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품목정보
| 발행일 | 2007년 11월 20일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 263쪽 | 507g | 148*210*20mm |
| ISBN13 | 9788995540244 |
| ISBN10 | 8995540249 |
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저자 : 다카하시 노부오 高橋伸生
도쿄대대학원 경제학연구과 교수로서 전문분야는 경영학, 경영조직론이다. 일본 기업의 의사결정원리, 조직활성화 분야의 논문을 주로 발표했다. 1957년생으로 오타루상과대학을 졸업하고, 츠쿠바대대학원 사회공학연구과에서 석사 학위와 학술 박사 학위를 취득했다. 토호쿠대학 경제학부 조교수, 도쿄대학 교양학부 조교수, 도쿄대학 경제학부 조교수를 역임했다.
저서로는 《우수한 사원은 무엇이 중요한지 안다》, 《경영의 재생》, 《일본 기업의 의사결정원리》, 편저로는《미래경사원리》가 있다. 이 중 《경영의 재생》(1998, 나남출판)은 한국어로 번역 출판되었다. http://www.e.u-tokyo.ac.jp/~nobuta/
저서로는 《우수한 사원은 무엇이 중요한지 안다》, 《경영의 재생》, 《일본 기업의 의사결정원리》, 편저로는《미래경사원리》가 있다. 이 중 《경영의 재생》(1998, 나남출판)은 한국어로 번역 출판되었다. http://www.e.u-tokyo.ac.jp/~nobuta/
역자 : 정경진
상명대학교 일어일문학과를 졸업하였으며 대학재학 중 교환학생으로 일본 구마모토현립대학에서 수학했다. (주)두레소프트에서 다국어번역엔진 개발에 참여했으며, 현재 (주)오즈컨설팅의 연구원으로 활동하고 있다. 역서로는 《IT시대의 과제달성형 목표관리》, 《CSR 이노베이션－기업 구조의 진단과 혁신－》이 있다.
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급여가 아니라 차기 일의 내용으로 보상한다
이제 ‘연공서열’ 자체는 일본형 인사시스템의 본질을 뜻하는 적절한 표현이 아님을 알았을 것이다. 나의 잠정적인 결론은, 일본형 인사시스템의 본질은 급여로 보상하는 시스템이 아니라 차기 일의 내용으로 보상하는 시스템이라는 것이다. 이것이 반복된다면 어떻게 될까? 그렇다. 일의 내용 자체에 가속적으로 차이가 생기는 것이다. 승진?승격?승급도 그 뒤를 따르고 그에 비례하여 차차 차이가 생기게 된다. 이런 의미에서 일본형 인사시스템은 연공서열이 아니라 ‘일본형 연공제’라고 표현하는 것이 적합하다고 할 수 있겠다. -본문 37p 중에서-
돈의 임팩트에 현혹되지 말라
그러나 교과서에 자주 등장하는 동기부여이론은 금전적 보수를 중심으로 하는 외적 보수에 의한 동기부여이론이다. 이는 기대이론이라 불리는 이론을 기초로 한 것으로, 타산적이고 합리적인 인간을 전제로 동기부여를 정의하고 있다(3장 참조). 쉽게 말하면, 말의 코앞에 당근을 흔들면서 먹고 싶으면 달려보라는 식의 발상이다.
