2015년에 이 책의 초판이 출간된 이래로 필자는 다수의 기업과 면접관 워크숍을 진행했다. 또한 약 10년간 다양한 공기업과 공공기관의 채용에서 전문면접관으로 활동했다. 이러한 경험을 통해서 깨달은 것이 있다. 바로 ‘면접의 수준이 회사의 수준이다’라는 것이다. 면접관 워크숍을 하다 보면 직원들의 역량과 수준이 명확히 보인다. 평소 면접에서 하는 질문들은 그 회사의 문화와 직원들의 회사에 대한 인식을 반영한다.
--- p.7

인재 전쟁의 시대다. 탁월한 인재를 보유한 기업만이 살아남는다. 세계적인 기업의 성공 신화에는 어김없이 성공을 만들어낸 ‘사람’ 이야기가 등장한다. 최고의 기업은 최고의 인재를 찾기 위해 최선의 노력을 기울인다. 사람이 기업의 가장 소중한 자산이기 때문이다.
--- p.21

경영은 곧 채용이다. 하지만 현실은 어떠한가? 말로는 중요하다고 하지만, 행동은 이에 미치지 못한다. 대부분의 기업 경영자는 분기별 사업 실적 리뷰를 할 때 사람과 관련된 이야기는 하지 않는다. 매출, 이익, 이익률, 안전 등 모든 지표를 검토하지만, 사람 이야기는 빠져 있다. 지난 분기 인사와 관련해 어떤 일이 있었는지, 핵심 인재가 빠져나갔는지, 아니면 들어왔는지에 관해서는 말이 없다.
--- p.27

비용뿐만이 아니다. 채용이야말로 회사의 흥망성쇠를 결정한다고 해도 과언이 아니다. 집안도 사람이 잘 들어와야 흥한다. 사람이 잘못 들어오면 집안이 무너진다. 마치 작은 틈이 거대한 둑을 무너트리는 것과 같다. 조직도 그렇다. 큰 회사는 워낙 인력 풀이 막강해 한두 사람이 잘못 들어와도 대세에 큰 지장이 없다. 하지만 100여 명 남짓한 회사에 사람 한 명이 잘못 들어오면 이는 곧 재앙이다. 회사를 야금야금 갉아먹는다. 특히 직급이 높고 영향력이 큰 사람을 잘못 뽑으면 기업이 무너질 수도 있다.
--- p.30

유능한 인재일수록 면접관을 보고 입사를 결정한다. 면접관이 실망스러우면 저런 사람하고 같이 일할 수 없다고 생각한다. 그리고 입사를 포기한다. 못난 사람일수록 자기보다 못한 사람을 뽑으려 한다. 회사에 도움이 되는 인재를 뽑아야 하는데, 자신의 자리를 위협할까 봐 두려워하는 것이다. 다양한 회사에서 경영 컨설팅을 해보면 이런 경우가 생각보다 많다. 결국, 악화(惡貨)가 양화(良貨)를 구축(驅逐)하는 형국이 된다. 면접관은 회사의 최정예 선수를 내보내야 한다.
--- p.36~37

면접이 가장 효율적인 채용 방법 중 하나라는 사실에는 논란의 여지가 없을 것이다. 그러나 제한된 시간 내에 지원자의 역량과 가치관을 평가하는 데는 한계가 있기 마련이다. 그래서 면접을 보완하는 방법들을 고려할 필요가 있다. 평판조회나 인성 검사는 많은 기업이 광범위하게 활용하는 면접 보완 방법이다.
--- p.60

면접에서 자주 활용되는 질문은 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 직접 질문, 과거 행위 질문, 상황 질문이다. 이 세 가지를 기억해두고 상황에 따라서 유연하게 활용한다면 지원자의 많은 것을 파악할 수 있다.
--- p.71~72

이제 면접관을 선정할 일이 남았다. 관리자라고 해서 모두 면접관이 될 수 있는 것은 아니다. 면접관은 철저하게 준비된 사람으로서 면접관 교육을 통해 다음과 같은 자격을 갖춘 사람이어야 한다. 첫째, 면접관은 전체 선발 과정을 이해하고 과정 중에 본인의 역할을 이해할 수 있어야 한다. 둘째, 회사의 인재상과 관련된 공통 역량과 직무 역량에 대한 명확한 이해도를 가지고 있어야 한다. 셋째, 지원자와의 커뮤니케이션능력을 보유하고 있어야 한다.
--- p.94

