품목정보
발행일	2010년 01월 18일
쪽수, 무게, 크기	296쪽 \| 541g \| 14821020mm
ISBN13	9788992714501
ISBN10	8992714505

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추천의 글 / 행동은 곧 또 다른 행동을 낳는다 들어가기 전에 / 인재가 부족한 게 아니라 발굴할 사람이 부족하다 1 인재관리는 왜 중요한가? 사고집약형 기업 vs 노동집약형 기업 인재관리와 재무 실적 재능이란 무엇인가? 구체적이고 특정한 분야에만 적용되는 재능 직원의 잠재성 알아보기 당신의 진짜 인재는 누구인가? 업무가 요구하는 구체적인 행동양식 업무 향상을 이끄는 행동양식 측정이 가능해야 관리도 가능하다 누가 최고 인재가 되고 싶어하는가? 2 진짜 인재를 어떻게 알아볼 것인가? 우리 주위에 숨쉬고 있는 인재들 진짜 인재를 알아보기 위한 핵심 포인트 주요 업무에 필요한 최고 사원의 행동양식 3 인재를 어떻게 양성할 것인가? 직원들은 잘못된 회사를 떠나는 것이 아니라 잘못된 관리자를 떠난다 인력에 포커스를 맞추어 적극 활용하기 효율적인 인재관리 진짜 인재 양성하기 주인의식과 책임의식 장려하기 상사다운 행동양식을 보이는 매니저 4 인재를 어떻게 붙잡아둘 것인가? 각 부서의 매니저를 붙잡아라 신뢰감이 최우선이다 일하기 좋은‘최고’의 직장 인재들이 가장 바라는 것은 무엇일까? 최고 인재를 붙잡아 두기 위한 업무 조건 5 기업을 인수할 때 인재를 지키는 방법 기업 합병의 미신 과도기에 인재를 붙잡아 두기 위한 관리 방식 브리티시 아메리칸 토바코와 로스만스 인재를 붙잡아 둘 비장의 무기 매니저들에게 도움이 되는 지원 시스템 최고 인재를 확보하기 위한 결정적인 요소 6 진짜 인재를 어떻게 충원할 수 있는가? 인재를 획득하는 방식: 고용과 해고 또는 능력 개발 직원의 업무 성과를 어떻게 예측할 것인가? 로저 필비의 진짜 인재 찾기 사례 새로운 일에 빠르게 적응하는 법 7 어떻게 하면 직무 전환을 잘할 수 있는가? 진짜 인재는 회사를 떠났을 때 확인할 수 있다 믿음이 없으면 성장할 수 없다 직무 전환의 방해 요소 성공적인 직무 전환을 위한 비결 직무를 전환하는 동안 빠지기 쉬운 함정 직무 전환의 주요 원칙을 일과 어떻게 접목할 것인가? 8 인재의 재능을 죽이는 길 해로운 경영 방식 어떤 신념으로 무엇을 하는지가 중요하다 직원의 재능과 훌륭한 경영 방식은 함께 발전한다 인재의 성장을 방해하는 기업 업무 성과와 행동양식 사이의 연관 관계 직원의 재능 죽이기 회사에 해로운 인재 해로운 매니저의 콤플렉스 9 인재관리시스템 실행하기 지금 바로 행동에 집중하라 인재관리를 기업의 전략과 연결시켜라 기업 가치가 담긴 행동양식 평가하기 현재 보유 중인 진짜 인재와 잠정적인 인재 잠재적인 능력을 발휘해 최상의 업무 성과 얻기 행동양식의 적극적인 수용 모두가 책임져야 하는 인재관리 10 인재는 당신 바로 곁에 있다 인재를 얻기 위한 전쟁에 참가하지 마라 정말 인재는 드문 것인가? 직원의 잠재성을 알아볼 수 있는가? 해답은 문제를 시작한 출발점에 있다 직원을 직접 보고 그들의 말을 경청하며 인재를 발굴하라 부록 프로페셔널 어드바이스 인재를 알아보고 재능을 개발하는 방법 / 인재 양성을 위한 건강한 기업 문화와 뛰어난 리더십 / 세대별 인재의 특징 / 기업회생 관리법을 통해 얻은 교훈 / 진짜 인재를 채용하기 위한 준비 사항 / 후임자 관리 프로그램 / 당신이 인재를 놓친 이유 / 인재가 부족한 것은 당신이 알아보지 못했기 때문이다