그 원형은 1930년대의 연구로까지 거슬러 올라간다. 현재의 워크?모티베이션 이론으로서 비교적 완성된 형태로 정리된 것은 브룸(Victor H. Vroom)의 《일과 모티베이션》(Vroom, 1964)에서다. 그 책 8장을 보면, 직무 퍼포먼스가 목적달성의 수단일 뿐만 아니라 목적 그 자체이기도 하다는 것이 광범위한 조사연구 결과에서 나타났다고 기술하고 있다. 즉, 개인은 외적 보수와는 무관하게 높은 퍼포먼스로부터는 만족을, 낮은 퍼포먼스로부터는 불만족을 끌어낸다는 것이다. 이 점을 많은 연구자가 간과하고 있다(또는 의도적으로 무시하고 있다). -본문 42p 중에서-
해외 저널에 꼬리 내리는 일본 경영학계의 대가
......(중간생략)......이렇게 일본학회에서는 가차없이 혹평받았던 논문이 학계의 사람이라면 모두가 아는 해외 일류 저널에 연이어 게재되면서 더 이상 경영학 상식이 없는 사람으로는 취급받지 않게 되었다. 연구자로서의 생활은 확실히 편해졌지만 일본의 경영학자, 특히 대가라고 불릴만한 분들에 대한 불신은 깊어졌다. 이렇듯 팔랑팔랑 변하는 경영학 상식이란 도대체 무엇이란 말인가? 자신이 비상식적이라고 생각하는 것은, 설령 해외 저널에 그에 대한 논문이 실렸다고 하더라도 그 의견에 대해 끝까지 비판해야 이치에 맞는 것이 아닌가 말이다. 나는 경영학에서 어떠한 것이 유행하게 되면 우선 의심의 눈으로 바라보게 되었다. 나는 나 자신이 옳다고 믿는 것을 주장하고 싶다. 그것이 학계의 주류에서 벗어난 것이든, 그로 인해 연구 동료로부터 외면을 받든, 그리고 대가들로부터 질타를 받든, 어찌됐든 증거가 될 만한 자료를 근거로 나 자신의 시점에서 논리적으로 옳다고 생각하는 것만을 발표하겠다고 마음속 깊이 다짐했다. -본문 85p 중에서-
이제 ‘연공서열’ 자체는 일본형 인사시스템의 본질을 뜻하는 적절한 표현이 아님을 알았을 것이다. 나의 잠정적인 결론은, 일본형 인사시스템의 본질은 급여로 보상하는 시스템이 아니라 차기 일의 내용으로 보상하는 시스템이라는 것이다. 이것이 반복된다면 어떻게 될까? 그렇다. 일의 내용 자체에 가속적으로 차이가 생기는 것이다. 승진?승격?승급도 그 뒤를 따르고 그에 비례하여 차차 차이가 생기게 된다. 이런 의미에서 일본형 인사시스템은 연공서열이 아니라 ‘일본형 연공제’라고 표현하는 것이 적합하다고 할 수 있겠다. -본문 37p 중에서-
돈의 임팩트에 현혹되지 말라
그러나 교과서에 자주 등장하는 동기부여이론은 금전적 보수를 중심으로 하는 외적 보수에 의한 동기부여이론이다. 이는 기대이론이라 불리는 이론을 기초로 한 것으로, 타산적이고 합리적인 인간을 전제로 동기부여를 정의하고 있다(3장 참조). 쉽게 말하면, 말의 코앞에 당근을 흔들면서 먹고 싶으면 달려보라는 식의 발상이다.
그 원형은 1930년대의 연구로까지 거슬러 올라간다. 현재의 워크?모티베이션 이론으로서 비교적 완성된 형태로 정리된 것은 브룸(Victor H. Vroom)의 《일과 모티베이션》(Vroom, 1964)에서다. 그 책 8장을 보면, 직무 퍼포먼스가 목적달성의 수단일 뿐만 아니라 목적 그 자체이기도 하다는 것이 광범위한 조사연구 결과에서 나타났다고 기술하고 있다. 즉, 개인은 외적 보수와는 무관하게 높은 퍼포먼스로부터는 만족을, 낮은 퍼포먼스로부터는 불만족을 끌어낸다는 것이다. 이 점을 많은 연구자가 간과하고 있다(또는 의도적으로 무시하고 있다). -본문 42p 중에서-
해외 저널에 꼬리 내리는 일본 경영학계의 대가
......(중간생략)......이렇게 일본학회에서는 가차없이 혹평받았던 논문이 학계의 사람이라면 모두가 아는 해외 일류 저널에 연이어 게재되면서 더 이상 경영학 상식이 없는 사람으로는 취급받지 않게 되었다. 연구자로서의 생활은 확실히 편해졌지만 일본의 경영학자, 특히 대가라고 불릴만한 분들에 대한 불신은 깊어졌다. 이렇듯 팔랑팔랑 변하는 경영학 상식이란 도대체 무엇이란 말인가? 자신이 비상식적이라고 생각하는 것은, 설령 해외 저널에 그에 대한 논문이 실렸다고 하더라도 그 의견에 대해 끝까지 비판해야 이치에 맞는 것이 아닌가 말이다. 나는 경영학에서 어떠한 것이 유행하게 되면 우선 의심의 눈으로 바라보게 되었다. 나는 나 자신이 옳다고 믿는 것을 주장하고 싶다. 그것이 학계의 주류에서 벗어난 것이든, 그로 인해 연구 동료로부터 외면을 받든, 그리고 대가들로부터 질타를 받든, 어찌됐든 증거가 될 만한 자료를 근거로 나 자신의 시점에서 논리적으로 옳다고 생각하는 것만을 발표하겠다고 마음속 깊이 다짐했다. -본문 85p 중에서-
--- 본문 중에서
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