여성들은 단순히 남성들과 잘 어울리기 위해, 최대한 주제넘지 않게 보임으로 자신의 성과를 인정받기 위해, 옷을 입거나 말을 하거나 바라보거나 행동하는 방식 때문에 불이익을 받지 않기 위해 이 모든 노력을 기울인다. 무슨 말을 해야 하고, 언제 말을 해야 하며, 무엇을 입어야 하고, 집에 아픈 아이가 있다는 사실을 알려야 하는지 판단하기 위해 여성들은 매일같이 여러 시간에 걸쳐 노력하며 수백 개에 달하는 사소한 결정을 의식적, 무의식적으로 내린다. 자기 자신을 보호하기 위한 여성들의 이러한 노력은 대다수 남성에게 전혀 보이지 않는다. 여성들이 이렇게 노력한다는 사실조차 깨닫지 못할 대부분의 남성들을 비난하려는 게 아니다. 그저 현실을 말할 뿐이다. 이것이 남성들과 일하는 여성들의 현실이다. --- p.36

여성이 겨우 용기를 내서 발언을 하더라도 첫번째 장애물을 넘은 것일 뿐이다. 다음 장애물은 훨씬 더 극복하기 힘들다. 여성의 아이디어가 채택되더라도 그 공을 남성이 채가는 경우가 흔하기 때문이다. 올리비아가 똑똑한 발언을 하지만 아무도 귀담아 듣는 것 같지 않다. 그러다가 빌이 살짝 말만 바꿔서 동일한 요지로 발언을 하면 갑자기 천재 취급을 받는다. “역시 빌이야! 정말 날카롭다니까.” 한편 같은 회의실에 있는 여성들은 모두 똑같은 생각을 한다. “뭐 이런 엿같은 경우가 다 있어? 올리비아가 똑같은 이야기를 했었잖아!” 어떤 여성을 붙잡고 물어보아도 대부분 이런 상황을 경험해봤다고 할 것이다. 이런 상황이 어찌나 빈번한지 『마더 존스』라는 잡지에서는 「숙녀들은 마지막에: 남자들이 공을 가로챈 여성의 발명 여덟 가지」라는 헤드라인을 단 기사를 싣기도 했다. 여기에는 이중나선 구조(로절린드 프랭클린), 컴퓨터 프로그래밍(에이다 러브레이스), 그리고 모노폴리 게임(엘리자베스 매지) 등의 사례가 소개되어 있다. 테일러 스위프트의 성공을 자신의 공적으로 돌린 카녜이 웨스트도 그 전형적인 사례다. “내가 그년을 유명하게 만들었어, 제기랄, 내가 그년을 유명하게 만들었다고.” --- pp.48-49

남성이 디자인을 주도한다는 사실로 너무나 많은 삶의 수수께끼가 풀린다. 예전에는 왜 사무실은 항상 추운 걸까 궁금했다. 그래서 의사에게 물어본 적도 있다. 제 피부가 특별히 얇은 편인가요? 물론 그렇지 않다. 대다수 사무용 건물은 몸무게가 70킬로그램 정도 나가는 40세 남성의 평균 신진대사율, 즉 신체가 열을 생성하는 속도를 기준으로 이상적인 실내 온도를 계산하는 공식을 적용한다. 일반적으로 남성의 신진대사율은 여성보다 높다. 따라서 이 구닥다리 공식 때문에 양복이나 긴 와이셔츠 차림의 남성은 쾌적하지만 원피스를 입고 하이힐을 신은 여성은 오들오들할 정도로 추운 사무실 온도가 산출된다. 낮은 사무실 온도 때문에 소름 돋는 게 여성들이 하는 가장 큰 걱정거리라면 대수롭지 않게 넘겨버리고 스웨터를 구입하면 된다. 하지만 그보다 훨씬 더 심각한 문제들이 존재한다. 2011년 한 연구를 통해 에어백과 안전벨트가 주로 남성의 신체에 맞게 설계되었음이 밝혀졌다. 이 말인즉 교통사고 발생시 안전벨트를 착용한 여성이 부상당할 가능성이 남성보다 47퍼센트나 높다는 의미다. --- p.66