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저자 소개 (1명)

저 : 로빈 스튜어트 코츠 이동 관심작가 알림신청

저자 소개 관련자료 보이기/감추기

저자 : 크리스 던 Chris Dunn

TDA TLO(Transitions and Learning Organisation Ltd.)의 창업자이자 CEO다. TDA는 현재 세계적으로 유명한 대기업과 함께 일하며 인재들의 경력을 코칭하는 일과 기업에 재취직할 수 있는 서비스를 제공하고 있다. 크리스 던은 고객인 기업의 인재관리를 위한 조언과 코칭을 담당하는 것은 물론 어드바이저플러스(Adviser Plus)의 전문 컨설턴트로 일하고 있다. 어드바이저플러스는 인사부의 질적 수준, 기업 내 보건 및 안전과 관련된 조언을 제공하기 위해 공동으로 연구하는 사업체이다.

역자 : 이형욱

서울대 국문과를 졸업하고, 위스콘신 주립대학 행정학 석사와 박사 과정을 수료했다. 텍사스 대학에서 한국어 강의를 하고 있으며, 전문 번역가로 활동 중이다. 번역서로는『마음이 따뜻해요』『1000가지 상식』『미래 이야기』『두뇌에 대한 모든 것』등이 있다.

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책 속으로 책속으로 보이기/감추기

유능한 직원은 어느 기업에나 있으나 이들의 재능은 지금껏 빛을 발하지 못하고 있다. 핵심은 당신이 직원의 재능을 발견하고 잘 관리하는 것이다. ---p25

재능은 단순히 지력, 지식, 경험, 기술 또는 현재 무언가를 할 수 있는 정신 및 육체적인 특징을 기술하는 개념이 아니다. 재능이란 말에는 새로운 무언가를 할 수 있는 미래의 잠재성이나 지금보다 더 어렵고 복잡한 고차원의 일을 할 수 있는 잠재성까지 포함한다. 재능의 한 단면만 현재와 관련이 있으며 실제로 결정적인 역할을 하는 부분은 미래에 달려 있다. ---p29

‘진짜 인재’는 개인의 행동양식이 업무가 요구하는 행동양식과 일치할 때 붙일 수 있는 이름이다. ---p36

당신이 하는 일이 다른 사람과 차이를 만들 수 있다. 당신이 무엇을 생각하고 느끼고 겁내고 희망하는지는 기준이 되지 않는다. ---p46

진짜 인재가 되고자 하는 사람을 찾으려면 이들이 주어진 기회를 어떻게 활용하는지 보면 된다. ---p49

진짜 인재가 되기 위해 필요한 행동양식이 무엇인지 정의한 다음 직원들이 효과적으로 실천할 수 있도록 도와야 한다. 물론, 진짜 인재가 되기 위한 행동양식을 한 가지로 정의할 수는 없다. 업무마다 필요한 행동양식이 서로 다를 뿐만 아니라 모든 업무가 동일한 행동양식을 추구하는 것은 아니기 때문이다. ---p62

"제가 데려온 사람들은 대부분 기대에 미치지 못했는데요. 늙은 개에게 새로운 재주를 가르치려고 애쓰는 것처럼 소용없는 일이었죠. 차라리 회사 내부에서 인재를 키워 인재 뱅크talent bank를 구축하는 게 더 나을 뻔했어요. 저는 지금에 와서야 내부 직원들에게 승진 기회를 더 많이 줄 걸 하고 후회한답니다." ---p100

