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품목정보
| 발행일 | 2018년 06월 15일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 328쪽 | 551g | 148*215*20mm |
| ISBN13 | 9791155428443 |
| ISBN10 | 1155428447 |
트러스트 팩터
: 신경경제학자가 알려주는 신뢰 경영의 비밀
폴 잭 저 / 이주영 역
|
매일경제신문사
|
2018년 06월 15일
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저자 소개 (2명)
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신뢰는 효율적 팀워크와 내재적 동기부여의 기초를 제공하여 조직 성과를 크게 향상시킨다. 또한 직원들이 조직의 목적에 충실히 전념하면서 가능한 최선의 방법으로 목표에 도달하도록 그들에게 자율권을 준다. 신뢰는 직원을 인적자원의 일부가 아니라 일하는 하나의 완전한 인간으로 바라볼 것을 요구한다. 이렇게 되면, 신뢰가 높은 기업에서 일하는 사람들은 직장에서 일을 더 잘할 뿐만 아니라 더 좋은 부모, 배우자, 시민이 되어 직장 밖 삶의 만족도도 높아진다.
--- p. 13
이 책은 최적의 조직 문화는 없다는 파괴적 모티프를 담고 있다. 경제 이론가들이 좋아하는 가상적인 세계와 달리 문화는 창업자의 성격, 업계 규범, 담당 임원, 기타 여러 제약 요소의 영향을 받는다. 최적의 상태에는 절대 도달할 수 없다. 당신은 지속적인 문화 개선을 목표로 삼아야 한다. 완벽을 추구하기 위해 분석 마비에 빠져서도 안 된다. 확실하게 틀린 것보다는 대강이라도 옳은 것이 낫다.
--- p. 45
공개적인 칭찬은 옥시토신 분비를 자극할 수 있다. 특히 동료들이나 고객들에게 공개적으로 칭찬받았을 때 우리는 팀원들에게 애착을 느끼며 일을 더 즐겁게 여기게 된다. 공개적인 칭찬에 가족이나 친구들을 참여시켜 직원들이 목표 달성을 더욱 중시하도록 만들 수도 있다. 옥시토신이 합성되면 뇌에서는 도파민 분비가 이루어진다. 예기치 않은 공개적 칭찬은 뇌에서 옥시토신과 도파민을 함께 분비시켜 이 둘을 동시에 활용할 수 있다.
--- p. 55
도전으로 인한 스트레스는 뇌로 하여금 집중력을 흐트러뜨리는 요소를 차단하도록 한다. 중요한 보고서를 써야 할 때는 불필요한 이메일에 답하지 않고 온라인 가십 뉴스를 읽지 않는다. 분석과 글쓰기에만 집중한다. 내 동료인 미하이 칙센트미하이 교수는 어떤 프로젝트에 종종 시간 가는 줄도 모르게 깊이 빠진 상태를 ‘몰입’이라고 부른다. 칙센트미하이 교수가 말하는 몰입은 내적 보상을 준다. 다만, 이것은 목표가 분명할 때만 일어난다.
--- p. 71
자율성은 많은 조직에서 만연한 테일러주의 흔적을 지울 수 있는 해결책이다. 프로젝트를 완수하기에 적절한 교육을 받았고 경험도 가지고 있다면, 직원들은 자율성을 가졌을 때 실행과 결과에 대한 주인의식을 가지고 목표에 완전히 전념할 수 있다. 직원들은 필연적으로 감독관이 했던 방식과는 살짝 다르게 프로젝트를 수행할 것이다. 프로젝트가 완수되고 비극적인 실패가 일어나지 않는 한 이것은 축하할 일이다.
--- p. 100
직원 업무 중 가장 스트레스가 많은 일은 관리자와 소통하는 것이다. 충격적이게도 조사에 참여한 3만 6,000명의 직장인들 중 97퍼센트가 자신의 관리자가 강압적·독재적이거나 통제가 심하다고 대답했다.32 위임은 상사에게 보고해야 하는 스트레스를 줄임으로써 감정적인 안정을 촉진한다. 위임이 높은 수준으로 이루어지는 조직에서 당신은 스스로의 상사다.