수십 년 전 터퍼가 그랬듯이 나와 이야기를 나눈 대부분의 남성들은 공통적으로 성별 격차를 줄이려는 노력을 정치적 행보로 간주하지 않았다. 이들은 페미니스트를 자처하지 않았다. 이들은 수세기 동안 이어져온 남성 지배 판도를 바꾼다거나, 선조들의 차별을 속죄한다거나, 역사의 잘못을 바로잡겠다는 식의 거창한 목표로 움직이지 않았다. 그 대신, 이들은 성평등을 그저 비즈니스에 있어서 필수 불가결한 요소로 보았다. 체육 수업에 빗대 이 문제를 설명한 사람도 여럿이었다. 만약 여러분이 배구팀 주장이라면 방에서 최고의 선수들을 선발하고 싶을 것이다. 여러분은 방에 모인 인원 가운데 절반 중에서만 선수를 고를 수 있는 반면 상대팀 주장은 모든 사람 중에서 고를 수 있다면 당신이 이길 턱이 없다. 승리를 원하는가? 이용할 만한 모든 인재 중에서 최고의 선수들을 내보내는 것 말고는 방법이 없다. 전체 인원 중 절반을 제외해버리면 승리는 요원해진다. --- pp.82-83

포크는 하기스, 크리넥스, 코텍스와 같은 소매 브랜드를 보유한 제조업체 킴벌리클라크의 최고경영자다. 어느 날, 중역 회의에서 포크와 코텍스 사업부를 운영하는 남성 임원들이 탐폰 판매 전략에 대해 논의를 했다. 회의를 마친 후 어떤 임원이 조용히 다가와서 아주 간단한 질문을 던졌다. “여성의 탐폰 전략 프레젠테이션을 들어보는 것이 좋지 않을까요?” 사무실로 돌아와 기업 조직도를 살핀 포크는 자사의 소비자층은 압도적으로 여성이 많음에도 불구하고 고위직 중 81퍼센트가 남성이라는 사실을 깨달았다. 왜 탐폰 광고에 활짝 웃는 여성이 나와 몸에 딱 달라붙는 흰색 바지를 입고 빙글빙글 도는 걸까 궁금했다면 이제 그 이유를 깨달았을 것이다. 실제로 생리중인 여성이라면 절대 그럴 리가 없는데 말이다. --- p.89

한 연구에 따르면, 서른두 살 무렵에 남녀 격차가 확연하게 벌어지는데, 이 시기에 여성과 견줄 때 훨씬 많은 수의 남성이 관리직으로 승진한다. 미국여성법센터가 인구조사국 자료를 바탕으로 조사한 바에 따르면, 48년간 직장생활을 하는 동안 여성은 남성보다 평균 41만 8800달러를 덜 번다. 흑인 여성의 경우 이 차이는 100만 달러로 벌어지며 라틴계 여성이라면 격차는 더욱 커진다. 이러한 임금 격차는 줄어들 기미도 없을뿐더러 2015년에는 오히려 더 벌어지기까지 했다. 현재 같은 추세라면 여성이 남성과 임금이 같아지려면 무려 117년이 필요하다. 임금 격차는 다른 유형의 편견과 마찬가지로 눈에 잘 띄지 않는다. 남성 직원이 더 나이가 많으니까, 아니면 연봉이 더 높은 다른 회사에서 왔으니까, 더 잠재력이 높으니까 등등 다른 요인 탓으로 돌리기 때문이다. 남성뿐만 아니라 일부 여성도 남녀 사이의 임금 격차가 아예 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 이 격차가 보이지 않는다면 이를 좁힐 수 있다는 희망조차 가질 수 없다. 눈에 보이지를 않는데 도대체 어떻게 문제를 해결한단 말인가. --- pp.227-228

