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품목정보
| 발행일 | 2011년 12월 31일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 296쪽 | 594g | 145*210*20mm |
| ISBN13 | 9788996496564 |
| ISBN10 | 8996496561 |
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저자 : 존 카젠바흐 Jon R. Katzenbach
존 카젠바흐는 부즈 앤 컴퍼니(Booz & Company)의 파트너이며 리더십, 조직문화, 조직성과 등에 특화된 컨설팅 서비스를 제공하는 카젠바흐센터(Katzenbach Center)의 대표다. 그는 지난 수십 년간 맥킨지 컨설팅사를 포함하여 위에 언급된 회사에서 경영 컨설턴트로서의 경력을 쌓아왔으며, 팀의 지혜(Wisdom of Teams), 정점의 성과(Peak Performance), 왜 자부심이 금전보다 더 중요한가(Why Pride Matters More Than Money) 등을 포함하여 다양한 저서와 수많은 칼럼을 썼다. 그는 1954년 스탠포드 대학교를 우수한 성적(파이 베타 캅빠의 회원)으로 졸업하고 한국전 당시 해군 중위로 근무했다. 1959년 하버드 대학교에서 베이커 장학생으로 경영학 석사MBA학위를 받았다.
저자 : 지아 칸 Zia Khan
지아 칸은 록펠러 재단(Rockefeller Foundation)에서 전략 및 평가담당 부사장으로 재직 중이며, 그곳에서 사람들이 글로벌화로 인한 수혜를 보다 평등하게 공유하고, 사회적, 경제적, 보건 위생적, 그리고 환경적 문제들에 대한 대처 능력을 강화시킬 수 있도록 돕는 일을 하고 있다. 그는 존 카젠바흐와 공동 설립한 카젠바흐 센터의 시니어 파트너이자 컨설턴트로서 전략과 조직 성과에 대해 경영자들을 대상으로 자문 역할도 수행하고 있다. 록펠러재단에서 근무하기 전에 그는 캇첸바흐 파트너스를 인수한 부즈 앤 컴퍼니의 파트너였다. 그는 코넬대학교에서 학사 학위를, 스탠포드대학교에서 석사 및 박사 학위를 취득했다.
역자 : 심영기
심영기는 아더앤더슨, 아이비엠, 머서 등에서 활동한 경영 컨설턴트로, 연세대학교에서 사회학, 행정학을 공부하고 뉴욕 뉴스쿨에서 인사관리학을 전공했다. 인간의 공동체에서 개인은 성찰을 통해 자기 정체성을 확립한다는 믿음을 조직 현장에서 꾸준히 확인하고 있으며, 중세시대의 미술과 근대 일본의 개혁에 깊은 관심을 가지고 있다.
역자 : 장인형
장인형은 한국외국어대학교에서 영어를 전공했으며, 미국 공인회계사로 주요 IT 및 바이오 벤처기업에서 재무 및 인사 담당 최고 책임자(Chief Finance & HR Officer)로 10여 년 간 근무 후 현재는 번역 및 컨텐츠 개발과 관련된 일을 하고 있다. 『CFO 재무 리더십』을 공동 번역했다.
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형식주의자들은 세상을 이성이라는 안경을 쓰고 보는데 그들은 논리, 분석, 데이터, 프레임웍 등에 가치를 둔다. 그들은 (일반적으로 선택된 임원 집단에의해 설계되고 집행되는) 공식적인 업무 절차와 프로그램을 통해 사람들을 관리한다. 이러한 공식적인 요소들은 프로토콜과 메모 등의 형식으로 전체 조직에게 전달되며 포괄적인 통제·보상 시스템으로 자리잡게 된다. 만약 형식주의자인 관리자들이 감정적 몰입의 중요성을 받아들인다 하더라도, 그들은 그것을 올바른 합리적 접근의 부산물 정도로 생각할 것이다. 즉 자신들의 세운 계획이 훌륭함을 직원들이 알게 되었고, 그로 인해 몰입이 이뤄졌다고 믿는 것이다. 이런 메커니즘에서는 감정적 이슈를 거의 고려하지 않는다. 하지만 대부분의 사람들은 이런 메커니즘에 대해 감정적으로 반응하는 경우가 많다. 그들의 감정적 반응은 종종 긍정적이라기 보다는 부정적이라 문제가 된다.---p. 34, Part 1. 이성과 감성, 균형이 필요하다. Chapter 1. 공식 조직 = 논리, 비공식 조직 = 마술