재능 있는 인재를 보유하고 있다면 새로운 인재를 채용하는 것보다 비용이 절감된다. ---p109

무엇을 하면 좋을지 직원에게 먼저 물어보는 방식이 지시하는 방식보다 업무 성과를 보다 효과적으로 향상시킬 수 있다. ---p118

기업이 도움을 필요로 하는 직원에게 가능한 일찍 지원을 해주는 것이 중요하다. 직원 스스로 본인이 누구였으며 무엇을 원했는지 또 본인의 장점과 지금껏 해온 성과를 어떻게 잘 설명할 수 있는지 여러모로 심사숙고할 수 있는 시간을 가질 수 있기 때문이다. ---p154

잠재적인 능력을 갖춘 일꾼을 뽑는 것이야말로 인재를 영입하는 과정의 핵심이다. 우리는 사람들의 잠재성을 미리 파악할 수 있을까? 특정 역할에 적합한 인물을 뽑기 위해 기업은 어떤 기준을 세워야 할까? 특정 분야나 역할에서 훌륭한 성과를 거둔 사람이 다른 분야에서도 같은 성과를 거둘 수 있을까? ---p170

직무를 전환하는 과정은 마치 소용돌이치는 파도를 뚫고 배를 항해하는 것과 같다. 수심이 얕은 지역이 곳곳에 숨어 있으며 때로는 폭풍과 고요가 번갈아 가며 우리를 맞는다. 항해 기술은 교육을 통해 습득할 수 있다. ---p199

실질적으로 직원의 믿음을 제한하고 제한된 믿음을 강화시키는 주범은 바로 기업 자신이다. 기업은 이따금 의식하지 못하는 사이에 직원들의 독창성을 가로막은 채 기업의 관습을 준수하는 풍토를 조성하는 데 능숙하다. ---p203

자기를 잘 아는 것은 성공적인 직업 전환의 필수 요소이다. 어떤 일을 어디서 해야 할지 전혀 모른다면 어떻게 새로운 일을 할 수 있겠는가? 자아 인식 능력이 뛰어난 직원은 자신의 미래를 보다 확실하게 판단할 수 있다. ---p210

재능은 상향선을 그으며 성장하는 것보다 하향선을 내달리며 후퇴하는 게 더 쉬운 법이다. ---p226

인재를 키우는 실력이 타고난 사람들을 주변에서 찾기란 쉽지 않다. 이들의 몸값은 금덩이만큼이나 비싼데 다량의 금을 캐내는 노다지꾼이나 다름없다. 거위가 낳은 황금알이 높은 가치를 갖는 것처럼 이 알을 낳은 장본인인 거위의 가치 역시 견줄 말한 대상이 없을 정도이다. ---p230

기업 문화가 강조하는 가치를 정확하게 파악하지 못한다면 당신은 그토록 바라던 인재의 재능을 발굴할 수 없다. 일단, 기업 가치에 준하는 행동양식이 무엇인지 알았다면 당신은 직원들이 해당 행동양식을 적극적으로 실천할 수 있도록 지원과 격려를 아끼지 말아야 한다. 진짜 인재라면 회사가 강조하는 행동양식쯤은 기본적으로 숙지하고 있어야 한다. ---p261

누구나 사회에 진출해 일찍 성공의 길을 걸을 수 있다. 하지만 새로운 분야에 진출해서도 노력여하에 따라 얼마든지 성공할 수 있는 것이다. ---p279

인재는 높은 교육 수준을 받은 사람이 아니라 도처에 있으며 종종 전혀 예상하지 못한 곳에서 발굴되는 일꾼이다. 우리는 직원들의 자아ego를 바라보며 그들이 하는 말을 경청해야 한다. 그리고 직원들이 회사를 생각하는 마음에서 당신에게 조언을 주고 싶어 한다는 점을 명심해야 한다.

