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품목정보
| 발행일 | 2023년 08월 07일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 384쪽 | 494g | 140*210*15mm |
| ISBN13 | 9791168320680 |
| ISBN10 | 1168320682 |
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성장에 대한 오해가 많습니다. 그중 가장 큰 것은 ‘성장을 맡겨놓은 것을 찾는 것’이라고 생각하는 것입니다. 꽤 많은 사람이 초·중·고등학생으로 성장하면서 부모님의 영향을 많이 받았습니다. 학습할 장소, 학교 그리고 학습 방법까지 말이죠. 그 과정에서 공부는 내가 아니라 부모님이 하는 것이 되어버리기도 했죠. 조직에서도 동일합니다. “제가 성장할 기회가 없어서요.” 이 말은 과거에도, 요즘에도 많이 듣는 말입니다. 그런데 한 가지 여쭤볼게요. “나는 성장하기 위해서 스스로 어떤 노력을 했나요?”
--- p.36
“어떤 리더가 되고 싶은가요? 아니, 어떤 리더로 기억되고 싶은가요?” 이 질문에 대한 답을 찾기 위해서는 나의 과거를 돌아봐야 합니다. ‘목표 관점에서 객관적인 평가와 솔직한 피드백을 하는 리더와 핵심인재가 잘할 수 있는 과업과 레벨의 목표를 부여하고 지속해서 A평가를 주는 리더 중 누가 더 어려움을 경험하게 될까요? 그리고 누가 더 탁월한 차세대 리더를 양성할까요?
--- p.54
권력을 가진 리더가 부패하는 것은 조직에서도 많이 보이는 현상입니다. 그런데 꼭 리더만 부패하는 것은 아닙니다. 리더가 아니더라도 오랜 시간 변하지 않는 타성으로 일을 했던 구성원, 그 어떤 통제나 피드백도 받지 않는 구성원 또한 자신의 역할에서 부패해버리거든요. 오랜 시간 피드백이 없는 권력을 가진 사람들이 어떻게 부패하게 되는지를 직장생활을 오래한 사람일수록 많은 경험을 가지고 있을 거라고 생각합니다. 그런데 간단하게 이러한 부패를 방어할 수 있는 방법도 있습니다. 그것은 구성원의 행동을 피드백하는 문화와 시스템을 구축하는 것이죠. 조직에서 활용할 수 있는 가장 강력한 피드백의 한 방법으로 ‘CEO 피드백’을 제안하고 싶습니다. 조직에서 그 누구보다 CEO가 진심으로 피드백을 주고받으면서 성장하고 개선하는 모습을 보여준다면 조직의 그 누가 피드백을 거부할 수 있을까요?
--- p.69
피드백을 전하는 리더는 ‘정답이 없다’라는 관점을 가져야 합니다. 솔직한 리더가 가져야 하는 가장 중요한 관점은 바로 ‘내 생각이 정답이 아니라는 것’입니다. 솔직하게 피드백을 주는 리더가 성장하고자 하는 구성원에게 가장 큰 동기부여가 되는 것은 많은 사람이 증명합니다. 하지만 솔직한 리더가 피드백을 줄 때 자신의 생각과 경험이 맞다고 생각하는 순간, 그 리더는 구성원의 관점을 잊어버리고 말거든요. ‘내 말대로 해’, ‘왜 이렇게 했지?’라며 타박하는 리더가 되고, 구성원의 다른 의견과 자신이 피드백한 내용과는 다른 행동을 하는 것을 용납하지 않게 되니까요. ‘내가 정답이다’라고 생각하는 리더의 솔직한 피드백은 반대로 구성원의 생각과 다름을 존중하지 않는 행동이 되고, 이로 인해 구성원은 스스로 생각하고, 자신의 생각을 확장하는 성장의 기회를 잃어버리고 맙니다. 솔직한 리더의 솔직한 피드백에는 ‘내가 정답이 아니다’라는 마음이 있어야 합니다.
--- p.114
저는 행동할 때도, 의사결정을 할 때도 심지어 협업하는 동료나 파트너를 선택할 때도 ‘성장과 학습’이라는 가치관을 중요하게 여기고 그 관점에서 행동하고 시간을 사용하는 사람들을 선택하거든요. 반대로 성장과 학습을 멀리하는 사람들은 저 또한 멀리하는 편이기도 합니다. 이 관점에서 저는 조직을 선택할 때도 ‘CEO와 회사, 구성원들이 성장과 학습에 어떤 가치를 두고 있는지?’를 중요하게 여깁니다. 그래서 회사를 선택할 때도 이 관점으로 선택했고, 회사를 이직할 때도 이유는 단 하나 ‘성장과 학습’이 더 이상 중요한 가치관이 아닌 기업이기 때문이라는 판단이 섰을 때입니다.
