품목정보
발행일	2013년 10월 01일
쪽수, 무게, 크기	544쪽 \| 798g \| 15222535mm
ISBN13	9788958633365
ISBN10	8958633360

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저자 소개 (2명)

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역자 : 김병조

현재 가톨릭대학교 경영학부 교수로 재직 중이다. 서울과학종합대학원 교수로 재직했으며, 미국 듀크대학교 경영대학 방문연구원으로 활동했다. 서울대학교 경영학과를 졸업하고 동 대학교 대학원에서 석사 및 박사학위를 받았다.

역자 : 박병태

현재 학교법인 가톨릭학원 보건정책 실무책임자로 재직 중이며, 국방부 의무자문관, 서울과학종합대학원 겸임교수, 대한병원행정관리자협회 감사이다. 국내 최대 의료네트워크인 가톨릭중앙의료원과 서울성모병원에서 25년 동안 전략 및 기획업무와 보건정책 분야 업무를 수행했다. 한양대학교 대학원과 뉴욕대학교 와그너 스쿨(Wagner school)에서 병원경영학을 전공하고 서울과학종합대학원에서 경영학 박사학위를 받았다.

역자 : 박오원

현재 가톨릭대학교 경영학부 조교수로 재직 중이다. LG전자 연구소 기획관리팀에서 R&D 인사관리 및 프로젝트 관리 업무를 수행했다. 고려대학교를 졸업하고, KAIST에서 석사학위(경영정책)를 받았으며, 고려대학교 경영대학원에서 박사학위(인사조직)를 받았다. 주요 연구로는 「인적자원관리 시스템 유형 분류와 유형별 조직성과의 차이(경영학연구, 2009)」와 「양면성 인적자원관리 시스템의 조직화 방식(조직과 인사관리연구, 2010)」이 있다.

역자 : 이태현

현재 하영무역 대표로 있으며, 현대종합상사(주)에서 근무했다. 연세대학교와 동 대학교 경영대학원을 졸업했으며, 가톨릭대학교 대학원에서 「Born Global의 성과에 영향을 미치는 요인에 관한 연구」라는 논문을 통해 박사학위(국제경영)를 취득했다.

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효과적인 문화가 일하기 좋은 직장을 조성한다는 것은 놀라운 일이 아니다. 대개, 직원이 직장생활의 질에 대해 인지하는 것은 자신의 기대와 직장생활에서 직면하게 되는 현실 사이의 적합성에 달려있다. 효과적인 문화는 미래의 직원에게 명확한 선택 기준을 제시해준다. 이는 직원이 스스로 선택하여 조직에 들어갈 수 있도록 한다. ---p.95

문화는 조직의 목적(이유를 아는 것)을 반영한다. 조직의 목적과 조화를 이룬 문화는 강력한 힘을 가질 수 있다. 서비스마스터의 전임 대표인 윌리엄 폴러드는 다음과 같은 견해를 밝혔다. “사람은 단지 생계만이 아닌 목적을 위해 일하고 싶어한다. 기업의 목적과 직원의 목적이 일치될 때 움직여라. 그러면 탁월한 성과를 올릴 것이다.” ---p.105

찰스 다윈의 저술을 번역한 클라렌스 다로는 “살아남는 종은 가장 강하거나 현명한 종이 아니라, 변화에 가장 잘 대응하는 종이다.”라고 말했다. 조직문화도 이와 같다. ---p.118

리더의 가장 중요한 역할이 명확한 전략뿐 아니라 강력하고 적응력 있는 조직문화를 창출하고 유지하는 것임은 명백하다. 그러나 지속적인 검토와 조정이 필요한 변화가 빠른 세상에서는 과업의 복잡성도 덧붙여진다. 리더는 조직문화와 경쟁환경 및 변화를 필요로 하는 전략적 대응 사이의 잘못된 정렬로 발생되는 조직행동에서 불가피한 ‘표류’를 자주 감지해야 한다. 리더십은 전략과 문화를 정렬시키기 위해 전략 또는 문화를 변화시키는 데 관련된 상대적인 어려움과 위험에 대한 명확한 감각이 필요하다. ---p.134

문화는 추상적 개념이 아니다. 문화는 전략과 전략을 실행하는 방안을 세울 수 있게 한다. 문화는 영리 조직과 비영리 조직 모두의 수익에 직접적으로 기여한다. 그러나 아마도 문화가 중요한 가장 큰 이유는 일하는 방식, 즉 함께 일할 것인지 단독으로 일할 것인지, 아이디어를 공유할 것인지 보호할 것인지, 공동체 의식을 가지고 일할 것인지 개별적인 책임을 가지고 일할 것인지, 그리고 얼마만큼 즐거움을 느끼고, 자기계발을 하고, 만족감을 느끼며 일할 수 있는지에 영향을 미치는 데 있다.