--- p. 139
각 부서의 성과를 공유하면 인적자원, 재무, 관리 부서가 회사의 상품과 서비스 생산 직원들을 얼마나 잘 지원하고 있는지 분명히 드러난다. 개방성은 이런 식으로 전형적인 조직 피라미드를 뒤집는다. 전사적인 성과 목표를 달성하기 위해 모든 직원들을 합심시키고, 부서 장벽을 허물어뜨리는 것이다. 개방성은 하나의 팀으로서 조직 목표를 일원화하는 데 도움이 된다.
--- p. 158
사회적 동물인 인간은 자연스럽게 관계를 형성한다. 하지만 직장에서는 본성을 거슬러 이를 피하라는 충고를 받는다. 갤럽은 직장 내에 좋은 친구가 있다고 답한 사람들이 그렇지 않은 사람들보다 자기 일에 훨씬 더 몰입한다는 사실을 발견했다. 여러 업종의 기업에서 실행한 현장 실험을 통해 나도 비슷한 결과를 발견했다. 배려하는 환경에서 일한다고 답한 사람들이 더 생산적이고 혁신적이었다. 출근할 때 문 앞에서 인간성을 확인할 필요는 없다. 다만, 나의 연구에 따르면 직장에 배려심 있는 동료들이 있으면 몰입, 생산성, 일의 기쁨이 높아진다. 직장은 공동체이며, 배려는 공동체를 더 잘 굴러가게 한다.
--- p. 172
OXYTOCIN 요소 가운데 전 산업에 걸쳐 투자는 대체로 가장 등한시된다. 많은 기업들이 새로운 기회를 부여할 만큼 충분히 직원들을 신뢰하지 않는 모습을 보이며 뒤늦게 생각났을 때만 직원들에게 투자한다. 투자는 직원 교육 시간을 늘리거나 직원들을 컨퍼런스에 보내는 것처럼 간단치 않다. 투자는 자발적 직원들에게 직장 생활과 개인적인 삶에서 다양한 목표가 있다는 사실을 인정하는 것이다. 투자는 직원들이 한 인간으로 성장하도록 도와 그들이 조직에 장기적으로 헌신할 수 있는 기초를 마련한다.
--- p. 199
인간은 사기꾼을 알아보는 능력이 뛰어나기 때문에 신뢰가 높은 조직에서는 리더 스스로 신뢰할 수 있는 사람이어야 한다. 리더는 신뢰의 말을 해야 하고, 나아가 신뢰를 체화해야 한다. 우리 연구소는 신경과학 실험을 통해, 리더가 연약함을 보일 때 신뢰를 효과적으로 형성할 수 있다는 사실을 입증했다.
--- p. 13
이 책은 최적의 조직 문화는 없다는 파괴적 모티프를 담고 있다. 경제 이론가들이 좋아하는 가상적인 세계와 달리 문화는 창업자의 성격, 업계 규범, 담당 임원, 기타 여러 제약 요소의 영향을 받는다. 최적의 상태에는 절대 도달할 수 없다. 당신은 지속적인 문화 개선을 목표로 삼아야 한다. 완벽을 추구하기 위해 분석 마비에 빠져서도 안 된다. 확실하게 틀린 것보다는 대강이라도 옳은 것이 낫다.
--- p. 45
공개적인 칭찬은 옥시토신 분비를 자극할 수 있다. 특히 동료들이나 고객들에게 공개적으로 칭찬받았을 때 우리는 팀원들에게 애착을 느끼며 일을 더 즐겁게 여기게 된다. 공개적인 칭찬에 가족이나 친구들을 참여시켜 직원들이 목표 달성을 더욱 중시하도록 만들 수도 있다. 옥시토신이 합성되면 뇌에서는 도파민 분비가 이루어진다. 예기치 않은 공개적 칭찬은 뇌에서 옥시토신과 도파민을 함께 분비시켜 이 둘을 동시에 활용할 수 있다.
--- p. 55
도전으로 인한 스트레스는 뇌로 하여금 집중력을 흐트러뜨리는 요소를 차단하도록 한다. 중요한 보고서를 써야 할 때는 불필요한 이메일에 답하지 않고 온라인 가십 뉴스를 읽지 않는다. 분석과 글쓰기에만 집중한다. 내 동료인 미하이 칙센트미하이 교수는 어떤 프로젝트에 종종 시간 가는 줄도 모르게 깊이 빠진 상태를 ‘몰입’이라고 부른다. 칙센트미하이 교수가 말하는 몰입은 내적 보상을 준다. 다만, 이것은 목표가 분명할 때만 일어난다.
