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경영 심리학

경영 심리학

: 심리학을 경영에 활용하는 30가지 방법

[ 양장 ]
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품목정보

품목정보
발행일 2012년 01월 10일
쪽수, 무게, 크기 274쪽 | 466g | 154*220*20mm
ISBN13 9788993111071
ISBN10 8993111073

책소개 책소개 보이기/감추기

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저자 소개 관련자료 보이기/감추기

저자 : 파트릭 아마르 Patrick Amar
프랑스 고등경영학교 에?(ESSEC) 졸업 후 임상심리학 박사 과정을 수료했다. 경영 컨설팅 회사 악시스 문디(AXIS MUNDI, www.axismundi.fr)의 공동 창립자이자 대표. 유럽 코칭협회(AEC, Association Europ?enne de Coaching) 회장. 지금까지 수많은 기업의 경영자와 리더들을 대상으로 경영 코칭 프로그램과 강연을 수행해 오고 있다. 특히 심리학 이론을 적용한 자신만의 독특한 경영 코칭을 계발하여 참가자들이 지속 가능한 발전과 성과를 얻을 수 있도록 하는 경영 컨설턴트로 알려져 있다. 현재 기업체 경영자와 리더들을 대상으로 하는 경영 코칭 프로그램을 운영하고 있으며, 파리 8대학에서 임상심리학을 강의하고 있다. 저서로는 『코칭 사전』(2007), 『직장에서의 웰빙』(2005) 등이 있다.
역자 : 임명주
한국외국어대학교 불어과와 같은 대학교 통번역대학원을 졸업한 후 주한 프랑스 대사관 상무관실에서 근무했으며, 프랑스 농식품진흥공사(SOPEXA)의 한국 대표로 재직했다. 현재 번역가로 활동하는 한편, 다양한 분야에서 의미 있는 프랑스 책을 선정해 국내에 소개하고 있다. 번역한 책으로는 『왜 책을 읽는가?』 등이 있다.

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나는 누구인가? _ 성격 분석하기
성격 측정 검사를 효과적으로 활용하면 개인의 심리와 감정이 인간관계에서 어떻게 작용하는지를 알 수 있을 뿐만 아니라, 관계의 발전 방향을 모색할 수도 있다. 또한 보다 건설적인 인간관계를 만들어가는 데 도움이 된다. 하지만 성격 측정 검사는 만능이 아니다. 잘못 사용하면 위험하기까지 하다. 인간은 항상 변화하는데 편협하고 고정적인 꼬리표를 붙일 위험이 있기 때문이다. 타인과의 관계를 자기가 생각하는 이미지(피그말리온 효과 참조) 속에 고정시켜 버리거나 측정 결과에 나온 성격이나 태도만 신뢰하겠다는 생각은 매우 위험하다. 인간은 끊임없이 발전하는 존재라는 사실을 절대로 잊어서는 안 된다. --- p.23

거울아! 내가 정말 이렇게 생겼단 말이냐? _ 정보 인지와 처리
인지론적 접근 방식은 세상을 이해하고 대응하는 방법에 대해 방향을 제시하거나 결정짓는 도식이 얼마나 중요한 지를 일깨워 준다. 우리가 주변 환경을 인식하는 방법은 머릿속에서 필터 역할을 하는 도식들이 작동하면서 생겨나는 결과물이다. 도식은 주어진 정보를 무의식적으로, 그리고 자동적으로 선택하고, 처리하고, 정보를 입력하며, 또는 무시하거나 해석한다. 그러한 해석을 바탕으로 우리는 한 점의 의심도 없이 매우 주관적인 결론을 도출한다. ---- p.44

당신은 어떻게 방어하는가? _ 방어기제와 대응 방법
스트레스와 위험에 대응하기 위해 의식적으로든 무의식적으로든 여러 가지 방어 기술이 사용된다. 이러한 방어기제들은 본인에게 유용할 수도 있지만, 반대로 해가 될 수도 있다. 방어기제가 적절하게 사용되었는지 여부는 유연하게 사용했는지, 현실에 맞는 기제였는지, 정신과 육체적 건강에 해가 없는지를 기준으로 판단할 수 있다. --- p.84

멍청하다고 생각하면, 정말로 멍청이가 되는 이유는 뭘까? _ 자기실현 예언, 피그말리온 효과
자기실현 예언 이론을 효과적으로 적용하면 놀라운 결과를 만들어낼 수 있다. 예를 들어, 상대방을 잠재력이 큰 사람으로 대하면 그 사람의 잠재력이 실제적으로 커질 가능성이 높다. 이 말은 ‘모든 사람이 아름답고, 모든 사람의 능력이 뛰어나다’라는 순진한 생각에서 나온 것이 아니라 편견 없이 상대방을 향해 마음을 열고, 상대방이 빈 공간을 채워 갈 수 있도록 하라는 것이다. 리더는 자기실현 예언을 통해서 부하 직원이 실력을 발휘할 수 있도록 격려하고, 지도하고, 자극하여 더 성장할 수 있도록 도와주어야 한다. 자기실현 예언이 순진한 생각이 아닌 이유는 그 직원도 자신이 성장하는 모습을 보여주어야 하는 책임이 있기 때문이다. --- p.113