---p.497

출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기

영리 및 비영리 조직(정부를 포함)에 있는 리더의 시각에서 문화를 바라본다. 저자가 20년 이상 수집한 조직 리더들의 인터뷰를 포함하고 있기 때문에 다른 여러 조직을 관찰할 수 있는 관점을 제시해준다. 이 책은 다양한 양적 분석 및 데이터 분석을 통해 조직 성공에 있어 효과적인 문화가 중요하다는 논거를 정리하고 있으며 이를 측정하기 위해 컬처사이클이라는 개념적 틀을 활용했다. 이 틀을 통해 효과적 문화 형성에 필수적인 관계들을 확인할 수 있다. 이 책은 다양한 조사와 사례를 통하여 문화가 많은 조직에서 기술혁신보다 훨씬 더 중요할 뿐만 아니라 가장 잠재력 있고 복제가 힘든 경쟁우위의 원천이 되고 있음을 보여준다. 또한 조직의 지속적인 성장과 성공의 상당 부분이 편안한 신발처럼 전략과 실행 방법을 잘 적응시켜주는 문화에 기인한다고 하였다. 결과적으로 효과적인 문화는 조직의 영업이익에 상당 부분 기여할 수 있으며, 그 외에도 기업이 어려울 때 매우 중요한 경쟁우위를 제공해준다는 것을 실증적 사례를 통해 보여주고 있다. 이 책은 네 개 파트로 구성되어 있다. 첫 번째 파트는 1장에서 4장까지로 문화란 무엇인가, 문화는 성과와 어떤 관련이 있는가, 그리고 문화는 조직의 라이프사이클상 기타 중요한 성공 결정 요인과 어떻게 관련되어 있는가를 검토한다. 주로 문화 개발에 관한 이론으로 구성되어 있으므로, 기업문화의 중요성을 아직 인식하지 못하는 독자들이 읽으면 좋을 것이다. 두 번째 파트는 부록과 5장부터 7장까지로 문화가 좋은 성과를 창출하는 데 왜 중요한 것인가, 어느 정도 중요한 것인가를 결정하려는 노력의 결과물을 보여준다. 이 파트에서는 기업 손익에 있어 문화의 영향력을 측정하기 위한 정보를 기술해주는 4R이라는 경제적 모델을 설명하고 있다. 조직문화의 영향력을 측정하는 데 관심이 있는 독자라면, 자세히 참조하면 될 것이다. 세 번째 파트인 8장부터 12장까지는 혁신에 대한 문화의 영향력에 주목한다. 이런 영향력에는 역경의 시기 동안 조직이 생존하는 역량, 글로벌 운영체제하에서 몇 개의 하위문화를 함께 운용할 수 있는 역량, 기술적?사회적?법률적 변화에 적응하는 역량 등이 있다. 이 부분은 업무 관리자들이 흥미를 느낄 것이다. 마지막 파트인 13장과 14장의 주제는 문화를 형성하고, 지속하고 변화시키는 리더십의 역할이다. 이 부분에서는 고위 관리자들이 흥미를 느낄 것이다. 실천적인 관점에서 잘 서술되어 있기 때문이다. 각 장의 요약 부분은 본문을 상세히 읽지 않더라도 그 내용을 이해할 수 있도록 잘 정리되어 있다. 어떻게 지속적 성과를 낼 것인가 어떻게 궁극의 문화를 이룰 것인가 어떻게 불멸의 조직이 될 것인가 이 시대, 삼고(三考)하는 리더들을 위한 필수 지침서, 『문화가 성과다』 “우리는 다윗인가? 골리앗인가?” 세상의 그 어떤 조직도 처음부터 아무런 역경 없이 엄청난 성과를 내고, 수익을 창출해내는 조직은 없을 것이다. 흔히 말하는 세계 일류의 굿 컴퍼니(Good company)나 그레이트 컴퍼니(Great company)조차도 여러 차례의 대내외적 역경을 딛고 성장하였고, 지금도 여전히 시시때때로 닥쳐오는 역경에 맞서고 있다. 그렇다면 이처럼 역경을 딛고 지속적으로 성과를 창출해내는 조직과 그렇지 못하고 사라지는 조직의 차이는 무엇일까? 새롭게 시작하거나 작지만 성장하고 있는 대부분의 조직은 다윗 대 골리앗의 사고방식에서 다윗이 된다. 개선을 위해 가치와 행동을 외부에 개방하고, 다른 조직으로부터 많은 것을 새롭게 배우려 한다. 그렇기 때문에 외부 벤치마킹 및 내부 베스트 프랙티스를 발굴하는 작업을 중요시하고, 가치와 행동을 통해 전략적으로 외부인을 고용하고, 신입사원이 하는 말을 경청한다. 혁신을 앞세우고 ‘고객을 위한 대리인’으로서의 정신을 강조한다. 