품목정보
발행일	2017년 03월 15일
쪽수, 무게, 크기	334쪽 \| 623g \| 15322519mm
ISBN13	9791195623693
ISBN10	1195623690

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서문│삼성의 인사(人事)가 전략(戰略)을 선도한다 PART 01 4차 산업혁명, 기업의 변화와 혁신이 시작되었다 Chapter 01 인사전략이 기업 전체의 변화와 혁신을 선도한다 경영과 인사의 패러다임을 변화시킨 두 인물, 헨리 포드와 스티브 잡스 4차 산업혁명, 사람 경영 방식이 달라져야 한다 구글의 경쟁력, 첫째도 둘째도 셋째도 사람이다 GE가 125된 스타트업이라고 불리는 진짜 이유 인사혁신을 하려면 밀레니얼 세대에 주목하라 지금까지 없던 방식으로 인사 방식을 전환하라 그룹 전략을 선도한다, 삼성의 인사혁신 Chapter 02 디지털 혁명과 삼성 신경영 디지털 시대의 도래와 인사 빅뱅 디지털 혁명과 신경영의 절묘한 도킹 마누라와 자식 빼고 다 바꿔라, 삼성의 신경영의 시작 위기의식에서 시작된 삼성의 신경영 창조경영도 디자인경영도 결국 사람이 답이다 삼성 신경영 20년 후, 어떻게 변했을까? Chapter 03 4차 산업혁명과 뉴 삼성호의 출항 4차 산업혁명이 가져올 인사조직의 새물결 왜 삼성의 컬쳐혁신과 인사 혁신인가 뉴 삼성의 호의 전략과 인사혁신 과제 삼성 배우기와 삼성 인사의 진화 PART 02 인재경영, 삼성이 강한 진짜 이유 Chapter 01 인재경영의 선구자, 이병철 회장과 마쓰시다 고노스케 회장 Chapter 02 삼성의 패러독스 경영과 삼성 웨이 Chapter 03 삼성 인사 시스템의 네 가지 축, 사람· 조직·조직력·문화 Chapter 04 삼성의 인사 원칙, SAMSUNG HR WAY PART 03 삼성은 인재를 어떻게 뽑고 키우는가 Chapter 01 인재경영의 시작은 우수 인재 확보이다 우수인재는 어떻게 키워지는가 삼성, 국내 최초로 인재 공개 채용 제도를 시작하다 채용 방식을 직군별로 다양화하여 인재를 확보하라 역량 면접이 채용의 당락을 좌우한다 뽑은 뒤에는 확실하게 교육한다 Chapter 02 강한 교육을 통해 강한 삼성맨으로 키운다 삼성 인재 교육, 확 바꾸다 삼성은 어떤 인재를 선호하는가 삼성 인재교육의 산실, 삼성인력개발원 계열사 별로 진행하는 인재 교육 Chapter 03 글로벌 인재를 사전에 육성한다 무한 경쟁 시대, 글로벌 인재를 뽑아라 글로벌 시장에 맞는 국제화 교육이 시작, 외국어 생활관 글로벌 인재를 사전에 양성하는 교육 세계가 부러워하는 삼성의 지역 전문가 제도 해외 주요 보직은 지역 전문가가 차지 Chapter 04 여성 인력을 적극적으로 채용하라 공채 시 여성 채용 비율, 30퍼센트를 넘겨라 여성 인력에 특별히 애착을 가진 이유 여성 인력, 디자인부터 R&D분야까지 맹활약 열린 인재 채용으로 다양한 인력 채용 Chapter 05 정교하기로 이름난 임원관리 제도 임원은 부장 연장이 아니다 낙타가 바늘구멍 지나가기 같은 별들의 전쟁 임원이 되면 달라지는 것들 임원 퇴직 후에도 철저하게 관리한다 PART 04 인재 경영의 핵심은 핵심인재다 Chapter 01 인재경영의 대 전환 핵심인재 핵심인재 1명이 10만 명을 먹여 살리는 시대 핵심인재, 그들은 누구인가? 삼성은 세계를 상대로 핵심인재를 뽑는다 국내에서 박사가 가장 많은 곳, 삼성전자 핵심인재의 꽃, 삼성 펠로우 제도 Chapter 02 핵심인재 관리를 위한 제도와 시스템 회장이 직접 관리하는 S급 인재 천재는 하루아침에 태어나는 게 아니다 핵심인재는 채용보다 유지가 어렵다 철두철미한 핵심인재 관리 시스템 조화가 필요한 내부 육성과 외부 채용 핵심인재 경영을 위한 성공 조건 PART 05 삼성의 공정한 인사제도와 조직관리 Chapter 01 인력과 조직을 ABC로 나누고 관리 한다 GE의 활력곡선이 주는 교훈 차이에 의한 인재경영 같은 회사라도 직군별 차등 인사제도 삼성식 사업부 제도와 책임경영의 힘 삼성에서 시작된 한국형 팀제 저성과자에 대한 철저한 출구 관리 Chapter 02 철저한 목표관리와 평가시스템이 생명 이다 정교하기로 이름난 삼성의 목표관리 제도 회사 평가와 조직 평가가 중요한 이유 개인 평가의 두 축, 업적 평가와 역량 평가 평가의 공정성과 납득성이 높은 이유 Chapter 03 평가 결과에 따라 성과주의로 보상 한다 삼성식 성과주의 인사제도의 진화 평가결과와 철저하게 연계된 보상제도 파격적이고 다양한 인센티브 제도 Chapter 04 승진·승격도 스피드를 위해 파괴하다 삼성도 예외 없는 ‘간부 공화국’ 스피드 경영을 위한 승진·승격 제도의 대수술 Chapter 05 삼성은 지금 창조적 성과주의로 대전환 중 성과주의의 빛과 그림자 SERI ‘직원 행복 보고서’와 직원 몰입 창조적 성과주의 인사로 진화 중 인사부서 기능과 역할도 변신 중 PART 06 남다른 삼성의 문화와 조직력 관리 Chapter 01 한 방향으로 가는 강한 실행력의 문화 가 있다 삼성만의 한 방향 조직문화 삼성맨들의 강한 실행력 삼성의 위기의식은 언제나 현재 진행형 강한 실행력, 조직과 시스템에서 나온다 Chapter 02 세계에서 제일 빠른 스피드 경영체계를 만들다 세계가 놀란 삼성의 빠른 판단과 의사결정 삼성 스마트폰이 애플을 제친 비결, 스피드 팀제의 위력과 임원, 간부들의 역할 변화 세심한 관리에서 통 큰 관리로 Chapter 03 원심력과 구심력의 균형을 갖고 있다 구심력과 원심력의 조화 삼성의 구심력은 경영이념과 핵심가치 신 지행 33훈의 파워 신뢰 조직문화와 비노조 경영 청렴한 조직문화도 구심력의 원천 Chapter 04 뉴 삼성호와 삼성 인재경영의 미래 업무 관행 타파, 워크 스마트 집단 지성의 힘, 모자이크 시스템 스타트업 삼성 컬쳐혁신 선포 한국판 구글 캠퍼스, 삼성 센트럴파크 자발적 집단 몰입을 위한 인사제도 재편 제2의 신경영 ‘뉴 삼성호’의 출항과 향후 과제 책을 마무리하며

