삼성에는 있고 아마존에는 없다

나와 거리가 먼 이야기라고 생각할 수도 있겠다. 삼성이라니, 아마존이라니. 너무도 대단한 기업 아닌가. 삼성과 아마존은 글로벌 1등 기업이라는 점에서는 같지만, 그 안에 구조를 살펴보면 확연히 다르다. 이 책에는 각자의 조직에 적합한 프로세스를 찾는 데 성공한 아마존과 삼성의 이야기가 흥미진진하게 펼쳐진다. 또한 저자는 글로벌 엘리트들과 경쟁하면서 배운 일하는 방식, 목표를 설정하는 법, 빠르게 결정 내리는 법 등을 진솔하게 털어놓았다.

[삼성]
최고의 복지와 점심 식사
팀의 화합을 중요시한다
체계적인 프로세스와 결재 시스템
PPT를 사용한다
많은 정보를 제공하고 교육시킨다
근속연수와 평가로 승진하는 구조

[아마존]
최고의 가치, 검소함
사회적 응집성을 좋아하지 않는다
스스로 정할 수 있는 권한
문서로 작성한다
최소한의 정보를 주고 스스로 경험하게 한다
근속연수에 따른 승진이 없다

아마존과 삼성은 어떻게 다르게 일할까?

아마존과 삼성은 너무 다르다. 회사는 각자의 상황에 맞는 최적에 문화를 도입했고 이를 잘 유지하고 있다. 삼성은 결과물을 효율적으로 낼 수 있는 프로세스들이 잘 정립되어 있는 반면에, 아마존은 매번 백지에서 시작한다. 삼성에서의 기간이 밑에서부터 차곡차곡 쌓는 수련의 과정이었다면 아마존은 끊임없이 도전하는 시간이다.

평균 근속 연수가 1년인 아마존에서 인재를 붙잡는 방법

아마존은 직원들에게 주인의식을 갖게 한다. 제프 베조스는 아마존의 각 팀은 피자 두판을 나눠 먹을 정도의 팀원만 있으면 충분하다고 생각한다. 많은 사람이 모여 일할 경우 오히려 업무 효율성이 떨어지기 때문이다. 그 결과 직원들은 엄청난 결정권을 얻게 되는데 이는 아마조니언들이 주인의식을 갖고 일할 수 있는 밑거름이 된다. 뿐만 아니라 업계 최고 수준의 연봉과 주식을 제공한다. 직원들이 주주가 됨으로써 회사 성과에 더 깊은 관심을 갖게 한다.

아마존에는 복지가 없다

애플에 입사하면 고가의 애플 제품을 주고 구글에 입사하면 무료 식사를 제공해준다. 아마존 역시 업계 최고 수준의 복지를 제공하지 않을까? 그러나 아마존은 점심식사를 제공하지 않는다. 이런 결정 뒤에는 아마존을 이루고 있는 14개의 리더십 원칙, 그중에서 검소함이 있다. 아마존은 직원들에게 꼭 필요한 것만을 제공한다. 그리고 이렇게 절약한 돈을 다시 제품에 투자해 고객들이 더 싼 가격에 물건을 살 수 있도록 한다. 이는 아마존에서 가장 중요한 원칙 중 하나다. 단순히 돈을 안 쓴다는 의미가 아니다. 꼭 필요한 것이 아니라면 절약하여 이를 고객에게 돌려주자는 아마존의 고객 집착 정신이 가장 잘 보이는 원칙이다.