강요하지 않고 협력하게 만들겠어! _ 참여 이론, 문틈에 발 들여놓기
기업과 경영자(리더에 해당하는 관리자를 포함해서)에게는 직원들의 업무 능력을 원하는 만큼 끌어올려야 하는 명확한 목표가 있다. 이러한 관점에서 심리학의 부조화 이론과 참여 이론은 경영자를 비롯한 리더들이 설득의 리더십을 발휘하게 하여 기업에서 의도한 목표를 실현할 수 있도록 도와준다. --- p.131

까칠한 직원 다루기 _ 성격 장애
리더는 성격적으로 문제가 있는 직원들과 부딪히는 경우가 있는데, 그들 중에는 한 가지 혹은 여러 가지 인격 장애를 가진 직원이 있을 수도 있다. 인격 장애를 가진 직원을 자주 볼 수 있는 것은 아니지만 회사의 독특한 기업문화나 일의 성격 때문에 특정한 성격적 장애가 도드라져 나올 수 있다. 따라서 리더들은 인격 장애의 특징을 어느 정도 알고 있어야 문제가 있는 직원을 효과적으로 관리할 수 있다. 또한 그들이 필요로 하는 것이 무엇인지 이해하고 있어야만 문제를 예방할 수 있고, 문제가 발생했을 때 효과적으로 대처할 수 있다. --- p.164

직접적이거나 참여적이거나 _ 인간관계에 관한 연구
인간관계에 관한 이론은 인간을 조직의 중심에 놓았을 뿐만 아니라, 직장에서 개인이 느끼는 감정, 대인관계, 동기 유발 등을 중요하게 다루는 계기가 되었다. 개인에게 자율성을 주고, 의사결정 과정에서 참여시키는 등으로 자아실현의 기회를 부여하게 되면 근로 행위가 좀 더 풍요로워진다. 메이요가 실시한 호손 공장에서의 실험 결과는 업무 실적을 높여 주는 것은 객관적인 근로 조건의 개선보다는 직원을 이해하고 인정해 주는 인간적인 관심이 더 중요하다는 사실을 증명했다. 이는 그만큼 경영자와 리더들의 해야 할 일이 많아졌다는 것을 의미한다. --- p.192

복잡한 세계에서 복합적인 세계로 _ 시스템 이론
시스템적인 시각은 개인의 실수나 문제를 좀 더 총체적인 관점으로 바라보게 한다. 기업 내에서 문제가 생겼을 경우, 문제를 일으킨 사람뿐만 아니라 그렇게 만든 시스템에도 의문을 제기해야 한다. 예를 들어, 팀원을 괴롭히는 사악한 팀장이 있다고 하자. 이러한 팀장의 행동은 징계를 받아야 하겠?만, 그렇게 행동하도록 만든 회사의 시스템에 문제가 없는지를 살펴봐야만 근본적인 문제를 해결할 수 있다. 다시 말해서 기업 문화, 임금 체계, 보고 체계, 감독 체계 등에는 문제가 없는지 시스템 전체를 분석한 후 그에 맞는 조치가 취해져야 하는 것이다. --- p.211

뭉치면 더 강하다고? _ 성공하는 팀의 특징
탁월한 실적을 거두는 팀은 각 발전 단계마다 높은 성숙도를 보여준다는 특징이 있다. 성숙도는 여러 면에서 나타나는데, 특히 뛰어난 팀은 모든 팀원들이 정확한 목표를 가지고 헌신적으로 업무에 몰두하는 모습을 보여준다. 또한 팀원들은 팀의 비전을 알리고 실행하는 전령들이다. 마치 유전자를 가지고 있는 각각의 세포가 몸 전체를 위해서 자신에게 주어진 역할을 하는 것처럼 팀원들 모두 팀의 목표를 위해서 각자의 업무를 유기적으로 실행한다. --- p.220

경쟁할 것인가, 협력할 것인가? _ 죄수의 딜레마
경쟁을 중시하는 회사는 직원 사이의 커뮤니케이션이 원활하지 않으며, 팀워크를 기대할 수도 없다. 업무 협력이 불가능하고, 나아가 다른 사람의 업무를 방해하는 등의 혼란스러운 상황까지 생길 수 있다. 죄수의 딜레마 전략의 변형인 ‘빨간 동전 파란 동전’ 게임을 통해 경쟁이 가져올 수 있는 결과를 확인할 수 있다. 팀 워크숍에서 동전 게임을 통해 직원들에게 경쟁과 협력의 결과를 직접 체험해 보도록 하는 것도 좋은 방법이다. --- p.243

무엇이 그를 달리게 하는가? _ 노동심리학의 동기 이론
동기 유발 이론은 모든 사람이 같은 종류의 연료로 움직이지 않는다는 사실을 보여준다. 동기 유발의 주요 원칙 중 하나가 직원 각자의 욕구에 따라 다르게 접근해야 한다는 것이다. 성취욕이 강한 사람은 자율성과 책임감, 결과물, 장애물과 도전, 금전적 보상 등으로 동기가 유발될 것이다. 친교 욕구가 강한 사람은 팀에 속해서 우호적이고 협조적인 분위기에서, 인정 욕구가 강한 사람은 피드백을 많이 받고 업무에 대해 공개적으로 칭찬을 받았을 때 일에 대한 의욕이 넘칠 것이다. 안전 욕구가 강한 사람은 역할과 목표가 분명하고, 업무 방식과 세부 운영 계획이 확실하고 새로운 것을 배울 수 있는 프로젝트에서 자신의 능력을 발휘하고 싶어 할 것이다.
--- p.253

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