움이 되었을 때의 일을 사례를 들어 이야기해주세요”_103 41. “변화가 빠른 환경에서 근무했던 경험에 대해 예를 들어 설명해주세요”_105 [Tip ⑤] 압박면접은 지원자의 지원의지를 저하시킨다_108 42. “기대 이상의 성과를 올렸을 때의 일을 이야기 해주세요”_109 43. “동료나 부하에게 의욕을 불어넣었을 때의 일을 구체적인 예를 들어 설명해주세요”_111 44. “급변하는 업체환경 변화에 뒤쳐지지 않기 위해 어떤 방법으로 최신뉴스나 트랜드 정보를 얻고 있는지 구체적인 예를 들어 설명해주세요”_113 45. “자신의 장점으로는 끝까지 열심히 한다는 점을 들었는데, 그것을 과거의 업무에서 발휘했을 때의 일을 예를 들어 설명해주세요”_115 46. “업무에서 실수를 범했을 때의 일을 구체적인 예를 들어 설명해주세요”_117 47. “기한 또는 마감에 맞추느라 힘들었던 때의 일을 이야기해주세요”_119 48. “업무상으로 협상이 필요 했을 때의 일을 이야기해주세요”_121 49. “팀으로 협력해서 일을 진행했을 때의 일을 이야기해주세요”_123 50. “당신의 의견이나 행동에 따라 다른 사람의 판단이 좌우되었을 때의 일을 설명해주세요” 채점표 결과분석 마치며 |
저자 소개 2
캐롤 마틴(Carole martin)은 미국 최고의 인터뷰 및 연봉협상 전문가. 각 질문에 대한 면접자의 반응과 행동을 알아보는 역량(행동)면접 전문가로 유명하다.
인재확보·유지 전문가. 고려대학교에서 경영학 석사학위(전공: 인적자원관리)를 받았고 서울과학종합대학원에서 경영학 박사학위(논문: AI 면접시스템 개발과 수용요인에 관한 연구-SSCI급 국제 학술지 등재)를 받았다. 기업에서 채용·평가업무를 수년간 담당하였으며, 1994년부터 Staffing Service 업계에서 조직문화·인재채용·인재유지·동기관리·조직몰입 분야의 전문 컨설턴트로 일하고 있다. 현재 인사전문가 그룹 시너지컨설팅의 대표 컨설턴트로서 기업이 성공적인 사업을 펼치는 데 충분한 역량과 태도 그리고 경험을 갖춘 인재를 확보·유지·개발하는 것을 지원하여 고객의 위대한 성공을
인재확보·유지 전문가. 고려대학교에서 경영학 석사학위(전공: 인적자원관리)를 받았고 서울과학종합대학원에서 경영학 박사학위(논문: AI 면접시스템 개발과 수용요인에 관한 연구-SSCI급 국제 학술지 등재)를 받았다. 기업에서 채용·평가업무를 수년간 담당하였으며, 1994년부터 Staffing Service 업계에서 조직문화·인재채용·인재유지·동기관리·조직몰입 분야의 전문 컨설턴트로 일하고 있다. 현재 인사전문가 그룹 시너지컨설팅의 대표 컨설턴트로서 기업이 성공적인 사업을 펼치는 데 충분한 역량과 태도 그리고 경험을 갖춘 인재를 확보·유지·개발하는 것을 지원하여 고객의 위대한 성공을 돕기 위해 일하고 있다. 저자는 지난 30여 년간 1,780여 기업의 3,250명의 인사담당자와 함께 조직문화·인재채용·인재유지·동기관리·조직몰입·성과관리에 대한 크고 작은 인사 과제를 성공적으로 해결해 왔으며, 현재 기업과 공공기관에서 활발한 컨설팅 및 강의 활동을 펼치고 있다.
저서로는 《채용의 교과서(개정판)》, 《채용의 교과서 WOOK BOOK》, 《태도를 보고 채용하라 HIRING FOR ATTITUDE》, 《면접관 선발능력 향상을 위한 BOOST YOUR INTERVIEW IQ》, 《100% 성공하는 채용과 면접의 기술》, 《NCS 기반 능력중심 취업을 위한 가이드북》, 《면접의 교과서》, 《채용의 교과서》, 《면접관 트레이닝 DVD》, 《채용면접 매뉴얼》, 《전직 가이드》, 《취업과 진로》 등이 있다.
