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품목정보
| 발행일 | 2016년 07월 29일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 362쪽 | 634g | 153*224*30mm |
| ISBN13 | 9788965022657 |
| ISBN10 | 8965022657 |
직장학입문
: 대한민국 직장을 헤드헌터가 육하원칙으로 말하다
박성호 저
|
지상사
|
2016년 07월 29일
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저자 : 박성호
현직 헤드헌터
위너스커리어 대표로 대기업, 중견/중소기업, 외국계 기업 등 사원에서 대표이사까지 14년째 헤드헌팅을 수행하고 있으며 이직과 경력 컨설팅, 코칭도 병행하고 있다. 취업포털 인크루트 신입과 경력 이력서 & 자기소개서 컨설팅을 2005년부터 5000명 이상 실시했으며, 취업과 이직 상담도 하고 있다.
고용노동부 취업지원관으로 등록, MBTI(성격유형검사)/STRONG(직업흥미검사) 전문가, 커리어코칭 전문가과정 수료했다. 외부활동으로는 대학교, 중/고등학교 진로 및 취업 관련 강의 및 외부 면접관으로 참여하고 있으며, 2010년은 서울지방고용노동청 ‘취업컨설팅대회’에서 은상을 수상했다.
위너스커리어 대표로 대기업, 중견/중소기업, 외국계 기업 등 사원에서 대표이사까지 14년째 헤드헌팅을 수행하고 있으며 이직과 경력 컨설팅, 코칭도 병행하고 있다. 취업포털 인크루트 신입과 경력 이력서 & 자기소개서 컨설팅을 2005년부터 5000명 이상 실시했으며, 취업과 이직 상담도 하고 있다.
고용노동부 취업지원관으로 등록, MBTI(성격유형검사)/STRONG(직업흥미검사) 전문가, 커리어코칭 전문가과정 수료했다. 외부활동으로는 대학교, 중/고등학교 진로 및 취업 관련 강의 및 외부 면접관으로 참여하고 있으며, 2010년은 서울지방고용노동청 ‘취업컨설팅대회’에서 은상을 수상했다.
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우수한 인재들이 우수한 성과를 내며 지속적으로 성과를 도출한다는 것이다. 여기서 중요한 것이 기업 구성원의 힘이다. 일은 인지도가 하는 것이 아니라 사람이 하는 것이다. 사람의 힘이 조직의 힘이 되고 조직의 힘은 선두 기업의 DNA를 만든다. 여기서 많은 기업들이 판단 착오를 하기도 한다. 기업들이 선두 기업 출신을 영입해 선두 기업의 DNA를 자신의 조직에 심고 싶어 하지만 할 수가 없다. 왜냐하면 조직 구성원이 다르기 때문이다.
--- p.153
모든 외국계 기업이 자율적인 것은 아니지만 합리적이라는 것은 사실이다. 성과가 있으면 공정하게 평가해 성과급 지급과 진급도 한다. 능력이 탁월하면 더 빠르게 성장한다. 하지만 성과가 없고 능력이 없으면 가차 없이 해고시킨다. 직장은 학교가 아니다. 기업 이익에 부합하느냐로 모든 것을 판단한다. 경력자들에게 물어도 가고 싶은 기업 1위는 구글이 선두를 차지할 것이다. 이유는 기업 문화에 대한 선망이 가장 크다. 지시와 간섭보다는 자율과 책임의 문화 때문이다.
--- p.157
누구나 각자의 부모와 가정환경을 통해 성격이 형성된다. 조직에서도 자신의 성격이 어떤 사람이라는 정도는 표현과 행동을 통해 노출이 된다. 노출하는 행동이 연출된 행동일 수도 있고 본래의 성격일 수도 있다. 연출이냐 본질이냐는 자주 같은 상황을 반복하면 알게 된다. 같은 상황에서 같은 행동을 반복하면 본질적인 성격이다. 하지만 누군가를 위해 혹은 조직을 위해 연출된 행동을 해야 할 때도 있다. 그런 환경이 직장 환경이다.
--- p.182
소속감은 기업에게는 중요한 에너지다. 직원들의 강한 결속을 통해 이익을 창출하기 때문이다. 기업은 사람이 움직이기 때문이다. 소속감은 결국 애사심으로 이어져 주인 의식까지 높게 해준다. 내 기업이라는 오너쉽이 많이 생길수록 업무 몰입도 높아지고 생산성도 높아지기 때문이다. 자발적이든 비자발적이든 소속감을 누리는 핵심 요소는 동료들과의 공감대 형성이 중요하다.