우리는 종종 ‘능력’과 ‘태도’ 사이에서 고민한다. 태도가 훌륭하고 능력도 출중한 사람이 최선이지만, 그런 사람을 찾는 일은 쉽지 않다. 능력을 중시하다 능력만 있는 골칫덩이를 채용하고 후회하기도 하고, 태도를 중시하다 저성과자를 채용하고 낙심하기도 한다. 그렇다면 능력과 태도를 겸비한 직원을 찾아내려면 무엇을 봐야 할까? 바로 ‘역량’이다.
--- p.102~103

행동사례 면접을 통해 지원자의 핵심 역량을 효율적으로 알아내려면 STAR를 활용한 4단계 질문이 필요하다. STAR란 ‘상황(Situation)’, ‘과제(Task)’, ‘행동(Action)’, ‘결과(Result)’를 의미한다. 지원자가 어떤 상황에서 어떤 과제를 수행했으며 어떤 행동을 통해서 어떤 결과를 만들어냈는지 질문하는 것이다. STAR를 하나의 질문에 담기는 어렵다. 심층 질문을 통해 알아내면 된다.
--- p.108

치열한 취업 전쟁 속에서 취업을 위해 구직자는 면접 전에 많은 준비를 한다. 회사에 관해서 연구하고 예상 질문을 뽑아 답변을 구상하며 리허설까지 한다. 냉혹한 인재 전쟁에서 역량 있는 인재를 선별하기 위해서는 면접관도 준비가 필요하다. 즉, 앞에서 언급한 내용들을 숙지하고 이를 적용한 모의 면접을 진행해봐야 한다.
--- p.147

채용절차법 강화의 취지는 구직자에게 공평하게 취업 기회를 부여하고, 공정하게 선발하는 것이다. 즉, 외모 중심, 성차별적 채용을 지양하고 직무와 능력 중심의 채용이 이뤄지도록 하는 기반이 마련된 것이다. 따라서 그동안 관행처럼 물어왔던 질문들이 채용의 공정성을 위반하고 있는지 면밀하게 살펴야 한다.
--- p.156

발표 면접을 통해서 단순히 말을 잘하는 것이 아니라 그 지원자가 얼마나 논리적이며 설득력이 있는가를 평가할 수 있다. 발표를 통해 논리의 3형제라 불리는 논리적 말하기(Logical Presentation), 논리적 문서 작성(Logical Writing) 및 논리적인 사고능력(Logical Thinking) 모두를 검증할 수 있다. 만일 회사가 업무의 처리에 있어서 즉흥적, 감정적, 직관적인 접근보다는 현상을 객관적으로 분석하고 합리적인 대안을 도출하는 인재를 필요로 한다면 발표 면접을 적용해보면 좋다.
--- p.174

채용 비리와 관련해서 채용 담당이 취할 수 있는 최선책은 사고 후 수습보다는 사고가 터지기 전에 예방하는 것이다. 채용 비리 사건은 기업에 커다란 타격을 주는데, 표면적으로는 해당 법률 위반에 대한 직접적 징벌이 있다. 하지만 내부적으로도 적임자 채용 실패에 따른 인적 경쟁력 약화를 가져오며 궁극적으로는 기업 이미지와 고용 브랜드에도 부정적인 영향을 미쳐 우수 인재 유인 실패라는 결과를 낳는다. 따라서 채용 비리 예방은 채용을 인사의 일부 기능이 아니라 CEO의 경영 리스크로 인식하는 것에서부터 출발해야 한다.
--- p.187

A급 인재가 A급 인재를 뽑는다는 말이 있다. B급 인재는 A급 인재를 두려워하기 때문에 B급 또는 C급 인재를 채용하기도 한다. A급 인재란 성과와 더불어서 품격을 갖춘 사람을 말한다. 지원자가 합격하고도 입사를 포기하는 이유 중 하나가 면접관의 태도 때문이라고 한다. 우리 회사는 어떤 사람들을 면접관으로 세우는지 점검해보자.
--- p.198