비공식성은 공식성처럼 쉽게 정의되지 않는다. 공식성처럼 명확한 구조적 경계를 갖고 있지 않기 때문이다. 비공식성은 종종 중첩되기도 하며, 분석가들이 선호하는 특정한 원칙을 따르지도 않는다. 비공식성은 감정적 수단을 통해 기본적인 행동에 영향을 미치는 조직 요소들의 합이다. 공식적인 요소와는 달리, 조직의 비공식적인 요소들은 문서화된 지시 사항처럼 눈에 보이지도 않는다.---p. 38, Part 1. 이성과 감성, 균형이 필요하다. Chapter 1. 공식 조직 = 논리, 비공식 조직 = 마술
체스터 버나드의 이론은 분명하다. 비공식적 메커니즘(설득)은 선택을 필요로 하는 반면, 공식적 메커니즘(규정)은 우리로부터 선택을 빼앗아 간다는 것이다. 예를 들면, 25 달러를 초과하는 경우에만 영수증을 제출하는 규정은 그렇게 하지 않을 수 있는 선택을 제거해 버린다. "현명하게 비용을 씀"의 가치는 비용 제한이 현명하게 고려되는 점에서 선택을 필요로 한다---p. 56, Part 1. 이성과 감성, 균형이 필요하다. Chapter 2. 균형의 변화
"전통적인 오케스트라에서는 일시적인 질적 향상만 있을 뿐이다. 연주자들은 지휘자의 신호와 지시를 기다린다. 오르페우스에서는 지휘자가 없어, 연주자들 모두 서로의 연주를 매우 집중해서 듣는다. 이것은 더 많은 활동과 능동적인 태도, 그리고 색 다르고 풍부한 소리를 만들어내는 연주 기법이 만들어지고 있음을 의미한다. 청중들은 이런 것들을 실제로 듣는다."---p.77, Part 1. 이성과 감성, 균형이 필요하다. Chapter 3. 공식 조직과 비공식 조직의 통합
큰 조직에서는 대부분 동기부여 과제가 공식적인"상의하달식"문제로 간주되는 반면, 존경받는 기업에서는 세 가지의 관점이 모두 사용된다. 상의하달top down, 하의상달bottom up, 그리고 수평peer to peer적 관점이다. 수평peer to peer적 영역은 흔히 무시되곤 한다. 동료에 대한 존경은 자부심과 동기부여의 강력한 원천이 된다. 물론 동기부여는 실제 업무 관계로부터 비롯되는 상호 존경에 기반을 두어야만 한다. 동기부여 된 리더들은 거의 틀림없이 그들의 부하 직원들을 동료로 생각한다.---p.117, Part 2. 성과는 관계에서 시작된다. Chapter 4. 일이 전부다?!
이삿짐 운송을 위해 고객의 집에 도착한 젠틀 자이언트 선원들은 고객의 가족 모두에게 자신들을 소개한다. 하루 종일 고객과 함께 일하다 보면, 가끔 직원들은 고객들로부터 운송계약에는 없는 일(식기 건조기를 청소해 달라거나 쓰레기를 치워달라는 것과 같은 일)들을 해달라고 요청 받기도 한다. 그들은 육체적 활동력(그리고 창업자의 열정)과 고객에 대한 개인적인 배려가 강조된 기업 가치를 잘 알고 있기에, 고객들의 요청을 기꺼이, 신속하게, 그리고 헌신적으로 받아들인다. ---p.128, Part 2. 성과는 관계에서 시작된다. Chapter 5. 보여주기 위한 가치는 버려라
사업을 진정한 성공으로 이끄는 사람들은 바로 자신의 직접적인 보고라인에 존재하지 않는 사람들을 효율적으로 동원하고 움직이는 방법을 알고 있다. 당신에게 보고하는 사람들을 관리하는 일은 쉽다. 하지만, 당신에게 보고하지 않는 사람들을 동원하여, 그들의 시간을 투자하게 하고, 당신의 성공을 돕게 만드는 일은 경영 대학원 에서 가르쳐 주지 않는다---p.151, Part 2. 성과는 관계에서 시작된다. Chapter 6. 성과는 여전히 중요하다
물론 얼어붙은 툰드라가 진짜 얼어 있는 것은 아니다. 이것은 개인이 갖고 있는 독창성과 민첩성, 그리고 감정적 몰입의 여지를 거의 남겨 두지 않은 채, 행동을 규정하고 단순한 실행만을 요구하는 상의하달식 공식 접근법에 강하게 저항하고 있는 것이다. 그래서 비공식 조직이 동료 간의 상호교류와 비공식적 네트워크를 활성화시키고, 조직 내 공유된 가치와 일에 대한 개인의 자부심이 감정적으로 연결되는 순간, 얼어 붙었던 툰드라는 빠르게 녹아 내린다.---p.205, Part 3. 재빠른 얼룩말을 찾아라. Chapter 8. 툰드라를 녹여라
비공식 조직은 공식적인 권력에 잘 반응하지 않으며, 규정된 권한에도 귀를 기울이지 않는다. 경영이란 대체로 복잡한 상황에서도 일관되게 유지할 수 있는 명령체계와 예측 가능성을 구축하는 것이기 때문에, 비공식성을 공식적인 경영 기법으로 관리하려는 시도는 유연함, 자발적 시도, 주도적 역할, 감정적 몰입 등 위대한 비공식성을 짓누르는 것과 같다. 비공식적 지원에 대해 벌을 하거나 보상하는 것도 어렵다. 이것은 바로 이성적인 방식에 저항하는 감성적인 도전이기 때문이다.