--- p. 71
자율성은 많은 조직에서 만연한 테일러주의 흔적을 지울 수 있는 해결책이다. 프로젝트를 완수하기에 적절한 교육을 받았고 경험도 가지고 있다면, 직원들은 자율성을 가졌을 때 실행과 결과에 대한 주인의식을 가지고 목표에 완전히 전념할 수 있다. 직원들은 필연적으로 감독관이 했던 방식과는 살짝 다르게 프로젝트를 수행할 것이다. 프로젝트가 완수되고 비극적인 실패가 일어나지 않는 한 이것은 축하할 일이다.
--- p. 100
직원 업무 중 가장 스트레스가 많은 일은 관리자와 소통하는 것이다. 충격적이게도 조사에 참여한 3만 6,000명의 직장인들 중 97퍼센트가 자신의 관리자가 강압적·독재적이거나 통제가 심하다고 대답했다.32 위임은 상사에게 보고해야 하는 스트레스를 줄임으로써 감정적인 안정을 촉진한다. 위임이 높은 수준으로 이루어지는 조직에서 당신은 스스로의 상사다.
--- p. 139
각 부서의 성과를 공유하면 인적자원, 재무, 관리 부서가 회사의 상품과 서비스 생산 직원들을 얼마나 잘 지원하고 있는지 분명히 드러난다. 개방성은 이런 식으로 전형적인 조직 피라미드를 뒤집는다. 전사적인 성과 목표를 달성하기 위해 모든 직원들을 합심시키고, 부서 장벽을 허물어뜨리는 것이다. 개방성은 하나의 팀으로서 조직 목표를 일원화하는 데 도움이 된다.
--- p. 158
사회적 동물인 인간은 자연스럽게 관계를 형성한다. 하지만 직장에서는 본성을 거슬러 이를 피하라는 충고를 받는다. 갤럽은 직장 내에 좋은 친구가 있다고 답한 사람들이 그렇지 않은 사람들보다 자기 일에 훨씬 더 몰입한다는 사실을 발견했다. 여러 업종의 기업에서 실행한 현장 실험을 통해 나도 비슷한 결과를 발견했다. 배려하는 환경에서 일한다고 답한 사람들이 더 생산적이고 혁신적이었다. 출근할 때 문 앞에서 인간성을 확인할 필요는 없다. 다만, 나의 연구에 따르면 직장에 배려심 있는 동료들이 있으면 몰입, 생산성, 일의 기쁨이 높아진다. 직장은 공동체이며, 배려는 공동체를 더 잘 굴러가게 한다.
--- p. 172
OXYTOCIN 요소 가운데 전 산업에 걸쳐 투자는 대체로 가장 등한시된다. 많은 기업들이 새로운 기회를 부여할 만큼 충분히 직원들을 신뢰하지 않는 모습을 보이며 뒤늦게 생각났을 때만 직원들에게 투자한다. 투자는 직원 교육 시간을 늘리거나 직원들을 컨퍼런스에 보내는 것처럼 간단치 않다. 투자는 자발적 직원들에게 직장 생활과 개인적인 삶에서 다양한 목표가 있다는 사실을 인정하는 것이다. 투자는 직원들이 한 인간으로 성장하도록 도와 그들이 조직에 장기적으로 헌신할 수 있는 기초를 마련한다.
--- p. 199
인간은 사기꾼을 알아보는 능력이 뛰어나기 때문에 신뢰가 높은 조직에서는 리더 스스로 신뢰할 수 있는 사람이어야 한다. 리더는 신뢰의 말을 해야 하고, 나아가 신뢰를 체화해야 한다. 우리 연구소는 신경과학 실험을 통해, 리더가 연약함을 보일 때 신뢰를 효과적으로 형성할 수 있다는 사실을 입증했다.
--- p. 225
출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기
추천평 추천평 보이기/감추기
폴 잭 박사는 이 책에서 모든 직원을 ‘자발적으로 일하는 사람’으로 간주하며, 이러한 자발적 지원자들과 함께 일하는 데 ‘신뢰’가 가장 핵심적인 요소라고 말한다.
- 조지 애컬로프 (2001년 노벨 경제학상 수상자)
모든 구성원이 행복하고, 인간 중심적이며, 높은 성과를 내는 조직을 만들고 싶은 사람들에게 이 책은 훌륭한 지침이 될 것이다.
- 밥 채프먼 (배리웨이밀러 CEO)
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