품목정보
발행일	2001년 09월 30일
쪽수, 무게, 크기	430쪽 \| 850g \| 18825430mm
ISBN13	9788988462355
ISBN10	8988462351

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신인사관리, 연봉제와 같은 신자유주의적 경영관리 방식이 능사는 아니다

IMF 경제 위기 이후 한국의 기업들은 경쟁력 회복을 위해 구조조정과 감량경영을 적극 추진해 왔고 이러한 노력은 지금도 도처에서 계속되고 있다. 그 결과 지난 수년 동안 진행되어 온 대규모 고용조정은 평생직장 관행과 인사제도 등에 큰 변화를 가져왔다. 이러한 고용조정은 필연적으로 조직구성원의 애사심과 조직몰입에 문제를 가져와 기업들은 이에 대한 해결책으로 '연봉제' '성과급제'를 도입하기 시작했다. 즉 많이 기여한 사람이 더 많이 보상을 받는 적자생존의 원리는 철저히 강화해 나가는 신자유주의적 경영관리 방식이 의심의 여지가 없는 처방책으로 등장한 것이다. 이것은 한국 뿐 아니라 범세계적으로 관찰되는 동향이었다. 그러나 스탠포드 경영대학원의 석좌교수인 제프리 페퍼는 이 책에서 흔히 알려진 바와 달리 신자유주의적 경영이 기업의 성과를 결코 향상시키지 못한다고 주장한다. 그는 이념이나 직관에 호소하여 논의를 전개하는 것이 아니라 구체적 실증자료를 통해 기업의 현실을 드러내면서 다운사이징, 아웃소싱, 성과주등의 신자유주의적 경영이 효과적이지 않다는 점을 보여준다. 그는 '고영안정'이 기업성과를 향상시킨다는 실증적 연구 결과와 달리 현실 속에서는 오히려 고용관계의 불안정성을 증가시키는 다운사이징과 구조조정이 기업의 경쟁력을 회복시킬 수 있는 유일한 대안인 것처럼 간주하고 있다는 점을 지적한다. 그렇다면 신자유주의적 경영방식의 대안은? 바로 '고성과 경영관리 방식들'(High Performance Management Practices)이다. 이 방식은 무엇보다 조직내 사람들을 단순히 통제의 대상이나 절감해야 할 비용 요인이 아니라, 조직의 경쟁력과 성패를 좌우할 수 있는 중요한 전략적 자산 요인으로 인식한다. 조직구성원들의 자발적인 헌신과 노력을 유도하여 그에 기반하여 성과 향상과 조직의 장기적인 경쟁우위를 확보해 나갈 수 있다는 것이다. 저자는 남들이 다들하고 있는 혁신을 유행처럼 그대로 따라만 해서는 절대 탁월한 성과를 낼 수 없기 때문에 때로는 지배적인 추세를 다소 거스르는 한이 있어도 용기를 가지고 더욱 기본적인 상식과 근본적 통찰에 기반한 경영관리를 시행하라고 주장한다.