비공식성은 공식성처럼 쉽게 정의되지 않는다. 공식성처럼 명확한 구조적 경계를 갖고 있지 않기 때문이다. 비공식성은 종종 중첩되기도 하며, 분석가들이 선호하는 특정한 원칙을 따르지도 않는다. 비공식성은 감정적 수단을 통해 기본적인 행동에 영향을 미치는 조직 요소들의 합이다. 공식적인 요소와는 달리, 조직의 비공식적인 요소들은 문서화된 지시 사항처럼 눈에 보이지도 않는다.---p. 38, Part 1. 이성과 감성, 균형이 필요하다. Chapter 1. 공식 조직 = 논리, 비공식 조직 = 마술
체스터 버나드의 이론은 분명하다. 비공식적 메커니즘(설득)은 선택을 필요로 하는 반면, 공식적 메커니즘(규정)은 우리로부터 선택을 빼앗아 간다는 것이다. 예를 들면, 25 달러를 초과하는 경우에만 영수증을 제출하는 규정은 그렇게 하지 않을 수 있는 선택을 제거해 버린다. "현명하게 비용을 씀"의 가치는 비용 제한이 현명하게 고려되는 점에서 선택을 필요로 한다---p. 56, Part 1. 이성과 감성, 균형이 필요하다. Chapter 2. 균형의 변화
"전통적인 오케스트라에서는 일시적인 질적 향상만 있을 뿐이다. 연주자들은 지휘자의 신호와 지시를 기다린다. 오르페우스에서는 지휘자가 없어, 연주자들 모두 서로의 연주를 매우 집중해서 듣는다. 이것은 더 많은 활동과 능동적인 태도, 그리고 색 다르고 풍부한 소리를 만들어내는 연주 기법이 만들어지고 있음을 의미한다. 청중들은 이런 것들을 실제로 듣는다."---p.77, Part 1. 이성과 감성, 균형이 필요하다. Chapter 3. 공식 조직과 비공식 조직의 통합
큰 조직에서는 대부분 동기부여 과제가 공식적인"상의하달식"문제로 간주되는 반면, 존경받는 기업에서는 세 가지의 관점이 모두 사용된다. 상의하달top down, 하의상달bottom up, 그리고 수평peer to peer적 관점이다. 수평peer to peer적 영역은 흔히 무시되곤 한다. 동료에 대한 존경은 자부심과 동기부여의 강력한 원천이 된다. 물론 동기부여는 실제 업무 관계로부터 비롯되는 상호 존경에 기반을 두어야만 한다. 동기부여 된 리더들은 거의 틀림없이 그들의 부하 직원들을 동료로 생각한다.---p.117, Part 2. 성과는 관계에서 시작된다. Chapter 4. 일이 전부다?!