워킹맘에 대한 담론은 주로 갓난쟁이나 어린아이를 둔 엄마에게 초점을 맞춘다. 엄마의 출산 휴가, 아빠의 육아 휴가, 그리고 어린아이를 키우는 일에 주안점을 둔다. 물론 이는 모두 매우 중요한 문제들이다. 그러나 육아를 어느 정도 마친 여성, 즉 성장한 아이를 둔 엄마에게는 그만큼 관심을 기울이지 않는다. 그중 일부는 이미 일터를 떠난 지 수년, 심지어 수십 년이나 되었으며 필사적으로 일선에 복귀하고 싶어한다. 계속 일은 해왔지만 아이들이 아직 어린 동안에는 근무 시간을 줄이고 ‘엄마들을 위한 일자리’로 불리는 단순직에 만족했던 여성들 역시 다시 한번 도약할 만반의 준비를 갖추고 있다. 이제부터 바로 이러한 경력 단절 여성에게 더 많은 관심을 기울여야 한다는 주장은 충분히 설득력 있다. 이들은 다시 경제활동을 시작하거나 정체된 커리어에 새로운 활력을 불어넣고 싶어한다. 출산 휴가를 마치고 갓 복귀한 젊은 엄마들뿐만 아니라 몇 년 동안 일을 쉬었지만 다양한 재능과 지혜, 다시 일선에 뛰어들고자 하는 야심을 갖춘 나이 지긋하고 경험 많은 여성들도 있다.