채용을 일회성 이벤트가 아니라 하나의 경영 시스템으로 관리하기 위해서는 성과 지표를 활용한 계획과 성과 평가가 이뤄져야 한다. 가장 기초적인 지표로는 연간 채용 인원수를 활용할 수 있겠지만, 채용을 질적으로 개선하기 위해서는 좀 더 생산적인 지표를 도출해서 활용할 필요가 있다.
--- p.198

코로나19로 인해 우리 사회 곳곳에 급격한 변화의 바람이 불고 있다. 가장 큰 변화는 ‘비대면의 확산’일 것이다. 직장인들은 출근하지 않고 집에서 일한다. 학생들은 학교에 가지 않고 집에서 수업을 듣는다. 면접에도 새로운 방식이 도입됐다. 바로 화상 면접이다. 화상 면접은 줌(Zoom)과 같은 프로그램을 이용해 온라인으로 진행된다.
--- p.201

최근 면접과 관련한 가장 혁신적인 변화는 AI 면접관의 출현일 것이다. 이제 지원자들은 인간뿐만 아니라 컴퓨터와도 면접을 진행해야 하는 시대를 맞이했다. 사실 AI 면접은 수년 전부터 IBM과 유니레버와 같은 글로벌 기업을 중심으로 확대돼 왔다. 그러다 최근에는 우리나라도 공기업, 사기업 관계없이 늘어나는 추세다.
--- p.206

인사 분야의 미래 유망 직업으로 전문면접관이 주목받고 있다. 그동안 외국계 기업 및 대기업에서 선발(승진 및 채용) 도구로 활용하던 구조화 면접 및 평가 센터의 일부 도구가 공공 부문의 NCS 블라인드 채용의 면접 도구로 채택되면서 역량평가가 가능한 전문면접관의 수요가 급격하게 증가했다. 이에 따라 기업의 채용 담당 관리자나 중역 외에도 HR 컨설턴트, 노무사, 코치, 강사, 헤드헌터 등 인사 분야 전문가들 가운데서 채용전문면접관 자격을 취득한 후 활동 범위를 넓히는 사례도 늘고 있다.
--- p.210

기업의 채용을 둘러싼 환경은 앞으로도 끊임없이 변화할 것이다. 하지만 채용에서 면접이 가장 중요하고 면접의 핵심이 질문이라는 사실은 변하지 않을 것이다. 따라서 기업이 적합한 직원을 채용하고 잠재력이 있는 직원을 승진시켜 성과를 만들어내기 위해서는 면접을 공부하는 데 시간과 노력을 투자해야 할 것이다.

