2015년에 이 책의 초판이 출간된 이래로 필자는 다수의 기업과 면접관 워크숍을 진행했다. 또한 약 10년간 다양한 공기업과 공공기관의 채용에서 전문면접관으로 활동했다. 이러한 경험을 통해서 깨달은 것이 있다. 바로 ‘면접의 수준이 회사의 수준이다’라는 것이다. 면접관 워크숍을 하다 보면 직원들의 역량과 수준이 명확히 보인다. 평소 면접에서 하는 질문들은 그 회사의 문화와 직원들의 회사에 대한 인식을 반영한다.
--- p.7

인재 전쟁의 시대다. 탁월한 인재를 보유한 기업만이 살아남는다. 세계적인 기업의 성공 신화에는 어김없이 성공을 만들어낸 ‘사람’ 이야기가 등장한다. 최고의 기업은 최고의 인재를 찾기 위해 최선의 노력을 기울인다. 사람이 기업의 가장 소중한 자산이기 때문이다.
--- p.21

경영은 곧 채용이다. 하지만 현실은 어떠한가? 말로는 중요하다고 하지만, 행동은 이에 미치지 못한다. 대부분의 기업 경영자는 분기별 사업 실적 리뷰를 할 때 사람과 관련된 이야기는 하지 않는다. 매출, 이익, 이익률, 안전 등 모든 지표를 검토하지만, 사람 이야기는 빠져 있다. 지난 분기 인사와 관련해 어떤 일이 있었는지, 핵심 인재가 빠져나갔는지, 아니면 들어왔는지에 관해서는 말이 없다.
--- p.27

비용뿐만이 아니다. 채용이야말로 회사의 흥망성쇠를 결정한다고 해도 과언이 아니다. 집안도 사람이 잘 들어와야 흥한다. 사람이 잘못 들어오면 집안이 무너진다. 마치 작은 틈이 거대한 둑을 무너트리는 것과 같다. 조직도 그렇다. 큰 회사는 워낙 인력 풀이 막강해 한두 사람이 잘못 들어와도 대세에 큰 지장이 없다. 하지만 100여 명 남짓한 회사에 사람 한 명이 잘못 들어오면 이는 곧 재앙이다. 회사를 야금야금 갉아먹는다. 특히 직급이 높고 영향력이 큰 사람을 잘못 뽑으면 기업이 무너질 수도 있다.
--- p.30

유능한 인재일수록 면접관을 보고 입사를 결정한다. 면접관이 실망스러우면 저런 사람하고 같이 일할 수 없다고 생각한다. 그리고 입사를 포기한다. 못난 사람일수록 자기보다 못한 사람을 뽑으려 한다. 회사에 도움이 되는 인재를 뽑아야 하는데, 자신의 자리를 위협할까 봐 두려워하는 것이다. 다양한 회사에서 경영 컨설팅을 해보면 이런 경우가 생각보다 많다. 결국, 악화(惡貨)가 양화(良貨)를 구축(驅逐)하는 형국이 된다. 면접관은 회사의 최정예 선수를 내보내야 한다.
--- p.36~37

면접이 가장 효율적인 채용 방법 중 하나라는 사실에는 논란의 여지가 없을 것이다. 그러나 제한된 시간 내에 지원자의 역량과 가치관을 평가하는 데는 한계가 있기 마련이다. 그래서 면접을 보완하는 방법들을 고려할 필요가 있다. 평판조회나 인성 검사는 많은 기업이 광범위하게 활용하는 면접 보완 방법이다.
--- p.60

면접에서 자주 활용되는 질문은 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 직접 질문, 과거 행위 질문, 상황 질문이다. 이 세 가지를 기억해두고 상황에 따라서 유연하게 활용한다면 지원자의 많은 것을 파악할 수 있다.
--- p.71~72

이제 면접관을 선정할 일이 남았다. 관리자라고 해서 모두 면접관이 될 수 있는 것은 아니다. 면접관은 철저하게 준비된 사람으로서 면접관 교육을 통해 다음과 같은 자격을 갖춘 사람이어야 한다. 첫째, 면접관은 전체 선발 과정을 이해하고 과정 중에 본인의 역할을 이해할 수 있어야 한다. 둘째, 회사의 인재상과 관련된 공통 역량과 직무 역량에 대한 명확한 이해도를 가지고 있어야 한다. 셋째, 지원자와의 커뮤니케이션능력을 보유하고 있어야 한다.
--- p.94

우리는 종종 ‘능력’과 ‘태도’ 사이에서 고민한다. 태도가 훌륭하고 능력도 출중한 사람이 최선이지만, 그런 사람을 찾는 일은 쉽지 않다. 능력을 중시하다 능력만 있는 골칫덩이를 채용하고 후회하기도 하고, 태도를 중시하다 저성과자를 채용하고 낙심하기도 한다. 그렇다면 능력과 태도를 겸비한 직원을 찾아내려면 무엇을 봐야 할까? 바로 ‘역량’이다.
--- p.102~103

행동사례 면접을 통해 지원자의 핵심 역량을 효율적으로 알아내려면 STAR를 활용한 4단계 질문이 필요하다. STAR란 ‘상황(Situation)’, ‘과제(Task)’, ‘행동(Action)’, ‘결과(Result)’를 의미한다. 지원자가 어떤 상황에서 어떤 과제를 수행했으며 어떤 행동을 통해서 어떤 결과를 만들어냈는지 질문하는 것이다. STAR를 하나의 질문에 담기는 어렵다. 심층 질문을 통해 알아내면 된다.
--- p.108