저서로는 《채용의 교과서(개정판)》, 《채용의 교과서 WOOK BOOK》, 《태도를 보고 채용하라 HIRING FOR ATTITUDE》, 《면접관 선발능력 향상을 위한 BOOST YOUR INTERVIEW IQ》, 《100% 성공하는 채용과 면접의 기술》, 《NCS 기반 능력중심 취업을 위한 가이드북》, 《면접의 교과서》, 《채용의 교과서》, 《면접관 트레이닝 DVD》, 《채용면접 매뉴얼》, 《전직 가이드》, 《취업과 진로》 등이 있다.
이병철의 다른 상품
관련 분류
- 카테고리 분류
품목정보
- 발행일
- 2012년 12월 24일
- 쪽수, 무게, 크기
- 152쪽 | 153*225*20mm
- ISBN13
- 9788996925200
출판사 리뷰
|
BOOST YOUR INTERVIEW IQ
인재를 꿰뚫어 보는 능력을 향상시키는 면접관 선발능력 테스트 훌륭한 인재를 얻게 해 줄 검증된 테크닉! 지금까지 해온 인터뷰 질문은 실수투성이다! 질의응답만으로 좋은 인재를 찾는 면접관의 비법! 면접관도 준비가 필요하다. 우리는 흔히 면접을 생각하면 지원자로서 면접을 생각하고 부담을 느낀다. 마찬가지로 면접을 주관하는 면접관도 의외로 많은 부담을 가지고 임하는 경우가 많다는 것이다. 좀 생소하게 들리겠지만, 채용담당자의 대부분이 면접에 대한 부담감을 상당히 느끼고 있는 것이 사실이다. 그 이유는 면접관이 면접을 효과적으로 진행할 수 있는 능력이 부족하고, 트레이닝을 충분히 받지 못하고 있다는 것이다. 심지어 면접관 교육을 전혀 받지 못한 사람이 아무런 준비를 하지 않고 면접관으로 나서는 경우도 비일비재하다. 채용의 결정여부는 면접시작 최초 2분 내에 결정된다고 하는 조사결과가 있다. 이것이 사실이라면, 채용의 판단이 얼마나 주관적으로 실시되고 있는지 단적으로 보여 주는 예이다. 면접관의 잘못된 선입견으로 지원자의 외모나 태도의 판단에 의해 당락의 결정에 크게 영향을 받는다는 것을 알 수 있다. 준비된 지원자가 준비 안 된 면접관을 농락한다. 최근의 지원자는 그 회사에 대해 충분한 준비를 하고 나서 면접에 응하고 있고, 어려운 질문을 예상해서 연습도 많이 하고 있다. 면접에 관한 책이나 웹사이트에서는 ‘면접관과의「대결’을 준비하기 위한 노하우를 아주 많이 소개하고 있다. 지원자는 면접을 준비하기 위해 여러 방면에서 많은 스킬을 배우고 있기 때문에, 면접관도 면접의 스킬을 배우지 않으면 면접의 달인들에게 속아 적합한 인재를 채용할 수 없게 된다. 회사의 규모나 사업 분야와 상관없이, 회사의 리더라면 우수한 인재를 찾아 채용하고 싶어 한다. 풍요 속의 빈곤이라고, 지원자는 많은데 우수한 인재는 정말 찾기 어렵다. 다양한 기술을 보유한 인력에 대한 요구는 날로 늘어나고 있으나 채용의 어려움은 날이 갈수록 더욱 커지고 있다. 이러한 채용과정에서 진주를 찾아내는 것이 바로 면접이며, 이를 성공하기 위해서는 반드시 면접전문가가 필요하다는 것이다. 면접관이 B급이면 B급 이상의 인재를 알아보지 못한다. 기업의 채용담당자의 수준이 낮으면 좋은 인재를 알아보지 못 한다는 의미이다. 즉 면접관의 수준보다 높은 직원을 뽑기는 힘들다는 것이다. 따라서 조직의 최고 경영자나 임원들이라고 해도 채용선발의 내면을 이해하지 못한다면 채용은 실패하기 마련이다. 잘 준비된 면접체계는 지원자의 입사의욕을 고취 시킬 수 있고, 준비된 면접관은 변별력이 높아져 최고의 인재 보다는 자사에 맞는 최적의 인재를 채용할 수 있다. 우리나라도 이제 면접에 있어서 주먹구구식이 아닌, 체계적이고 준비된 면접시스템을 구축하기 바란다. |