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저 : 가재산 이동 관심작가 알림신청

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신경영 직후인 1994년부터 2003년까지 10년간 삼성전자에서 이건희 회장의 제의로 핵심인재로 근무했던 요시가와 료조는 『위기의 경영, 삼성을 공부하다』에서 이렇게 술회했다. “혁신하면 일반적으로 기술혁신을 가장 큰 이슈로 떠올리기 마련이다. 아니면 업무 처리나 공장 라인 프로세스를 혁신하는 것으로 알고 있다. 하지만 기술에 약한 삼성은 최고의 기술을 가진 핵심인재를 뽑아오는 방식으로 사람에 대한 혁신을 먼저 추진했고 바로 이것이 삼성만의 독특한 전략이었다.” --- p.42

삼성의 문화는 권위적인 문화와 타이트한 업무 방식으로 잘 알려져 있다. 그런데 2015년 7월 삼성전자에서는 예전에는 사내에서 좀처럼 볼 수 없는 일이 벌어졌다. 임직원들의 집단 지성 플랫폼인 모자이크(MOSAIC)에서 ‘글로벌 인사제도 혁신’을 주제로 온라인 대토론회를 실시했으며, 총 2만 6천여 명의 임직원이 참여해 1200건이 넘는 제안이 쏟아졌다. 그리고 2016년 3월 ‘스타트업(Start up) 삼성 컬처혁신’ 선포식을 개최하여 스타트업 기업의 실행력과 수평적 소통 문화를 조직 전반에 뿌리내리겠다고 선언했다. 그리고 6월말까지 기업문화를 근본적으로 뜯어고치기 위한 ‘인사혁신 전략’을 발표하기로 약속한 것이다. --- p.78