--- p.36
“어떤 리더가 되고 싶은가요? 아니, 어떤 리더로 기억되고 싶은가요?” 이 질문에 대한 답을 찾기 위해서는 나의 과거를 돌아봐야 합니다. ‘목표 관점에서 객관적인 평가와 솔직한 피드백을 하는 리더와 핵심인재가 잘할 수 있는 과업과 레벨의 목표를 부여하고 지속해서 A평가를 주는 리더 중 누가 더 어려움을 경험하게 될까요? 그리고 누가 더 탁월한 차세대 리더를 양성할까요?
--- p.54
권력을 가진 리더가 부패하는 것은 조직에서도 많이 보이는 현상입니다. 그런데 꼭 리더만 부패하는 것은 아닙니다. 리더가 아니더라도 오랜 시간 변하지 않는 타성으로 일을 했던 구성원, 그 어떤 통제나 피드백도 받지 않는 구성원 또한 자신의 역할에서 부패해버리거든요. 오랜 시간 피드백이 없는 권력을 가진 사람들이 어떻게 부패하게 되는지를 직장생활을 오래한 사람일수록 많은 경험을 가지고 있을 거라고 생각합니다. 그런데 간단하게 이러한 부패를 방어할 수 있는 방법도 있습니다. 그것은 구성원의 행동을 피드백하는 문화와 시스템을 구축하는 것이죠. 조직에서 활용할 수 있는 가장 강력한 피드백의 한 방법으로 ‘CEO 피드백’을 제안하고 싶습니다. 조직에서 그 누구보다 CEO가 진심으로 피드백을 주고받으면서 성장하고 개선하는 모습을 보여준다면 조직의 그 누가 피드백을 거부할 수 있을까요?
--- p.69
피드백을 전하는 리더는 ‘정답이 없다’라는 관점을 가져야 합니다. 솔직한 리더가 가져야 하는 가장 중요한 관점은 바로 ‘내 생각이 정답이 아니라는 것’입니다. 솔직하게 피드백을 주는 리더가 성장하고자 하는 구성원에게 가장 큰 동기부여가 되는 것은 많은 사람이 증명합니다. 하지만 솔직한 리더가 피드백을 줄 때 자신의 생각과 경험이 맞다고 생각하는 순간, 그 리더는 구성원의 관점을 잊어버리고 말거든요. ‘내 말대로 해’, ‘왜 이렇게 했지?’라며 타박하는 리더가 되고, 구성원의 다른 의견과 자신이 피드백한 내용과는 다른 행동을 하는 것을 용납하지 않게 되니까요. ‘내가 정답이다’라고 생각하는 리더의 솔직한 피드백은 반대로 구성원의 생각과 다름을 존중하지 않는 행동이 되고, 이로 인해 구성원은 스스로 생각하고, 자신의 생각을 확장하는 성장의 기회를 잃어버리고 맙니다. 솔직한 리더의 솔직한 피드백에는 ‘내가 정답이 아니다’라는 마음이 있어야 합니다.
--- p.114
저는 행동할 때도, 의사결정을 할 때도 심지어 협업하는 동료나 파트너를 선택할 때도 ‘성장과 학습’이라는 가치관을 중요하게 여기고 그 관점에서 행동하고 시간을 사용하는 사람들을 선택하거든요. 반대로 성장과 학습을 멀리하는 사람들은 저 또한 멀리하는 편이기도 합니다. 이 관점에서 저는 조직을 선택할 때도 ‘CEO와 회사, 구성원들이 성장과 학습에 어떤 가치를 두고 있는지?’를 중요하게 여깁니다. 그래서 회사를 선택할 때도 이 관점으로 선택했고, 회사를 이직할 때도 이유는 단 하나 ‘성장과 학습’이 더 이상 중요한 가치관이 아닌 기업이기 때문이라는 판단이 섰을 때입니다.
--- p.142
출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기
추천평 추천평 보이기/감추기
이 책을 추천하는 이유는 세 가지이다. 하나. 풍부하다. 책의 제목처럼 다양한 인사이트가 넘쳐난다. 회사라는 곳에 몸담고 있는 사람이라면 조직과 사람에 대해서 이해하는 데 큰 도움을 얻을 수 있을 것이다. 둘. 친절하다. 이 책에 QR코드가 많이 들어 있다. 저자가 정보를 모으고, 공부하면서 느꼈던 인사이트의 원천 소스가 되는 글, 영상 등이 모두 QR코드를 통해 링크해두었다. 셋. 진심하다. 저자는 자신의 경험을 정리하고, 나누는 것에 아낌이 없다. 매주 꾸준하게 자신의 길을 간다. 그가 조직에 대해서 가지고 있는 믿음, 그 안의 사람들이 행복하게 성장하길 바라는 신념이 글 하나하나에 묻어난다.