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제1부 사람중심의 경영관리와 조직성공 1.성공의 원천에 대한 '잘못된'인식 통상적인 견해는 무엇이 잘못되었는가? 거창한 전략의 수립인가? 아니면 그 실행능력인가? 올바른 경영관리 관점과 사람 중심적인 전략의 실행 결론 2.사람을 올바르게 관리한 기업 사례들 조직의 경영관리 방식과 재무성과 신주 공모 시행뒤 5년후의 조직 생존률 자동차 산업 철강 산업 의류 제조산업 반도체 제조산업 정유산업 서비스 기업들에 있어서의 고성과 경영관리 양식들의 효과 경영관리 양식들은 회사의 전략과 반드시 연계되어야만 하는가? 결론 3.성공한 조직의 7가지 경영관리 양식들 고용보장 신중한 선발관리 조직설계를 위한 기본 요소로서의 자율관리팀과 의사결정의 분권화 조직성과에 연계된 높은 보상 지급 교육훈련 조직구성원들간 신부 격차의 감소 종보 공유 결론 4.경영전략과 경영관리 양식의 적합성 적합성에 대한 진단 부적합성의 예들과 그 결과 적합성은 정말로 좋은 것인가? 적합성에 대한 측정과 사람을 최우선시 하는 경영관리 고성과 작업조직의 구축 결론 제2부 조직성과 향상을 위한 올바른 지식과 그릇된 통념들 - 기존은 통념들은 무엇이 잘못되었는가? 5. 왜 '똑똑한' 조직이 때때로'멍청한' 짓을 답습하는가? 경영관리의 초점과 강조점 조직은 때때로 어떻게 자신의역량을 파괴하는가? 왜 경영자들은 권한위양을 충분히 하지 않는 것일까? '탁월한 경영 방식'에 관한 잘못된 통념과 규범들 여느 조직과 다르게 행할 수 있는 것들 결론 6.'신(新)고용계약'가상 인력들 결코 새로울 것이 없는 소위 신 고용 형태들 다운 사이징의 결과들 고용보장과 조직성과의 관계 몰입(commitment)은 호혜적인 것이다 다운사이징의 회피 현명하게 다운사이징을 하는 방법 폴크스바겐사의 경험 결론 7.일반적인'임금관리'상식이 야기하는 여러 문제점들 인건비.임금 지급률 그리고 경제적 성과 개인 능력급 또는 성과급의 시행과 관련한 여러 문제들 금전적 인센티븐는 과연 얼마나 중요한 것인가? '사람을 통한 이윤창출'을 위해서 보상제도를 활용하는 방법 결론 8.슬기롭고 현명한 노조관계 관리방법 노조와 회사간의 협력적인 관계로부터 오는 여러 경제적 이득들 마그마 코퍼사의 사례 왜 노동조합을 유지해야 하는가? 왜 노조의 조직화를 장려하는가? 9.시장의 실패와 사람을 통한 이윤창출에 있어서 정부정책의 역할 사실의 확인 시장은 국가의 개입을 불필요하게 만드는가? 최소한 해악을 끼치지는 말라 공공정책의 역할 결론 10.사람.이윤.그리고 관점 사람을 최우선시 한다는 것의 의미 사람 중심적인 전략의 추구가 낳는 결과 조직적 레버리지 효과 사람을 최우선시 하기 위해 필요한 용기

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저자 소개 (1명)

저 : 제프리 페퍼 이동 관심작가 알림신청

저자 소개 관련자료 보이기/감추기

역자 : 박상언

연세대학교 및 동대학원을 졸업했으며 경영학 박사이다. 현재 건양대학교 경영정보 관광학부에 재직중이다. 역서로 『조직사회학』이 있으며 학술지에 다수 논문을 발표해왔다.

역자 : 윤세준

연세대학교와 펜실베니아 주립대학을 졸업했다. 현재 연세대학교 경영학과에 재직 중이다.

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책 속으로 책속으로 보이기/감추기

1985년 존 스컬리가 이끄는 애플사는 판매실적이 기대에 못 미치자 비용을 줄이고 이윤을 회복할 목적으로 전체 종업원의 약 20%를 해고하였다. 1991년에 또 한번 대량 해고가 시행되었는데, 이때는 전체 종업원의 약 10%가 해고되었다. 1993년에는 존 스컬리가 물러나고, 마이클 스핀들러가 애플사를 경영하게 되었다. 그는 비전이 있는 지도자처럼 보였지만, 그해 7월 결국 회사 전체 사원의 14%에 해당하는 2쳔 5백명의 사원을 해고하고 말았다. 1997년에도 또 한 차례의 해고가 단행되었는데, 남은 사람은 거의 1/3 정도가 해고 대상자였다. 그런데 문제는 해고 그 자체보다 해고가 진행된 방식이 더 심각한 타격을 안겨다 주었다는 것이다. 여러 차례 반복적으로 진행된 대량 해고로 인해 사람들은 자신의 장래를 매우 불확실하게 여기게 되었고, 급기야 유능한 사람들은 서둘로 다른 회사로 직장을 옮기게 되었다. 더욱이 일련의 해고들은 사전에 준비되지 못한 엉성한 방식으로 이루어져 과거 개방된 의사소통을 중요한 문화적 규범으로 여겼던 이 회사에 매우 나쁜 영향을 미치게 되었다.

--- pp.46-47

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