“지역전문가를 만드는 데 몇 년 걸렸어. 1973년부터 만들라고 그랬어. 안 만들어. 86년에 한 번 더 소리쳤어. 그래도 안돼. 회장되고 나서 88년에 또 이야기했어. 그래도 역시 안돼. 90년에 고함을 질러버렸어, 사장 회의 때 소리를 질러버렸다고. 그랬더니 그날로 당장 만들더란 말이야!” 이건희 회장이 ‘지역전문가 제도’를 만든 과정에 대해 한 말이다. 그의 인재 양성에 대한 고집과 집념을 알 수 있는 대목이다. 1년간 업무에서 벗어나 해외에 체류하며 현지를 넓고 깊게 알 수 있는 기회를 주는 지역전문가 제도는 인재 양성을 위해 이 회장이 기획했다. 삼성이 다른 기업과 달리 독특하게 갖고 있는 글로벌 인재 양성 제도 가운데 하나가 바로 이 제도이다. --- p.155

핵심인재 채용에는 이건희 회장이 가장 열성적으로 나서고 있다. 삼성에 스카우트된 S급 인재의 경우 이건희 회장과의 첫 면담을 앞두고 “ 반드시 화장실을 다녀오라”라는 당부를 받는다. 길어야 두어 시간이면 끝날 것으로 지레 짐작했다가 낭패를 본 사람들이 적지 않기 때문이다. 이 회장은 서울 한남동 승지원에 S급 인재를 앉혀놓고 식사를 곁들여 가며 거의 하루 종일 면접을 본다는 것이 관계자의 전언이다. 그룹의 핵심 사업을 이끌고 갈 사람인만큼 업무 역량뿐만 아니라 사람 됨됨이를 관찰하는 데 한 치의 소홀함도 없어야 한다는 판단에서다. --- p.194~195

이러한 의미에서 보면 삼성의 인사부서 기능은 많이 달라지고 있다. 20년 전만 하더라도 각 사 인사 부서는 단순 반복적인 교육이나 급여 업무 등과 같은 일 중심이었고 제도 기획 기능은 거의 없었다. 그러한 기능은 비서실 인사팀에서 주도하고 있었기 때문에 현장의 인사는 이를 관리하고 챙기며 보고하는 단순 업무 중심이었다. 지금은 각 사의 인사팀들이 회사에 맞게 차별화된 제도 개혁을 주도하고 때로는 문화혁신을 주관하는 등 역할과 기능에 많은 변화가 일고 있다. 분명 인사도 혁신을 주도하고 지속적인 변화 관리가 필요한 시점이다. --- p.273

삼성은 앞으로 20년이면 100세 기업이 된다. 일본 속담에 ‘1년을 남기려면 돈을 남기고, 10년을 남기려면 땅을 남기고, 100년을 남기려면 사람을 남겨라”는 말이 있다. 그만큼 인재가 중요하다는 의미다. 일본의 삼성연구가 기타오카 도시아키는 그의 저서 『삼성이 두렵다』에서 일본의 기업이 삼성을 이기는 법을 이렇게 충고한다. “삼성이 성장해온 근본은 기술, 마케팅, 전략이 아니다. 이병철 회장은 100년 앞을 보고 인재를 키웠다. 아들 이건희 회장도 마찬가지였다.” 나는 이 책을 마무리 하면서 삼성이 다가오고 있는 4차 산업혁명에 절대 뒤지지 않는 글로벌 기업이 될 것을 기대하며 여기에 추가로 희망적인 메시지를 던지고자 한다. “손자 이재용도 그렇다!”