- 최익성 ((경영학 박사) 조직개발전문가그룹 (주)플랜비그룹 대표이사)
과거와 다르게 급변하는 정보화 시대에서 자신의 능력만으로 다양한 생각을 갖고 온전히 성장하는 건 어렵다고 막연하게 생각했는데 백종화 코치님의 글을 통해 리더십이 있는 사람, 성장하는 사람들의 특별함이 어디에서 나오는지에 대한 해답을 얻을 수 있었습니다. 스스로가 잘하는 영역과 잘못하는 영역을 구분하고 잘 못하는 부분에 대해선 외부의 조력자(코치, 멘토 등)를 통해 습득하면 된다는 생각과 함께 모두를 위한 보다 나은 생각으로 전환할 수 있도록 도와주셔서 감사합니다.
- 김요한 (클루닉스 클라우드 서비스 개발팀 팀장)
코치님의 뉴스레터는 저에게 중요한 인풋 중 하나인데요, 다양하고 유용한 리더십에 대한 글도 좋지만 코치님께서 삶에서 실행하시는 여러 팁에서 큰 영향을 받습니다. 구체적이고 솔직했던 만다라트의 영향이 강력했어요. 오타니 쇼헤이의 만다라트를 봤을 때는 위인전 같고 나와 상관없는 이야기라고 생각했었는데, 코치님의 만다라트를 보는 느낌은 조금 달랐습니다. 처음으로 ‘한번 해볼까?’ 하는 생각이 들었어요. 매주 코치님의 메일을 볼 때마다 그 생각이 강해져서 결국 저만의 만다라트를 작성하고 3개월째 주간 리뷰를 실행하고 있습니다. 제가 어떤 사람이 되고 싶은지 스스로 생각한 첫 경험이었어요. 주간 리뷰가 반복되면서 제가 바라는 저의 모습에 조금씩 다가가는 것이 눈에 보입니다. 코치님의 메일이 아니었다면 없었을 모습이겠죠!
- 장수경 (삼천리 기업문화팀 과장)
다른 사람들의 생각을 알게 되면서 내 생각과의 차이를 파악하고 벤치마킹할 포인트에 대한 힌트를 얻을 수 있었습니다. 조직생활에서 레퍼런스가 되어 적용해보기도 하고 실패해보기도 했습니다.
- 장헌주 ((주)에프엔에스벨류 상무/ CCO)
업무상 고민스러운 문제와 마주하게 되었을 때 적절한 질문과 퀄리티 있는 아티클을 통해 나의 생각을 확장하고 정리하는 데 많은 도움을 줍니다(그간 받았던 이메일은 보관하고 있다가 필요할 때마다 검색해보고 있어요). 특히 성장의 관점으로 사람과 조직 내 문제를 바라볼 수 있도록 적절한 질문을 던져주어 갇혀 있던 나의 생각을 전환시켜 줍니다.
- 서보람 (스타트업 HRer)
다양한 글과 참고 레퍼런스 글을 첨부해주신 부분을 읽고 다양한 생각을 하게 되었습니다. 국내 아티클도 있고 또한 현업에 있는 담당자가 쓴 브런치 글이나 원티드 글을 통해 백코치님 경험과 지식 사례와 글이 같이 모여서 지식의 시너지와 또한 기업에 적용하는 사례가 되었습니다. 지식도 중요하지만 작은 실천이 중요했습니다. ‘포기하지 않고, 또한 ‘우리 기업은 어렵고 안돼’ 라는 선입견을 버리고 ‘나부터 시작하자, 욕심을 버리고 작은 것부터 시작하자’ 라는 생각을 하게 되었습니다. 또한 다양성을 인정하고 글쓰기에 작은 목표가 생겼습니다. 백 코치님은 페이스북 통해 많은 지식을 주고 있습니다. 연습과 실천이 변화를 만든다는 생각으로 생각하고 작은 것부터 하려고 합니다.
- skyca님 (IT기업 인사 총괄 HRBP)
뉴스레터를 매주 구독하며 크게 세 가지의 변화가 생겼습니다. 첫째, 적어도 주1회 이상은 성장 관련해서 공부할 수 있는 시간을 가지게 된 것입니다. 매주 다른 주제를 다루고 있어 새로운 정보도 알게 되고, 트렌드도 읽게 되어 값진 시간을 가지며 배우는 리더가 되었다는 것입니다. 둘째, 리더로서 스스로에게 질문하고 답해 보면서 반성, 성찰하는 시간을 가지게 된 것입니다. 뉴스레터에 마지막 부문에 질문을 던져주는데 잠시나마 저를 돌아볼 수 있는 시간이 되고 있다는 것입니다. 셋째, 조직 내 리더들에게도 공유하고 나눔을 통해서 토론 시간을 가진다는 것입니다. 혼자 아는 것에 머무르지 않고 함께 나눔으로써 성장하는 리더 도반들을 만들어가고 있다는 것입니다. 좋은 코치를 만나 매주 코칭을 받고 매일 한 걸음씩 나아가며 성장하고 있습니다.
- 박신정 (CJ텔레닉스(온스타일사업부) 센터장)
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