---p287

출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기

"인재가 없는 것이 아니라 발굴할 사람이 없는 것이다. 인재가 부족한 것은 결국 당신이 알아보지 못했기 때문이다." 인재 쟁탈 시대에 최고의 인재를 알아보고, 양성하며, 붙잡아 둘 수 있는 가장 확실한 노하우를 전해주는 책!! 미래 경영의 핵심적인 이슈를 찾는다면 단연코 인재를 얼마나 확보했느냐 일 것이다. 한 명의 인재가 회사의 가치에 얼마나 큰 영향을 끼치고 있는지는 이미 상식에 속한다. 수많은 헤드헌팅 업체들이 난무하고 경쟁 업체로부터 수단과 방법을 가리지 않고 인재를 빼내는 것도 모두 그런 이유일 것이다. 그러나 기업들은 인재 찾기에 목을 매고 있음에도 정확히 누가 진짜 인재이며, 그 인재를 어디에서, 어떻게 찾아야 할지 모르는 경우가 많다. 그 이유는 무엇일까? 인재 쟁탈 경쟁이 그만큼 치열해서인가, 아니면 주변에 쓸 만한 인재가 정말 없어서일까? 이 책의 저자는 두 이유 모두 핑계라고 말한다. 인재를 얻기 위한 경쟁이란 인사담당 부서의 업무 태만에서 비롯되었거나, 내부에서 인재를 제대로 찾을 능력을 갖춘 관리자가 없기 때문이라고 단언한다. 결국 인재가 될 재목을 알아보고 재능을 개발하며 회사의 직원으로 충원해 끝까지 붙잡아 둘 수 있는 사람이 부족한 것에 불과하다는 것이다. 직원의 현재 능력과 미래 가능성을 최대한 개발하는 것, 이것이야말로 인재를 자신의 회사에 확보하는 가장 빠른 방법이라고 저자는 강조한다. 그렇다면 저자가 말하는 인재란 어떤 사람을 말하는 것인가. 저자는 “최고의 인재란 회사가 필요로 하는 해당 업무가 요구하는 행동양식과 일치하는 행동을 보이는 직원”이라고 못 박고 있다. 우리는 그동안 인재를 한 직원의 스펙, 다시 말해 이력서에 적힌 경력이나, 자격증의 개수, 출신 성분에 따라 관성적으로 평가해 왔다. 어느 대학을 나왔으며, 과거 무슨 일을 했느냐가 중요했지, 현재 진행하고 있는 업무에 과연 그 직원의 행동양식이 적합한지를 평가 기준으로 삼지 않았다. 어쩌면 인재를 평가하는 데 있어 너무나 상식적인 평가 방식임에도 우리는 그것을 잊고 있었던 것이다. 이러한 인재 기준을 바탕으로 저자는 이 책에서 직원들이 최고의 인재로서 최상의 업무 성과를 얻기 위해 필요한 구체적인 행동양식 목록을 스스로 만들 수 있도록 꾸며놓았다. 예전부터 고수해 오던 구시대적 직무 매뉴얼을 버리고 업무가 요구하는 구체적인 행동양식으로 교체해야 한다는 저자의 주장은 충분히 귀 기울여 실천해 볼 만하다. 회사가 직원에게 업무에 필요한 주요 행동양식을 알려주고 설명한다면 직원들은 얼마든지 해당 업무가 요구하는 행동양식을 수행할 수 있다. 행동양식을 강조하게 되면 직원이 본인에 대한 기대치를 구체적으로 설정할 수 있도록 자극하게 된다. 다시 말해 모든 직원들은 동료나 상사가 어떻게 행동할 것인지 예상을 하며 일하기 때문에 업무 효율성과 성취도가 높아질 수밖에 없다. 