--- p.220
신입 사원 입장에서 순종을 원하는 세대와 민주적이고 합리적인 절차를 원하는 세대에 따라 자신이 어떻게 대해야 하는지는 입사 초기에 선배들을 통해 배우고 감을 잡아간다. 하지만 시간이 흐를수록 불합리한 지시가 생기고 일방적인 지시도 경험을 한다. 신입으로 입사해 겪게 되는 어려움 중에서 세대 차이 극복도 큰 과제인 것이다.
--- p.257
현재는 어떤가. 제조업 중심에서 고부가가치 산업으로 변하고 있고 좋은 인재를 뽑던 기업이 적합한 인재를 선호하고 있다. 과거처럼 교육을 통해 직원 키우면서 경쟁에서 이기기에는 시간이 많이 걸려 현장에 바로 투입 가능한 적합한 인재를 선호하게 된 것이다. 문제는 적합한 인재를 대학에서 잘 배출하고 있는가에 대한 점이다. 많이 바뀌고 있지만 시대의 변화에 따라가지 못하는 대학 생존을 위해 짜여 있는 커리큘럼이 아직도 많다. 채용하려는 기업과 입사하려는 구직자의 역량에서 차이가 난다.
--- p.291
왜 자신이 일을 하는지에 대한 의미를 명확히 하는 것이 직장인으로서 목적과 목표를 이루는 길이다. 경력자의 헤드헌팅 시장에서도 목적과 목표가 분명한 사람이 자신의 몸값도 높고 많은 기업에서 환영한다. 목표가 분명한 직장인은 그 목표를 위해 열정과 에너지가 충만하기 때문이다. 그 에너지는 결국 기업과 다른 구성원에게도 영향을 주어 좋은 평판과 관계를 구축한다. 시기별, 직급별 목표를 정하여 달성하는 직장인은 항상 학습을 게을리하지 않는 다는 점이다. 서두르지도 않는다. 남을 때와 떠날 때도 스스로 결정한다.
--- p.325
처음 입사를 위해 입사자원서를 작성할 때는 서류 전형만 통과되길 바라면서 작성한다. 서류가 통과되어 면접이 예정되면 또 면접만 통과되면 된다는 각오로 임한다. 면접을 통과해 입사 결정이 되면 어떻게 할 것인가를 다시 결정해야 하지만 대부분 여기서 목적과 목표를 세우지 않고 자신을 기업 조직에 맡긴다. 일을 하면 급여는 나오니까 생계에 지장이 없다는 생각이다. 급여가 많고 자신의 조직이 인지도가 높은 기업이면 더 조직에 기대는 현상이 짙다. 여기서 착각을 하지 말아야 한다. 기업이 분명 필요해서 뽑았다. 하지만 일을 시켜보니 기대한 능력과 역량이 부족해 보인다면 조직은 후회를 한다. 직장인도 마찬가지다.
--- p.331
직장에서 의사소통 능력은 중요하다. 말을 할 때도 글로 전달할 때도 어떤 채널이냐는 중요하지 않다. 동료, 선배, 상사, 임원 등 어느 누구와 함께 무슨 일을 하든지 이성적 행동과 감성적 행동의 적절한 조화는 대인 관계뿐만 아니라 의사소통의 윤활유 역할을 하게 된다. 심리학자 ‘다니엘 골먼’은 이성에 호소하는 경우보다 감성에 호소할 때 20대 80 정도로 후자 쪽에 더 많이 의존한다고 했다. 사람은 무엇을 선택하고 결정할 때나 행동할 때 감성적으로 느끼고 판단하는 비율이 훨씬 더 크다는 것이다.
--- p.153
모든 외국계 기업이 자율적인 것은 아니지만 합리적이라는 것은 사실이다. 성과가 있으면 공정하게 평가해 성과급 지급과 진급도 한다. 능력이 탁월하면 더 빠르게 성장한다. 하지만 성과가 없고 능력이 없으면 가차 없이 해고시킨다. 직장은 학교가 아니다. 기업 이익에 부합하느냐로 모든 것을 판단한다. 경력자들에게 물어도 가고 싶은 기업 1위는 구글이 선두를 차지할 것이다. 이유는 기업 문화에 대한 선망이 가장 크다. 지시와 간섭보다는 자율과 책임의 문화 때문이다.