--- p.331

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4차 산업혁명 시대, 인재경영이 답이다! 삼성은 4차 산업혁명에 대비하여 어떻게 인재경영을 하고 있는가 바야흐로 4차 산업혁명의 시대이다! 4차 산업혁명은 지난 산업혁명과는 비교할 수 없을 만큼 빠른 속도로 우리 산업의 모든 것을 송두리째 바꾸는 경영혁명으로 우리에게 다가오고 있다. 따라서 기업 또한 당연히 변화하는 시대에 맞게 경영 방법을 달리해야 한다. 특히 기계가 사람을 대체하면 할수록 사람 중심의 경영, 인재경영에 주목할 필요가 있다. 『아무도 알려주지 않았던 삼성 인재경영의 모든 것: SAMSUNG HR WAY』의 저자는 25년 동안 삼성의 여러 계열사에 몸담으면서 경영관리에서부터 인사기획, 경영혁신 주도에 이르기까지 오늘날 삼성 신화의 토대가 된 부서들을 두루 섭렵한 인사 전문가이다. ‘삼성 신경영’을 주도하는 사무국 업무를 담당하기도 했으며, 조직혁신·신인사제도 기획·새로운 경영모델에 대한 그룹 내 교육을 주관하기도 했다. 이처럼 삼성의 변화 과정을 누구보다 가까운 곳에서 지켜본 저자는 이 책을 통해 다수의 전문가들이 삼성의 성공 비결이라고 꼽는 ‘삼성의 인재경영’을 인사 전문가의 입장에서 철저하게 분석했다. 또한 이 책은 채용부터 퇴직관리에 이르기까지, 실제로 내부에서 인사 시스템을 운용하고 경험한 사람만이 알 수 있는 구체적인 정보를 실제 에피소드를 곁들여 이야기하고 있어 실무자들에게 큰 도움을 줄 수 있을 것이다. 특히 많은 주목을 받고 있는 삼성의 최근 인사혁신들을 수록했을 뿐만 아니라, 세계 유수 글로벌 기업들이 4차 산업혁명을 어떻게 대비하고 있는지까지 삼성과 비교하여 꼼꼼하게 담아, 앞으로의 변화를 준비하고자 하는 회사 경영자들과 인사 담당자들에게 많은 인사이트를 제공할 것이다. 분명한 것은 삼성의 인재경영 방식은 창업 이래 지금까지 줄곧 ‘사람’을 중심에 두고 진화 발전하고 있다는 사실이다. 1대 이병철 회장은 ‘인재 제일’의 경영철학을 실천하며 순혈주의, 연공주의, 관리의 삼성 문화를 근본으로 하는 인사관리 방식과 인사제도를 가지고 있었다. 이는 잘만 만들면 팔리던 2차 산업혁명 대량생산 시대에 맞는 경영철학과 인사제도였으며 이를 바탕으로 삼성은 국내 최고의 회사로 성장했다. 이건희 회장은 3차 산업혁명 디지털 시대에 걸맞은 변화와 혁신을 추진했다. 사람과 조직의 글로벌화로 관리의 삼성을 과감히 버리고 창조경영으로 경영의 대전환을 이루어 국내 최고 기업을 넘어 세계 일류기업으로 도약했다. 이재용 부회장은 2016년 3월 ‘제2의 신경영’이라 할 수 있는 ‘스타트업 삼성 컬쳐혁신’을 선포했다. 다가오는 4차 산업혁명 시대에는 혁신적이고 창의적인 아이디어 없이는 살아남기 어렵다는 생각에 스타트업 기업의 수평적이고 유연한 문화를 이식하는 방식으로 조직문화 혁신에 나선 것이다. 삼성은 창업 이래 언제나 변화에 빠르게 적응했고, 시대의 변화를 성장의 기회로 삼았으며, 시대에 적합한 인재경영 방식으로 시장을 선도했다. 제프리 이멜트 미국 GE 회장은 삼성의 강점을 ‘거대한 항공모함의 규모를 가지고 있으면서도 그 어떤 기업보다 빠른 변화의 속도’라고 분석한 바 있다. 삼성이 앞으로 어떤 방식으로 어떻게 변화를 이어나갈지, 시대의 변화를 다시 한 번 성장의 발판으로 삼을 수 있을지 귀추가 주목된다. 채용부터 교육, 보상…… 퇴직관리까지 아무도 알려주지 않지만, 경영자·인사담당자라면 누구나 알아야 하는, 삼성 인재경영의 모든 것! 삼성의 중심에는 ‘사람’이 있다. 즉 좋은 인재를 찾아내고 교육시켜서 조직과 시스템이 가동되도록 하여 조직의 막강한 힘을 발휘하도록 하고 있다. 결국 삼성의 강점은 보는 관점에 따라 다양한 평가가 있을 수 있겠지만 인사적인 차원에서 본다면 우수한 인재 확보와 육성 제도, 시스템 경영, 그리고 강한 조직력이라고 할 수 있다. 이것이 바로 우리가 ‘삼성이 무엇이 다른가?’를 묻기 전에 ‘삼성의 인재경영이 무엇이 특별한가?’에 먼저 주목해야 하는 이유이기도 하다. 