업무 성과라는 것은 곧 직원이 이미 알고 있는 행동양식 또는 학습을 통해 배운 행동양식을 수행하면서 나온 결과물이기 때문이다. 회사가 필요로 하는 행동양식을 구체적으로 목록화 할 경우, 또 다른 장점은 직원들에게 사리에 맞는 행동양식을 실천할 수 있는 디딤돌이 될 수 있다는 점이다. 기업이 직원의 행동양식에 대해 진지하게 고민할수록 업무 성과의 다른 말인 전반적인 경영에 행동양식이 개입된다. 예를 들어 직원 채용, 인력 배치, 능력 평가, 코칭, 학습과 훈련, 능력 개발, 보상 제도와 관련된 업무들은 모두 해당 과정에 필요한 행동양식을 요구하기 마련이다. 해당 업무에 필요한 행동양식이 지속적으로 지켜지고 받아들여 질 때 그리고 그에 해당하는 보상을 받을 때 업무 성과가 비로소 현실화되는 것이다. 저자는 이 책에서 안내하는 방식대로만 한다면 회사는 수익이 꾸준히 향상되며 기업의 효율성을 지속적으로 유지할 수 있다고 확신한다. 사실 인재를 효과적으로 관리만 잘한다면 회사가 보유한 자산의 순수 가치는 그만큼 올라간다. 지출비용을 절감하는 것은 물론 영업이익, 순익이 늘기 때문이다. 본문 소개 1장은 ‘인재관리는 왜 중요한가?’라는 물음을 던진다. 저자는 먼저 훌륭한 인재관리가 높은 영업이익과 순익은 물론 높은 총자산이익률과 자기자본이익률을 창출해 경쟁력 있는 기업으로 우뚝 서게 된 실증적인 사례들을 보여준다. 저자는 이러한 인재의 중요성을 바탕으로 인재의 ‘재능’을 정의하는 대신 ‘진짜 인재’의 개념을 도입하고 있다. 진짜 인재란 한마디로 해당 업무가 요구하는 행동양식과 일치하는 행동을 보이는 직원을 말한다. 그 결과, 진짜 인재가 최상의 업무 성과를 거둘 수 있는 것이다. 2장에서는 진짜 인재를 알아보는 방법을 소개하고 있다. 저자는 인재가 부족하다는 말은 순전히 거짓말이라고 말한다. 무엇보다 관리자라면 너무도 당연히 누가 인재인지 알아보는 노하우를 가져야 한다는 것이다. 각 업무마다 최상의 성과를 유도하는 구체적인 행동양식이 있다는 전제 하에 인재는 바로 업무에 필요한 행동양식을 직접 수행하는 사람을 일컫는다. 따라서 인재의 개념은 결국 일에 대한 업무 방식으로만 정의될 수 있다는 것이다. 3장에서는 직원이 진짜 인재를 양성하려면 어떻게 능력을 개발할 것인가를 다룬다. 사람들은 누구나 자신의 능력과 발전 가능성을 실현하기에 적합한 일을 맡았을 때 최고의 실력을 발휘하기 마련이다. 진짜 인재를 양성하고 싶다면 직원에게 어떤 행동양식이 업무 성과를 효율적으로 향상시킬 수 있는지 알려주어야 한다. 또한 직원이 맡은 업무에 대해 회사가 기대하는 결과와 그에 필요한 행동양식이 조화를 이룰 수 있도록 균형점을 찾아줘야 한다. 4장에서는 어떻게 하면 인재들을 회사에 붙잡아 둘 수 있는지를 살펴보고 있다. 인재를 붙잡는 일은 기업이 높은 성장을 거두는 기간에도 물론 중요하지만 특히 기업의 성장이 둔화되거나 후퇴할 때는 더욱 절실한 문제이다. 최근 경제 위기가 급습하면서 기업은 인재를 붙잡기 위해 더욱 안달이 났다. 