인크루트에 따르면 기업 규모별로 ‘채용 계획’을 살펴본 결과 대기업과 중견기업 10개 중 7개 업체가 신규 채용 계획을 확정했으며, 중소기업은 10개 중 4개 업체가 채용을 예정하고 있는 것으로 나타났다. 한국경제연구원이 리서치앤리서치에 의뢰하여 진행한 ‘2021년 주요 대기업 단체교섭 현황 및 노동 현안 조사’ 결과를 보면, 코로나19 이후 재택 근무를 실시한 기업은 68.5%, 미실시 기업은 31.5%로 나타났다. 매출액 상위 600대 비금융기업 130개사의 인사·노무 담당자를 대상으로 응답을 받았다. 재택근무에 따른 업무 효율성을 묻는 질문에 대해서는 감소했다는 답변이 46.1%였으며 예전보다 높아졌다는 반응은 10.1%, 이전과 동일하다는 응답은 43.8%였다.
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2022년에는 어느 때보다 일하는 속도가 빨라질 것이다. 2021년은 원격·재택 근무로 일하는 장소가 바뀌었고, 더이상 면접을 미루기 어려워진 기업들은 온라인 적성검사, AI채용, 화상 면접 등 비대면 방식으로 지원자를 만났다. 이제 기업의 생존 여부는 ‘디지털 혁신’에 달려 있다. 한 치 앞을 예측할 수 없는 지금, ‘일하는 속도’가 그 어느 때보다 중요하다.
일하는 속도는 방향이 올바를 때 시너지 효과가 일어난다. 비대면, 언택트 채용은 시간 및 비용 절감과 함께 구직자의 편의 증진에도 기여했다. 비대면 채용은 구직자를 대상으로 한 소통의 투명성과 적시성을 확보할 때 가능하다. 채용 트렌드는 단순히 인사 담당자만 알아야 하는 지식이 아니다. 넓게는 세상의 흐름을 읽고, 좁게는 일자리, 채용, 취업 등의 흐름을 어떻게 내 일과 삶에 적용할 수 있는지를 알 수 있다.
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2021년 9월 메타버스 플랫폼 개더타운에서 열린 취업박람회는 서울대 · 연세대 · 고려대 · 서강대·성균관대·한양대 등 서울 지역 6개 대학이 공동으로 주최했다. 가상세계의 채용박람회는 실제 박람회와 비슷한 방식으로 진행된다. ‘홍길동’ 등 이름표를 단 학생들의 아바타는 부스를 찾아가고, 상담 카드를 작성한 뒤 회사에 대한 설명을 듣느라 분주하다. 원하는 기업의 부스 앞에서 키보드를 누르면, 이름과 휴대전화 번호 등을 적어 낼 수 있는 링크로 연결된다. 부스 앞에는 1~18번까지 순번이 적힌 대기석도 있다.
인사 담당자와의 상담은 실시간 화상대화로 이뤄진다. 학생 아바타가 인사 담당자의 아바타와 마주 서면 자동으로 화면이 연결된다. 건물을 나서 옆 건물로 아바타를 이동하자 체육관처럼 꾸며진 공간에서 공개채용박람회가 열리고 있다.
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‘리버스 인터뷰’는 크게 2가지로 나뉜다. 첫째는 면접관과 지원자의 입장을 바꿔서 경험해보는 것이다. 실제 역할을 바꿔보면 역지사지가 되어서 면접관은 면접 시뮬레이션을 경험하고, 지원자는 실제 면접 합격률을 높일 수 있다.
둘째는 역할을 바꾸지 않고 지원자가 면접관을 인터뷰하는 방식이다. 지원자가 회사를 선택하는 시대가 온 것이다. 면접에 임했지만 불합격된 사람의 80%가 친구들에게 구글 입사를 권한다고 한다. 이제 채용도 입소문이 중요하다. 물론 긍정적인 ‘지원자 경험’을 얻었기 때문에 가능한 일이다. ‘좋은 사람’을 뽑는 것도 중요하지만, 직무와 조직에 ‘적합한 인재’를 뽑아야 한다.
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과거에는 한 직장에서 열심히 노력하면 해당 조직의 상위 직급으로 올라갈 수 있었다. 그러나 오늘날에는 자신의 커리어를 관리하는 다양한 방법들이 있으며, 여러 형태의 모델들이 존재한다. 커리어를 관리하는 대표적인 모델로 ‘경력 사다리’와 ‘커리어 모자이크’가 있다. ‘경력 사다리’란 한 직장에서 발휘할 수 있는 여러 가지 다양한 능력을 의미하며, 일시에 다양한 고객이나 여러 조직을 위해 일할 수 있다. ‘커리어 모자이크’란 전체 모양을 형성하기 위해 조각 하나하나를 붙여나가는 것처럼 자신의 최종 목표를 완성하기 위해 전 생애에 걸쳐 직업이나 경험들을 취합해 나가는 것을 말한다.
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ESG경영이 기업의 채용 문화 개선으로까지 이어지는 데는 복합적인 원인이 작용한 것으로 보인다. 우선 오랫동안 이어지는 높은 청년실업률이 사회적인 문제로 자리매김했다는 점에서 ‘S(사회)’와의 연관성이 높아졌다. 직장을 구하는 데 실패해 좌절하는 청년들이 늘어나고, 이들의 좌절이 사회적인 이슈로 떠오르면서 대기업 채용에도 공정의 잣대가 적용되기 시작했다. 이와 더불어 기업 지배구조 개선이 강조되면서 주주·임직원의 위상이 높아진 것도 ‘G(지배구조)’ 측면에서 채용 문화에 대한 점검으로 이어졌다. 최근 대기업을 중심으로 소액주주 비중이 늘어나면서 기업의 주인은 ‘주주’라는 인식이 강해지고 있다. 이에 따라 주주가 많은 대기업을 중심으로 ‘개인 회사’의 개념이 사라지면서 채용 과정에서 공정성 확보가 ESG경영의 일부로 자리매김한 것이다.