『아무도 알려주지 않았던 삼성 인재경영의 모든 것: SAMSUNG HR WAY』은 삼성 그룹 혹은 각 사별로 진행되는 다양한 채용 방식과 삼성인력개발원과 각 사별로 진행되는 채용 후 교육 시스템에 대해 상세하게 소개하고 있다. 또한 GE의 밥 코코란(Bob Cocoran) 크로톤빌 연수원장이 삼성의 성공 비결로 꼽은 ‘지역전문가 제도’와 삼성의 10년 후를 책임지는 세계적인 핵심인재들의 채용 방식과 유지 방법까지 다루고 있다. 뿐만 아니라, 삼성을 움직이는 인사조직 시스템의 원리는 ‘경쟁’과 ‘보상’이며, 삼성은 모든 것을 경쟁시키고 경쟁에 따른 결과에 대해서는 파격적인 보상을 제시한다고 설명하는 이 책은 삼성이 경쟁과 보상을 어떤 방식으로 운용하고 있는지와 삼성의 투명하고 공정한 평가 시스템도 소개한다. 특히, 대다수 기업이 무관심하거나 그다지 신경을 쓰지 않는 퇴직 관리에 대해서도 다루고 있다. 삼성은 기업과 근로자의 신뢰나 유대 강화를 위해서는 채용에 못지않게 퇴직 관리에 신경을 쓰는 것이 필요하다고 여기고 있으며, 이를 위해 어떤 방식으로 일정 퇴직률을 유지하고 퇴직자를 관리하고 있는지에 대해서 논한다. 『아무도 알려주지 않았던 삼성 인재경영의 모든 것: SAMSUNG HR WAY』은 제목 그대로 삼성 인재경영의 모든 것, 즉 채용부터 교육·평가·보상 나아가 퇴직 관리에 이르기까지, 경영자들과 인사 담당자들 그리고 삼성에서 일하기를 희망하는 구직자들이 궁금해 하고 그들에게 필요한 내용을 빠짐없이 담고 있다. 수평적이고 유연한 스타트업 문화를 삼성에 이식하다! 스타트업 삼성 컬쳐혁신과 인사혁신안 2016년 3월 삼성전자는 ‘스타트업 삼성 컬처혁신’ 선포식을 개최하여 스타트업 기업의 실행력과 수평적 소통 문화를 조직 전반에 뿌리내리겠다고 선언했다. 그리고 같은 해 6월 24일 수평적 조직문화 구축, 업무생산성 제고, 자발적 몰입 강화 등 3대 컬쳐혁신 전략을 제시하고, 인재혁신안을 발표한 바 있다. 미국 스탠퍼드대 에릭 리스(Eric Ries) 교수는 그의 저서 『린 스타트업(The Lean Startup)』에서 스타트업 방식을 받아들이는 대기업만이 바뀐 현재의 시장에서 최대의 수혜를 얻게 될 것이라고 주장했는데, 이번 삼성 조직문화의 혁신 선포는 미국의 여러 대기업들이 고객의 빠른 요구와 환경변화에 신속하게 대응하기 위해 조직문화를 스타트업 체질로 바꾸어 가고 있는 움직임과 무관하지 않다. 삼성 또한 구성원의 상상력과 창의적인 사고를 요구하는 4차 산업혁명에 발맞추어 유연하고 자유로운 스타트업의 유전자를 삼성에 이식하겠다는 의지로 보인다. 이 책에는 삼성전자의 ‘스타트업 삼성 컬쳐혁신’과 2017년 3월부터 시행되는 ‘인사혁신안’의 내용에 대해 상세하게 담고 있으며, 이러한 혁신을 시행하게 된 이유와 그 의미까지 소개하고 있다. 삼성의 이 같은 혁신 시도는 이건희 회장이 23년 전 신경영 선언을 통해 ‘글로벌 삼성’을 주도한 이후 그룹의 재도약을 선포한 것이라는 해석이 많다. 이재용 부회장의 ‘실리콘밸리식 스타트업 조직 문화’ 선포는 23년 전인 1993년 6월 이건희 회장이 독일 프랑크프르트에서 ‘신경영 선언’을 한 것과 비견된다. 삼성은 그동안 수차례 위기를 넘겨 왔을 뿐만 아니라, 특유의 위기관리 능력으로 위기를 오히려 성공의 발판으로 삼아왔다. 1993년 삼성의 신경영을 시작으로 1998년 IMF 외환위기가 그랬고, 2008년 금융위기 때도 마찬가지였다. 가까운 예로 2016년 갤럭시노트7 발화 사건 또한 삼성은 현명하게 대처하여 오히려 소비자의 더 큰 신뢰와 각국 언론의 찬사를 받았다. 2017년, 삼성은 어쩌면 또 하나의 위기 앞에 직면해 있다. 4차 산업혁명 시대인 지금, 삼성의 이처럼 다양한 변화의 시도는 위기를 기회로 만드는 또 하나의 역할을 할 것이다. 『아무도 알려주지 않았던 삼성 인재경영의 모든 것: SAMSUNG HR WAY』을 읽고 나면 창업 이래 지금까지 지속해오고, 발전시켜온 삼성의 뛰어난 인재경영 방식이 그것을 가능하게 해주리라는 것을 의심할 여지가 없다.

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