특히 진정한 인재가 누구인지 아직 확신이 없는 기업일수록 상황은 더 심각할 수밖에 없다. 5장에서는 어려운 경제 사정 속에서 기업의 업무량을 축소시켜야 하는 상황에서도 인재를 붙잡기 위한 전략을 알려주고 있다. 특히 구조조정 시기에 회사의 인재를 지키기 위해서는 직원들에게 회사에 무슨 일이 생겼는지 언제 대대적인 변화가 일어날지 설명하고, 관리자들은 회사의 변화를 몸소 느낄 수 있도록 과도기에 필요한 업무 프로세스를 실행해야 한다고 저자는 코치한다. 또한 관리자들은 직원들이 앞으로 해야 할 일과 행동양식을 가능한 한 빠른 시일 내에 알려주어 직원들이 과도기에 거쳐야 할 프로세스를 이해하고 감정적으로도 충분히 납득할 수 있도록 도와야 한다고 말한다. 6장에서는 진짜 인재를 회사의 인력으로 어떻게 충원할지 소개하고 있다. 진짜 인재가 될 만한 잠재성이 있는 사람은 주변에 많다. 관리자들은 그런 사람을 발견할 수 있어야 한다. 직장에서 어떻게 하면 성공적으로 단기간에 최고의 인재를 충원할 수 있는지 일러준다. 7장에서는 기업의 관점이 아닌 직원 개인의 입장에서 성공적인 직무 전환을 하기 위한 방법을 알려 주고 있다. 한 회사에서 다른 회사로 이직을 하거나 업무를 바꿀 때 이 과도기를 잘 보내는 방법은 무엇일까. 인재를 발견해 재능을 개발하고, 직원으로 채용해 회사에 붙잡아두는 방법을 아는 것은 당연히 중요하다. 하지만 관리자나 기업이 절대 해서는 안 되는 일이 무엇인지도 알아야 하기 때문이다. 8장에서는 회사가 인재를 잃는 과정, 진짜 인재가 되어 회사에 기여하는 과정을 중간에서 가로막는 게 어떤 것인지 들려준다. 따지고 보면 직원 가운데 진짜 인재를 얻는 길은 멀고도 험난하다. 마치 지뢰밭을 지나가는 것과 같을 것이다. 그렇기 때문에 매니저들이 직원을 관리하는 동안 치명적인 실수를 피할 수 있도록 기초적인 방향을 안내할 필요가 있다. 9장은 회사가 인재를 양성하고 관리할 수 있는 시스템을 만들 수 있도록 첫 단추를 어떻게 채워야 하는지 알려준다. 따라서 효율적인 인재관리 시스템에 필요한 기준점이 무엇인지 제시한다. 마지막 10장에서는 인재 관리법에 대한 기초적인 문제를 되짚어 본다. 저자는 성공적인 기업을 만들고 싶다면 인재관리에 대해 진지하게 생각해야 하며, 또한 단순히 사고만 하는 것에서 그치는 것이 아니라 생각을 실천으로 옮겨야 진정한 가치를 구현할 수 있다고 강조한다. 이 책에는 각 장마다 ‘프로페셔널 어드바이스’란 제목으로 저자와 오랜 친분을 맺고 있으며, 인재 관리 전문가인 빌 쿤이 자신의 의견을 담은 글을 싣고 있다. 빌 쿤은 대부분의 사람들이 알고 있는 인재관리에 대한 내용이 아닌 다른 관점에서 상황을 바라보았다. 그가 쓴 글은 각 장에서 논의된 주제의 실전 적용 사례를 다루고 있으며, 인재가 효율적으로 관리되는 실질적인 사례를 소개한다. 그는 미국에서 최고의 인재를 보유하고 있는 많은 성공한 회사를 상대로 일했으며 자문 역할을 담당하고 있다. 빌 쿤이 들려주는 유익한 정보와 흥미로운 설명을 참고하며 이 책을 읽는다면 좋을 것이다.

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