이런 일련의 과정을 통하여 조직은 점점 더 성공적인 조직으로서 그 면모를 보이기 시작하는 것이다. 그러나 몇 차례의 성공을 통해 조직의 성공이 확고해지기 시작하고 때마침 새로운 리더가 이 조직을 이끄는 시기가 오면 성공 방식은 이전의 행동과 가치가 아닌 훌륭한 제품 및 서비스 아이디어, 뛰어난 인재, 훌륭한 전략에 기대게 된다. 직원들은 신념과 행동보다는 오직 ‘이익’과 관련된 재정적 목표만이 중요한 것이라고 여기게 된다. 그리고 직원들은 스스로 우월하다는 자만심에 빠지게 된다. 이때 ‘우리가 만든 것이 아니면 안 된다’는 사고방식이 생겨난다. 이로 인해 예전에는 외부 사람들의 말을 경청하는 데 시간을 투여했다면, 이제는 그들이 정말 잘하고 있다고 믿는 것들을 향상시키는 데 시간을 투자한다. 이 조직은 골리앗이 된 것이다. 이처럼 골리앗이 된 조직은 앞으로 더더욱 승승장구할 것 같이 보인다. 그런데 현실은 그렇지 못하다. 무엇이 문제일까? 이유는 간단하지만 심오하다. 이런 조직의 변화는 공유되지 못한 조직 가치, 유연하지 못하고 적응력이 떨어지는 조직문화에서 비롯된다. 조직문화의 중요성에 대해 여전히 잘 인지하지 못하는 리더들이 많은데, 그들은 골리앗식 사고방식을 통해 늘 전략, 시스템, 연구개발, 신제품 등의 주제를 기업 경영의 우선순위에 두고 있기 때문이다. 하지만 경영자들이 가장 관심을 가지는 성과는 경영의 후행변수에 불과하다. 즉, 성과는 경영자들의 노력에 대한 보상으로 가장 마지막에 나타나는 결과물에 불과하다. 반면에 문화는 경영의 선행변수에 해당한다. 문화는 기업이 추구하는 가치나 원칙, 무의식적으로 공유되는 암묵적 가정을 포함하기 때문에 최종적으로 성과를 결정하는 기업 구성원들의 행동을 좌우한다. IBM의 변신을 이끌었던 루 거스너는 후일 자서전에서 조직문화는 경영의 단순한 한 측면이 아니라 경영 그 자체라는 것을 깨달았다고 회고했다. 이 책은 조직문화에 대한 본질적 가치와 속성에서부터 문화가 조직의 성공에 어떠한 영향을 미치는지, 성과와 수익에 어느 정도 기여하는지, 문화의 가치는 어떻게 측정할 수 있는지, 다양한 조직에서 문화의 중요성은 무엇인지, 조직이 변화에 적응함에 있어 문화는 어떤 역할을 해야 하는지, 성공적인 문화를 지속하기 위해 리더는 어떤 역할을 해야 하는지에 대해 놀랍도록 논리적으로 펼쳐 보이고 있다. “살아남은 조직은 가장 강한 조직이 아니라 변화에 가장 잘 대응하는 조직이다.” 금융위기 이후 시장을 지배하는 가장 큰 이슈로 초경쟁과 창조경영을 들 수 있다. 많은 산업 분야가 초경쟁적으로 되면서 점점 더 사업이 힘들어지고 있다. 초경쟁이란 짧은 제품수명주기, 예기치 못한 경쟁자들의 등장, 신속한 모방, 다양한 업종의 융합 등으로 시장의 경계가 애매모호해지고 기업 간 경쟁이 더욱 치열해지는 상황을 의미한다. 이런 초경쟁 상황을 극복할 수 있는 대안으로 창조경영을 들 수 있다. 하지만 창조경영이 조직 내 한 두 사람의 천재로 모든 문제를 해결하겠다는 접근법은 아니다. 우수한 인재를 확보하는 것은 경영자의 중요한 과제이지만 코닥, 노키아 등의 몰락에서 알 수 있듯이 단순히 우수한 인재를 모아두는 것만으로 창조경영이 완성되지는 않는다. 보이지 않지만 그들의 역량과 의욕을 극대화할 수 있는 문화가 제대로 확립되고 작동되어야 한다. 창조경영이 성공하려면 개개인의 의욕과 역량을 발휘할 수 있는 여건을 만들어주어야 하고, 그러한 조직여건 중 가장 중요한 것이 조직문화라고 할 수 있다. 왜냐하면 문화는 조직 구성원들의 행동과 판단에 지대한 영향을 미치기 때문이다. 이러한 조직문화를 만들기 위해 필요한 리더십의 역할에 대해서 이 책에서는 매우 심도 있게 다루고 있다. 따라서 이 책은 행복하게 일하는 조직 구성원과 건강한 문화를 통해 성과를 얻고 조직의 영속성을 갖길 원하는 이 시대 모든 리더들이 탐독해야 할 책이다.

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