치열한 취업 전쟁 속에서 취업을 위해 구직자는 면접 전에 많은 준비를 한다. 회사에 관해서 연구하고 예상 질문을 뽑아 답변을 구상하며 리허설까지 한다. 냉혹한 인재 전쟁에서 역량 있는 인재를 선별하기 위해서는 면접관도 준비가 필요하다. 즉, 앞에서 언급한 내용들을 숙지하고 이를 적용한 모의 면접을 진행해봐야 한다.
--- p.147

채용절차법 강화의 취지는 구직자에게 공평하게 취업 기회를 부여하고, 공정하게 선발하는 것이다. 즉, 외모 중심, 성차별적 채용을 지양하고 직무와 능력 중심의 채용이 이뤄지도록 하는 기반이 마련된 것이다. 따라서 그동안 관행처럼 물어왔던 질문들이 채용의 공정성을 위반하고 있는지 면밀하게 살펴야 한다.
--- p.156

발표 면접을 통해서 단순히 말을 잘하는 것이 아니라 그 지원자가 얼마나 논리적이며 설득력이 있는가를 평가할 수 있다. 발표를 통해 논리의 3형제라 불리는 논리적 말하기(Logical Presentation), 논리적 문서 작성(Logical Writing) 및 논리적인 사고능력(Logical Thinking) 모두를 검증할 수 있다. 만일 회사가 업무의 처리에 있어서 즉흥적, 감정적, 직관적인 접근보다는 현상을 객관적으로 분석하고 합리적인 대안을 도출하는 인재를 필요로 한다면 발표 면접을 적용해보면 좋다.
--- p.174

채용 비리와 관련해서 채용 담당이 취할 수 있는 최선책은 사고 후 수습보다는 사고가 터지기 전에 예방하는 것이다. 채용 비리 사건은 기업에 커다란 타격을 주는데, 표면적으로는 해당 법률 위반에 대한 직접적 징벌이 있다. 하지만 내부적으로도 적임자 채용 실패에 따른 인적 경쟁력 약화를 가져오며 궁극적으로는 기업 이미지와 고용 브랜드에도 부정적인 영향을 미쳐 우수 인재 유인 실패라는 결과를 낳는다. 따라서 채용 비리 예방은 채용을 인사의 일부 기능이 아니라 CEO의 경영 리스크로 인식하는 것에서부터 출발해야 한다.
--- p.187

A급 인재가 A급 인재를 뽑는다는 말이 있다. B급 인재는 A급 인재를 두려워하기 때문에 B급 또는 C급 인재를 채용하기도 한다. A급 인재란 성과와 더불어서 품격을 갖춘 사람을 말한다. 지원자가 합격하고도 입사를 포기하는 이유 중 하나가 면접관의 태도 때문이라고 한다. 우리 회사는 어떤 사람들을 면접관으로 세우는지 점검해보자.
--- p.198

채용을 일회성 이벤트가 아니라 하나의 경영 시스템으로 관리하기 위해서는 성과 지표를 활용한 계획과 성과 평가가 이뤄져야 한다. 가장 기초적인 지표로는 연간 채용 인원수를 활용할 수 있겠지만, 채용을 질적으로 개선하기 위해서는 좀 더 생산적인 지표를 도출해서 활용할 필요가 있다.
--- p.198

코로나19로 인해 우리 사회 곳곳에 급격한 변화의 바람이 불고 있다. 가장 큰 변화는 ‘비대면의 확산’일 것이다. 직장인들은 출근하지 않고 집에서 일한다. 학생들은 학교에 가지 않고 집에서 수업을 듣는다. 면접에도 새로운 방식이 도입됐다. 바로 화상 면접이다. 화상 면접은 줌(Zoom)과 같은 프로그램을 이용해 온라인으로 진행된다.
--- p.201

최근 면접과 관련한 가장 혁신적인 변화는 AI 면접관의 출현일 것이다. 이제 지원자들은 인간뿐만 아니라 컴퓨터와도 면접을 진행해야 하는 시대를 맞이했다. 사실 AI 면접은 수년 전부터 IBM과 유니레버와 같은 글로벌 기업을 중심으로 확대돼 왔다. 그러다 최근에는 우리나라도 공기업, 사기업 관계없이 늘어나는 추세다.
--- p.206

인사 분야의 미래 유망 직업으로 전문면접관이 주목받고 있다. 그동안 외국계 기업 및 대기업에서 선발(승진 및 채용) 도구로 활용하던 구조화 면접 및 평가 센터의 일부 도구가 공공 부문의 NCS 블라인드 채용의 면접 도구로 채택되면서 역량평가가 가능한 전문면접관의 수요가 급격하게 증가했다. 이에 따라 기업의 채용 담당 관리자나 중역 외에도 HR 컨설턴트, 노무사, 코치, 강사, 헤드헌터 등 인사 분야 전문가들 가운데서 채용전문면접관 자격을 취득한 후 활동 범위를 넓히는 사례도 늘고 있다.
--- p.210

기업의 채용을 둘러싼 환경은 앞으로도 끊임없이 변화할 것이다. 하지만 채용에서 면접이 가장 중요하고 면접의 핵심이 질문이라는 사실은 변하지 않을 것이다. 따라서 기업이 적합한 직원을 채용하고 잠재력이 있는 직원을 승진시켜 성과를 만들어내기 위해서는 면접을 공부하는 데 시간과 노력을 투자해야 할 것이다.