<b>성공하는 회사는 면접에서 결정된다<br/>4명의 인사 전문가가 알려주는 인재 면접의 중요성</b><br/><br/>회사의 대표와 임원들에게 있어서 기업 경영에 관련된 문제는 늘 고민의 대상이다. ‘대체 경영을 잘하기 위해서는 무엇을 해야 할까’, ‘우리 회사가 더 크기 위해서는 어떤 것이 필요할까’, ‘다른 회사에 비해 우리 회사에는 어떤 점이 부족한가’ 등 성공하는 경영은 기업의 영원한 도전과제로 남아있다.<br/><br/>여기, 경영은 곧 채용과 직결된다고 말하는 4인의 전문가가 있다. 이들의 말에 따르면 제대로 된 사람을 적합한 자리에 갖다 놓으면 경영은 만사형통이다. 관리할 필요도 없고 잔소리할 일도 없다. 알아서 일하기 때문이다. 반면에, 엉뚱한 사람을 엉뚱한 자리에 배치하면 그 자체로 재앙이 된다. 그들의 일거수일투족을 관리하느라 정작 중요한 일을 할 수 없을지도 모르고 그들이 저지른 잘못을 수습하느라 모든 시간과 정력을 거기에 쏟아야 할 수도 있다.<br/><br/>그렇다면 인재 전쟁의 시대인 요즘에 과연 유수의 인재는 어떻게 선별할 수 있는가? 수많은 경영자가 인재를 중요시한다고 이야기한다. 하지만 실제로 인재 영입을 위해 충분히 공을 들이는 사람은 그리 많지 않다. 그러면서 인재가 없다고 불평한다. 좋은 인재는 스스로 찾아오지 않는다. 좋은 인재를 알아보고 그 사람을 맞이할 준비가 돼 있어야 함께 일할 수 있다.<br/><br/>이 책은 바로 그러한 관점에서 면접에 관한 내용을 다룬다. 다년간 각계에서 인사 업무와 컨설팅 업무를 해온 4인의 HR 전문가가 ‘준비된 면접관이 인재를 알아본다’라는 전제하에 면접관이 갖춰야 할 기술과 인재를 알아보는 법, 그리고 그들을 우리 회사에 채용하는 법을 각종 사례와 이론을 통해 심도 있게 설명한다. 이들에 따르면 면접은 곧 그 회사의 수준을 나타내는 것이다. 올바른 면접을 통해 최고의 직원과 함께 최고의 회사로 거듭나는 법이 바로 이 책의 핵심 내용이다.<br/><br/>이러한 주장을 뒷받침하기 위해 1장은 면접의 중요성에 관한 설명으로 시작된다. 먼저 세계 최고의 기업으로 평가받는 구글, IBM, 마이크로소프트 등이 왜 인재 영입을 최우선과제로 삼고 그토록 공을 들이는지에 관한 사례 제시를 통해 인재의 중요성을 설파한다. 또한, 코로나19라는 역경 상황 속에서도 성공을 일궈낸 기업의 바탕에는 바로 인재가 있었다는 사실을 통해 인재의 필요성을 설명한다. 그리고 반대로 잘못된 사람을 뽑으면 기업에 어떠한 손해를 가져오게 되는지에 관한 이야기를 통해, 채용이야말로 회사의 생존을 위한 당면과제임을 지적한다. 기업을 움직이는 것은 사람이므로 한 사람을 잘못 채용하면 조직이 어마어마한 비용을 지불하게 된다. 즉, 면접이야말로 회사의 흥망성쇠와 직결되는 기업 경영의 핵심 키워드다. 그리고 그 관문을 진행해야 하는 것이 바로 면접관임을 주지시켜, 올바른 면접의 필요성을 강조한다.<br/><br/>2장의 주제는 면접관 교육으로, 앞장에서 이야기했던 면접을 제대로 진행하기 위해서는 면접관이 어떤 사항을 갖추고 준비해야 하는지를 알려준다. 채용은 단순히 한 사람을 한 번에 평가하는 과정이 아니다. 본문에서 나오는 ‘1억 원짜리 기계를 살 때는 여기저기 살펴보고 결함이 없는지, 정상적으로 작동하는지, 다른 제품과 성능을 비교하고 AS 문제도 따져보지만, 연봉 1억 원의 사람을 뽑을 때는 면접을 대충 진행하지는 않는가?’라는 질문이 바로 이 장의 핵심 내용을 짚고 있다. 채용은 곧 비용과 직결되며 면접에서는 다양한 사람이 다양한 방식으로 자기를 드러내는 만큼, 준비된 면접관만이 이 중에서 인재를 걸러낼 수 있다는 것을 강조한다. 회사에 취업하기 위해 단점은 최대한 감추고 장점은 부풀려서 드러내는 수많은 지원자 속에서, 면접관은 가용 가능한 방법과 기술을 최대한 활용해 인재를 선별해야 한다. 