<B>사회는 여성의 성공을 의심한다</b><br/>대학 졸업을 앞두고 변호사로, 기자로, 연구자로 저마다의 길을 앞둔 저자와 그녀의 친구들. 모두 자신만의 커리어를 쌓고 다복한 가정을 꾸릴 미래를 꿈꿨다. 하지만 10년 후, 자신의 일을 계속하는 친구는 절반도 되지 않았다. ‘경단녀’ 비중이 OECD 4위인 한국에서도 꽤 익숙한 상황이다. 왜 그녀들은 직장을 관둘 수밖에 없었던 것일까. 그리고 왜 다시 직장에 돌아오지 못했던 것일까. 조앤 리프먼은 사회에 깊이 뿌리박힌 ‘무의식적 편견’에 주목한다. <br/><br/>현대의 여성은 여성과 남성이 평등하며, 여성과 남성의 능력이 다르지 않다고 교육받으며 자란다. 그럼에도 여전히 사람들은 무의식적으로 남성을 일과, 여성을 가족과 동일시하며 남성과 여성의 성역할과 능력치를 구분한다. 저자는 이에 대해 트랜스젠더들의 사례를 예로 들어 설명한다(180~185쪽). 신경세포 분야의 권위자이자 스탠퍼드대의 생물학자인 바레스 박사는 여성 바버라로 살다가 마흔두 살에 성전환을 했다. 아직 여자였던 대학 시절, 어려운 문제를 수백 명의 학생 중 혼자만 풀어내자 남자친구가 대신 풀어준 게 틀림없다는 의심을 받았다. 박사과정 시절에는 여섯 편의 논문을 발표했음에도 단 한 편의 논문을 발표했던 남학생에게 연구원 자리를 뺏기기도 했다. 하지만 성전환 후에는 그 누구도 그의 권위에 의문을 품지 않았다. 남성에서 여성으로 성전환한 어느 생물학자에게는 반대의 상황이 벌어졌다. 즉 똑같은 조건일 때 남성이 여성보다 더 유능하다는 평가를 받는다. <br/><br/>이런 무의식적인 편견에서 자유로운 사람은 없다. 대부분의 사람들은 남성 직원과 여성 직원이 함께 있을 경우 남자를 당연히 상사로 여기거나, 남자 직원이 더 똑똑하고 신속하게 일처리를 해낼 것이라고 믿는다. 남성만 이러한 편견을 가진 게 아니다. 하지만 이런 사소한 편견이 결국엔, 조직 내 고위직 남성의 비율이 65퍼센트 이상이 될 정도의 격차를 만든다. 작은 편견이 결코 간과할 수 없는 결과를 낳는 셈이다. <br/><br/>구글의 검색 알고리즘을 통해 우리는 집단적인 편견을 일부나마 파악해볼 수 있다. 얼마 전 정형외과의사들의 모임에서 무의식적인 편견에 대해 강연해달라고 요청해왔다. 프레젠테이션을 돋보이게 할 시각 자료를 찾다가 구글 이미지 검색창에 ‘의사’를 입력해보았더니 거의 남자인데다 전부 백인의 사진만 결과로 나왔다. 어쩌면 이것이 이례적인 검색 결과일지도 모른다고 생각했다. 그래서 이번에는 ‘간호사’라고 입력했다. 그러자 거의 모두가 여자인데다 거의 전부 백인 사진이 나왔다. 호기심이 불쾌감으로 변했다. 나와 인터뷰를 했던 의사들 중 상당수가 각 과의 책임자로 일하고 있었다. 그리고 오랫동안 기자로 일해오며 기업 경영자들도 많이 만났다. 그래서 이번에는 ‘CEO’를 입력해봤다. 결과는 예상대로였다. 구글에 따르면 검색 결과 상단에 사진이 등장할 만한 유일한 여성 CEO이자 세계 여성 CEO의 정점에 선 인물은, 다름아닌 CEO 바비 인형이었다. _113쪽<br/><B><br/>여성은 조직문화에 적응하지 못한다?</b><br/>노스웨스턴대의 연구에 따르면 여성의 경우 대법원 판사조차도 남성 판사보다 세 배나 발언을 저지당한다. 기본적으로 군대 조직을 모델로 만들어진 직장 문화에 적응하기 위해 일터에 나온 여성은 남성처럼 행동하며 남성의 체제에 적응한다. 그럼에도 여성에 대한 ‘무의식적인 편견’은 자주 문제를 일으킨다. 여성의 발언이나 기획은 좀처럼 주목받지 못하거나 남성에게 가로채인다. ‘조직에 잘 적응하지 못한다’고 평가받거나 “그녀는 아이 때문에 고사할 거야”라며 채용이나 승진에서 밀리는 경우도 빈번하다. 충분히 자격을 갖췄음에도 여성은 연봉 인상이나 승진을 잘 요구하지도 않는다. 신입 시절엔 자신보다 성과가 적었던 남자들에게 밀리고 출산과 육아 때문에 일을 그만두거나 전망은 없지만 비교적 부담이 덜한 업무만 맡는 식으로 경력을 포기하는 악순환 또한 이어진다. <br/><br/>그러나 이런 악순환을 끊을 방법은 있다. 여성 작가들이 의견을 낼 때 다른 사람에게 가로막히지 않게끔 조치한 [워킹 데드]의 제작자 글렌 마자라(41쪽), 블라인드 오디션을 적극적으로 도입해 여성 단원의 비율이 50퍼센트까지 늘어난 시카고 심포니 오케스트라(7장), 성평등을 위해 조직된 하버드대 경영대학원의 남학생 단체 맨배서더(9장) 등 성별 격차를 줄이기 위해 적극적으로 노력중인 이들의 사례가 대표적이다. <br/><br/>헤아릴 수 없이 많은 여성들이 남성들의 이미지로 구축된 프로 세계에 적응하기 위해 노력중이다. 