--- p.157
누구나 각자의 부모와 가정환경을 통해 성격이 형성된다. 조직에서도 자신의 성격이 어떤 사람이라는 정도는 표현과 행동을 통해 노출이 된다. 노출하는 행동이 연출된 행동일 수도 있고 본래의 성격일 수도 있다. 연출이냐 본질이냐는 자주 같은 상황을 반복하면 알게 된다. 같은 상황에서 같은 행동을 반복하면 본질적인 성격이다. 하지만 누군가를 위해 혹은 조직을 위해 연출된 행동을 해야 할 때도 있다. 그런 환경이 직장 환경이다.
--- p.182
소속감은 기업에게는 중요한 에너지다. 직원들의 강한 결속을 통해 이익을 창출하기 때문이다. 기업은 사람이 움직이기 때문이다. 소속감은 결국 애사심으로 이어져 주인 의식까지 높게 해준다. 내 기업이라는 오너쉽이 많이 생길수록 업무 몰입도 높아지고 생산성도 높아지기 때문이다. 자발적이든 비자발적이든 소속감을 누리는 핵심 요소는 동료들과의 공감대 형성이 중요하다.
--- p.220
신입 사원 입장에서 순종을 원하는 세대와 민주적이고 합리적인 절차를 원하는 세대에 따라 자신이 어떻게 대해야 하는지는 입사 초기에 선배들을 통해 배우고 감을 잡아간다. 하지만 시간이 흐를수록 불합리한 지시가 생기고 일방적인 지시도 경험을 한다. 신입으로 입사해 겪게 되는 어려움 중에서 세대 차이 극복도 큰 과제인 것이다.
--- p.257
현재는 어떤가. 제조업 중심에서 고부가가치 산업으로 변하고 있고 좋은 인재를 뽑던 기업이 적합한 인재를 선호하고 있다. 과거처럼 교육을 통해 직원 키우면서 경쟁에서 이기기에는 시간이 많이 걸려 현장에 바로 투입 가능한 적합한 인재를 선호하게 된 것이다. 문제는 적합한 인재를 대학에서 잘 배출하고 있는가에 대한 점이다. 많이 바뀌고 있지만 시대의 변화에 따라가지 못하는 대학 생존을 위해 짜여 있는 커리큘럼이 아직도 많다. 채용하려는 기업과 입사하려는 구직자의 역량에서 차이가 난다.
--- p.291
왜 자신이 일을 하는지에 대한 의미를 명확히 하는 것이 직장인으로서 목적과 목표를 이루는 길이다. 경력자의 헤드헌팅 시장에서도 목적과 목표가 분명한 사람이 자신의 몸값도 높고 많은 기업에서 환영한다. 목표가 분명한 직장인은 그 목표를 위해 열정과 에너지가 충만하기 때문이다. 그 에너지는 결국 기업과 다른 구성원에게도 영향을 주어 좋은 평판과 관계를 구축한다. 시기별, 직급별 목표를 정하여 달성하는 직장인은 항상 학습을 게을리하지 않는 다는 점이다. 서두르지도 않는다. 남을 때와 떠날 때도 스스로 결정한다.
--- p.325
처음 입사를 위해 입사자원서를 작성할 때는 서류 전형만 통과되길 바라면서 작성한다. 서류가 통과되어 면접이 예정되면 또 면접만 통과되면 된다는 각오로 임한다. 면접을 통과해 입사 결정이 되면 어떻게 할 것인가를 다시 결정해야 하지만 대부분 여기서 목적과 목표를 세우지 않고 자신을 기업 조직에 맡긴다. 일을 하면 급여는 나오니까 생계에 지장이 없다는 생각이다. 급여가 많고 자신의 조직이 인지도가 높은 기업이면 더 조직에 기대는 현상이 짙다. 여기서 착각을 하지 말아야 한다. 기업이 분명 필요해서 뽑았다. 하지만 일을 시켜보니 기대한 능력과 역량이 부족해 보인다면 조직은 후회를 한다. 직장인도 마찬가지다.
--- p.331
직장에서 의사소통 능력은 중요하다. 말을 할 때도 글로 전달할 때도 어떤 채널이냐는 중요하지 않다. 동료, 선배, 상사, 임원 등 어느 누구와 함께 무슨 일을 하든지 이성적 행동과 감성적 행동의 적절한 조화는 대인 관계뿐만 아니라 의사소통의 윤활유 역할을 하게 된다. 심리학자 ‘다니엘 골먼’은 이성에 호소하는 경우보다 감성에 호소할 때 20대 80 정도로 후자 쪽에 더 많이 의존한다고 했다. 사람은 무엇을 선택하고 결정할 때나 행동할 때 감성적으로 느끼고 판단하는 비율이 훨씬 더 크다는 것이다.
--- p.348
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