그리고 이를 위해서는 자사의 채용 방법을 점검하고, 회사와 직무에 맞는 심도 있는 질문을 개발해놓아야 하며, 직접 질문, 과거 행위 질문, 상황 질문 등의 기술을 통해 옥석을 가려내야 한다. 또한, 각 상황에 따라 면접관 선정과 형태를 달리하는 방식 역시 필수 요소다. 그리고 평판 조회, 인성 검사 등의 방법을 통해 지원자를 더 촘촘하게 파악해야 올바른 인재를 찾아낼 수 있다는 것을 알려준다.<br/><br/>면접은 사금 채취와 같다. 즉, 수많은 모래 중에서 금을 발견하는 행위다. 면접관은 눈이 밝아야 한다. 사람을 알아보는 능력이 있어야 한다. 재능을 알아보는 능력, 즉 지인지감(知人之鑑)이 뛰어나야 한다. 그런 사람이 면접관이 돼야 한다. 면접관은 고수여야 하고 고수를 알아볼 수 있어야 한다. 고수를 알아보려면 자신이 고수가 돼야 한다. 하다못해 고수까지는 아니더라도 최소한 면접관의 자질은 갖출 수 있도록 교육을 받아야 한다.<br/>- 기업 성장의 키워드: 면접관은 회사의 얼굴이다 중에서<br/><br/>이처럼 면접의 방식 점검 및 준비 사항에 관해 이야기하는 것이 2장의 주된 내용이었다면, 3장에서는 시스템 차원에서의 인재 채용 기준 정립을 통해 언제, 어떤 면접관이 면접을 진행한다 해도 회사 차원의 기준에 명확하게 맞춰서 자사와 어울리는 인재를 선별할 수 있는지 그 방법을 말해준다. 회사에 정말 필요한 인재인 고성과자를 찾아내는 방법, STAR(Situation, Task, Action, Result) 질문 방식, 공통 역량 질문, 관리자급 인재에게 필요한 리더십 역량 질문법 등 각 회사의 채용 시에 필요한 기술 방법을 설명하고 이를 시스템화하는 방법을 제시함으로써, 기업 차원에서 통일된 면접 시스템을 갖출 것을 주문하고 있다.<br/><br/>마지막으로 4장에서는 최근 면접의 트렌드를 확실히 짚고 넘어간다. 「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 시행되는 상황에 맞춰 의도치 않은 차별을 예방할 수 있도록 관련 조항을 담았으며 지원자들이 면접의 공정성을 확실히 느낄 수 있도록 바른 채용 서약서 관련 내용을 제시한다. 또한, 최근 들어서 더 크게 주목받는 방식인 화상 면접(비대면 면접), 인공지능 면접, NCS 채용 등을 면밀하게 분석해 기업 차원에서 이 방식을 어떻게 활용할 수 있는지 장단점과 함께 가이드라인을 제시한다. 한편으로 시뮬레이션 면접, 프리보딩 등 요즘 기업에서 필요로 하는 내용 역시 담았으며, 나아가 면접관이라는 직무에 관심을 갖는 독자들을 위해 전문면접관 관련 내용을 수록했다.<br/><br/><b>각종 체크리스트를 통해 면접관으로서의 자질 점검</b><br/><br/>여러 사례 및 이론을 수록해 면접에 관한 올바른 가이드라인을 제시하는 책답게, 이 책은 체크리스트를 수록해 독자가 직접 본인의 면접관 자질을 점검하고 필요한 과정을 준비할 수 있도록 실행 차원에서도 돕는다. 첫 번째 체크리스트인 ‘면접관 지수 점검하기’는 항목별 점검을 통해 과연 내가 면접관으로서 몇 점인지 수치화된 점수로 파악을 도와 부족 부분 및 강화해야 할 부분에 대한 정보를 알려준다. 또한, 부록으로 수록된 ‘반나절 만에 끝내는 면접관 워크숍 매뉴얼’은 해당 프로세스를 따라가면 우리 회사에 꼭 필요한 인재를 가려낼 수 있는 면접 가이드라인을 작성할 수 있도록 구성됐다.<br/><br/>그만큼 이 책은 추상적으로 면접의 중요성에 대해 설파하는 책이 아니다. 4인의 전문가가 다년간의 경험을 통해 회사의 성장에 있어서 가장 중요한 것은 인재이며 그 인재를 채용하는 면접이라는 과정이야말로 회사에서 반드시 준비해야 할 과정임을 깨닫고, 그 내용을 여러 사례와 이론을 통해 독자들에게 친절하게 설명하는 책이다. 기업 성공 경영을 고민하는 기업의 담당자들과 임원들이 이 책을 지침서처럼 회사에 비치해두고 읽을 수 있다면, 이 책은 분명 회사의 성공을 견인하는 데 가이드라인이 될 것이다.