여성들이 말을 하고, 옷을 입고, 이메일을 작성하고, 스스로를 표현하는 방식은 타인의 문화에 우리가 어떻게 비치는가를 의식한 결과다. 우리는 여행지에 잘 녹아들게끔 끊임없이 현지인들의 습관을 흉내내려 애쓰는 여행자와도 같다. 뉴욕타임스 기자인 데이비드 스트라이트펠드는 성차별 소송에 대한 기사에서 많은 여성들이 아무리 안간힘을 써도 유지하기가 거의 불가능한 균형을 다음과 같이 통렬하게 표현했다. “목소리를 높여라, 하지만 말을 너무 많이 하지는 마라. 분위기를 띄워라, 하지만 다른 사람들을 가로막지 마라. 자신감과 비판적인 태도를 갖춰라, 하지만 거만하거나 부정적으로 행동하지 마라.” _30쪽<br/><br/><B>세계 최대의 미활용자원 여성을 주목하라</b><br/>여성의 성공이 남성의 실패를 의미하는 제로섬게임은 아니다. 맥킨지 글로벌 연구소의 추정에 따르면, 보다 많은 여성이 경제활동을 할 경우 향후 20여 년간 미국의 GDP가 무려 2조 1천억 달러나 늘어난다고 한다. 미국에만 국한된 이야기가 아니다. 일본 또한 ‘위미노믹스’라는 프로그램을 출범시켜 여성의 경제활동을 독려하고 있고 세계 각국에서 이러한 움직임이 이어진다. 일례로, 주방용품 기업 타파웨어는 여성 마케터 브라우니 와이즈를 영입해 엄청난 성장을 이뤄냈다. 성평등을 위해 육아휴가 등 복리후생 제도와 인센티브 제도를 개선하고 다양한 배경을 가진 지원자의 선발을 의무화한 후 구글, 킴벌리클라크 같은 기업도 더 많은 여성 인재를 채용하고 매출 또한 높아졌다. 조앤 리프먼은 이로써 성평등을 위한 노력이 여성의 이익을 위한 투쟁이 아니라 궁극적으로는 우리 모두가 보다 평등한 세상으로 나아갈 수 있는 길임을, 각자의 역량을 최대한 끌어내 성과를 극대화하는 방법임을 설파한다. <br/><br/>남녀가 평등하게 경쟁하는 환경을 조성하려면 어떻게 해야 할지 실질적인 해결책 또한 제시한다. 여성의 말을 가로막는 사람을 가로막자, 여성이 의견을 냈을 때 주변에서 되풀이하여 이를 증폭시키고 서로의 성과를 공유하고 상대를 칭찬해주자, 칭찬을 가장한 모욕을 피하자, 여성을 위한다면서 대신 결정하지 말자, 연봉을 공개하고 성별에 따른 급여 격차에 대한 감사를 실시하자, 사무실에 얼마나 오래 앉아 있느냐가 아니라 성과를 기반으로 인사고과를 실시하자, 잠재력 뛰어난 여성에게 실제로 이끌어줄 만한 멘토를 연결해주자 등 남성이든 여성이든 채택할 만한 이러한 전략을 통해 우리가 서로를 어떻게 바라보고 대우해야 할지 다시 한번 생각해볼 수 있게 이끈다. <br/><br/>여성 본인들의 힘만으로는 이 문제를 해결할 수 없다. 남성들도 성평등 문제를 인식하고 주인의식을 가져야 한다. 궁극적으로 여성에게 평등한 사회는 남성에게도 평등한 사회다. 소녀들에게 허용되는 직업뿐만 아니라 소년들에게 허용되는 직업의 정의도 더욱 확장되어야 한다. 공감력이나 협동력 같은, 예로부터 여성적 가치라 여겨진 가치를 점점 더 중시하는 추세의 현대 경제에서는 더욱 그래야 한다. 여성 외과의를 이상하게 보지 않는 것처럼 남성 간호사를 보고도 눈살을 찌푸리지 말아야 한다. 글로리아 스타이넘은 이렇게 이야기했다. “드디어 우리가 딸을 아들처럼 키우게 됐다니 무척이나 기쁩니다. 하지만 아들 역시 딸처럼 키울 때까지는 절대 문제가 해결되지 않을 겁니다.” _406쪽

조앤 리프먼은 직장과 삶의 성별 격차를 줄이는 방법이라는 시급하고도 꼭 필요한 주제에 대해 탐구한다. 그 어느 때보다 지금 우리에게는 이 책과 이 책에 실린 현실적이고 실용적인 솔루션이 필요하다. 실제 사례와 포괄적인 학문 연구, 흥미진진한 이야기를 토대로 어떻게 하면 여자와 남자가 모두 함께 성공할 수 있을지 날카로운 통찰력을 보여준다.

조앤 리프먼은 흔쾌히 소매를 걷어붙이고 나서서 복잡한 문제에 대한 현실적인 해결책을 제시한다. 이 책에서 그녀가 보여준 귀중한 통찰력은, 남성과 여성의 평등한 공존을 넘어 서로의 역량을 최대한 끌어내는 데 유용한 도구다.

출간과 동시에 필독서의 반열에 오른 책. 이 책을 꼭 읽어야 하는 사람은 두 부류다. 남자, 그리고 여자.