이삿짐 운송을 위해 고객의 집에 도착한 젠틀 자이언트 선원들은 고객의 가족 모두에게 자신들을 소개한다. 하루 종일 고객과 함께 일하다 보면, 가끔 직원들은 고객들로부터 운송계약에는 없는 일(식기 건조기를 청소해 달라거나 쓰레기를 치워달라는 것과 같은 일)들을 해달라고 요청 받기도 한다. 그들은 육체적 활동력(그리고 창업자의 열정)과 고객에 대한 개인적인 배려가 강조된 기업 가치를 잘 알고 있기에, 고객들의 요청을 기꺼이, 신속하게, 그리고 헌신적으로 받아들인다. ---p.128, Part 2. 성과는 관계에서 시작된다. Chapter 5. 보여주기 위한 가치는 버려라
사업을 진정한 성공으로 이끄는 사람들은 바로 자신의 직접적인 보고라인에 존재하지 않는 사람들을 효율적으로 동원하고 움직이는 방법을 알고 있다. 당신에게 보고하는 사람들을 관리하는 일은 쉽다. 하지만, 당신에게 보고하지 않는 사람들을 동원하여, 그들의 시간을 투자하게 하고, 당신의 성공을 돕게 만드는 일은 경영 대학원 에서 가르쳐 주지 않는다---p.151, Part 2. 성과는 관계에서 시작된다. Chapter 6. 성과는 여전히 중요하다
물론 얼어붙은 툰드라가 진짜 얼어 있는 것은 아니다. 이것은 개인이 갖고 있는 독창성과 민첩성, 그리고 감정적 몰입의 여지를 거의 남겨 두지 않은 채, 행동을 규정하고 단순한 실행만을 요구하는 상의하달식 공식 접근법에 강하게 저항하고 있는 것이다. 그래서 비공식 조직이 동료 간의 상호교류와 비공식적 네트워크를 활성화시키고, 조직 내 공유된 가치와 일에 대한 개인의 자부심이 감정적으로 연결되는 순간, 얼어 붙었던 툰드라는 빠르게 녹아 내린다.---p.205, Part 3. 재빠른 얼룩말을 찾아라. Chapter 8. 툰드라를 녹여라
비공식 조직은 공식적인 권력에 잘 반응하지 않으며, 규정된 권한에도 귀를 기울이지 않는다. 경영이란 대체로 복잡한 상황에서도 일관되게 유지할 수 있는 명령체계와 예측 가능성을 구축하는 것이기 때문에, 비공식성을 공식적인 경영 기법으로 관리하려는 시도는 유연함, 자발적 시도, 주도적 역할, 감정적 몰입 등 위대한 비공식성을 짓누르는 것과 같다. 비공식적 지원에 대해 벌을 하거나 보상하는 것도 어렵다. 이것은 바로 이성적인 방식에 저항하는 감성적인 도전이기 때문이다.
---p.207, Part 3. 재빠른 얼룩말을 찾아라. Chapter 9. 이성적인 방식에 저항하는 감성적인 도전
출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기
추천평 추천평 보이기/감추기
우리처럼 수십 년간 리더십과 조직에 대한 글을 써 온 사람들에게 경이로움을 제공해 준 책이다. 이 책은 지난 수년 간 우리가 겪어왔던 잘못된 이분법적 사고와 역설, 애매함과 혼란 등을 다시 생각하게 만들었으며, 보다 일관되고 유용하며 현명한 관점을 제시한다. 21세기 리더십의 필수 조건을 이해하고 싶은 사람들에게 권한다.
워렌 베니스(당신에게 집중하라, 위대한 이인자들, 워렌 베니스의 리더십 기술 등의 저자)
워렌 베니스(당신에게 집중하라, 위대한 이인자들, 워렌 베니스의 리더십 기술 등의 저자)
일이 어떻게 이뤄지는 지를 알고 싶다면 이 책을 읽어라. 이 책은 조직 내에서 실제로 일어나고 있는 일과 일어나기를 바라는 것과의 차이를 제시하고 있다.
마셜 골드스미스(당신에게 집중하라, 모조, 일 잘하는 당신이 성공을 못하는 20가지 비밀 등의 저자)
마셜 골드스미스(당신에게 집중하라, 모조, 일 잘하는 당신이 성공을 못하는 20가지 비밀 등의 저자)
카젠바흐와 그의 책은 조직의 성과와 혁신, 성공 등에 관심 있는 리더에게 꼭 필요한 책이다. 흥미진진한 실제 사례들로 가득 차 있다.
키이스 페라지(혼자 밥먹지 마라, 혼자 일하지 마라 등의 저자)
키이스 페라지(혼자 밥먹지 마라, 혼자 일하지 마라 등의 저자)
통찰력 있는 스토리텔링과 수년 간의 경험을 통해 존 카젠바흐와 지아 칸은 비공식 조직이 어떻게 공식 조직을 변화시키는 지 전략적인 조언을 제공하고 있다. 급격한 경영 환경 변화와 갈수록 치열해지고 있는 경쟁 상황, 그리고 피해갈 수 없는 성장통 등을 어떻게 극복해 나가야 할지 그 방법을 제시하고 있다.
린다 힐(하버드대학교 경영학 교수)
린다 힐(하버드대학교 경영학 교수)
조직의 변신을 꾀하고 있는 모든 리더들에게 필요한 책이다. 조직의 공식적 또는 비공식적 삶에 대한 날카로운 통찰력으로 가득 차 있으며, 두 개의 특성을 어떻게 잘 섞어 최고의 성과를 올리게 할 것인지 실질적인 조언들로 가득 차 있다.
로날드 윌리암스(애트나 CEO 겸 회장)
로날드 윌리암스(애트나 CEO 겸 회장)
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