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품목정보
| 발행일 | 2019년 05월 29일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 344쪽 | 537g | 148*210*21mm |
| ISBN13 | 9791190065689 |
| ISBN10 | 1190065681 |
- eBook
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기성세대가 절대로 해서는 안 되는 한 가지만 짚고 넘어가겠다. 바로 지적질이다. 피드백과 지적질을 혼동하는 사람이 많은데, 그 둘은 엄연히 다르다. 피드백이 상대방의 성장을 위한 것이라면 지적질은 상대방을 공격하기 위한 것이다. 피드백이 상대방을 존중하고 배려하는 것이라면 지적질은 상대방을 무시하고 자신이 우위에 있음을 증명하려는 행동이다. 피드백이 관찰과 사실에 근거한 것이라면 지적질은 자신의 감정과 편견에 기초한 것이다. 피드백이 상대방의 장단점을 균형 있게 보기 위한 것이라면 지적질은 상대방의 단점을 과도하게 부각하려는 것이다. 그 무엇보다도 피드백은 상대방을 존중하는 태도를 유지하는 것이지만 지적질은 상대방의 존재를 부정하는 것이다. --- p.55
간섭은 관심이 되어야 한다. 그런데 관심 또한 그들이 원하는 관심이어야 하지, 그들이 원치 않는 영역에 관심을 보이면 이 또한 성립 불가능하다. 기성세대의 관심은 젊은 세대가 원하는 인정 욕구의 충족이라는 방향으로 나아갈 수밖에 없다. 앞서 말했듯 요즘 젊은 세대가 원하는 것은 공정함이다. 그들은 더 잘하는 사람에게 조금이라도 더 많은 기회가 돌아가야 한다고 생각한다. 또한 자신의 이익만을 추구하기 위한 야망이 아니라 타인 대비 공정한 수준의 소망이 실현되길 원한다. --- p.82
뒤집어야 한다. PDCA가 아니라 ACDP가 되어야 한다. Act 우선주의를 정착시켜야 한다. 현장에 가까이 있는 팀원들이 문제가 보이는 즉시 개선할 수 있도록 해야 한다. 그들이 문제를 가장 잘 알고 있다는 믿음을 보여주어야 한다. 그들이 스스로 일할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 팀장이 방향 제시라는 ‘힘’을 가하고 팀원들이 비로소 움직여야 ‘일’이라는 잘못된 신념을 버려야 한다. 그런 다음 Check해보아야 한다. 행동우선주의를 정착시켜야 그 개선 행동이 맞는지 틀린지를 알 수 있다. 설령 나중에 틀렸다 하더라도 그것을 쓸모없는 비용이라고 간주할 필요는 없다. 틀린 방향, 틀린 실행을 오래 붙들고 있어서 발생하는 기회 손실보다는 이로 인한 비용이 훨씬 적게 들기 때문이다.--- p.115
사람 관리에 대한 기본 패러다임은 인간이 경영의 목표 달성을 위한 수단이 아닌 목적 그 자체여야 한다. 관리자는 사람들의 재능과 관심, 역량이 다양하다는 것을 분명히 인식하고 그들 스스로 일하는 방식, 평가 방식, 보상 방식 등을 선택할 수 있게 해야 한다. 사람은 관리의 대상이 아니라 존중의 대상이 되어야 한다.--- p.152
진짜 리더는 진심을 기초로 소통한다. 여기에 덧붙여 자신의 경험을 녹여내는 노력이 필요하다. 자신의 경험을 녹인다는 것은 리더 자신의 원초적 경험에 얽매이지 않는다는 뜻이다. 사람은 기본적으로 경험하지 못한 것을 이해하지 못한다. 머리로만 이해한 것은 ‘죽은 지식’이다. 자신이 직접 경험한 것만 ‘살아 있는 지식’이다. 리더에게 이런 경험이 전혀 축적되어 있지 않다면 진짜 리더가 될 수 없다. 책상머리에서 배운 지식만 가지고는 디테일을 살려낼 수 없으며, 머릿속으로만 상상한 디테일은 경험적 지식이 아니다.
간섭은 관심이 되어야 한다. 그런데 관심 또한 그들이 원하는 관심이어야 하지, 그들이 원치 않는 영역에 관심을 보이면 이 또한 성립 불가능하다. 기성세대의 관심은 젊은 세대가 원하는 인정 욕구의 충족이라는 방향으로 나아갈 수밖에 없다. 앞서 말했듯 요즘 젊은 세대가 원하는 것은 공정함이다. 그들은 더 잘하는 사람에게 조금이라도 더 많은 기회가 돌아가야 한다고 생각한다. 또한 자신의 이익만을 추구하기 위한 야망이 아니라 타인 대비 공정한 수준의 소망이 실현되길 원한다. --- p.82
뒤집어야 한다. PDCA가 아니라 ACDP가 되어야 한다. Act 우선주의를 정착시켜야 한다. 현장에 가까이 있는 팀원들이 문제가 보이는 즉시 개선할 수 있도록 해야 한다. 그들이 문제를 가장 잘 알고 있다는 믿음을 보여주어야 한다. 그들이 스스로 일할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 팀장이 방향 제시라는 ‘힘’을 가하고 팀원들이 비로소 움직여야 ‘일’이라는 잘못된 신념을 버려야 한다. 그런 다음 Check해보아야 한다. 행동우선주의를 정착시켜야 그 개선 행동이 맞는지 틀린지를 알 수 있다. 설령 나중에 틀렸다 하더라도 그것을 쓸모없는 비용이라고 간주할 필요는 없다. 틀린 방향, 틀린 실행을 오래 붙들고 있어서 발생하는 기회 손실보다는 이로 인한 비용이 훨씬 적게 들기 때문이다.--- p.115
사람 관리에 대한 기본 패러다임은 인간이 경영의 목표 달성을 위한 수단이 아닌 목적 그 자체여야 한다. 관리자는 사람들의 재능과 관심, 역량이 다양하다는 것을 분명히 인식하고 그들 스스로 일하는 방식, 평가 방식, 보상 방식 등을 선택할 수 있게 해야 한다. 사람은 관리의 대상이 아니라 존중의 대상이 되어야 한다.--- p.152
진짜 리더는 진심을 기초로 소통한다. 여기에 덧붙여 자신의 경험을 녹여내는 노력이 필요하다. 자신의 경험을 녹인다는 것은 리더 자신의 원초적 경험에 얽매이지 않는다는 뜻이다. 사람은 기본적으로 경험하지 못한 것을 이해하지 못한다. 머리로만 이해한 것은 ‘죽은 지식’이다. 자신이 직접 경험한 것만 ‘살아 있는 지식’이다. 리더에게 이런 경험이 전혀 축적되어 있지 않다면 진짜 리더가 될 수 없다. 책상머리에서 배운 지식만 가지고는 디테일을 살려낼 수 없으며, 머릿속으로만 상상한 디테일은 경험적 지식이 아니다.
--- p.334
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‘싸가지’ 후배와 ‘꼰대’ 상사로 상징되는 조직문화를 극복하고 하나의 목표 아래 나아갈 수 있을까? 저자는 밀레니얼 세대와 같이 일하는 리더는 일에 의미를 부여하고 재미를 이끌어낼 수 있어야 ‘진짜’가 된다고 명쾌하게 설명해준다.
- 김성주 (국민연금공단 이사장)
제4차 산업혁명과 밀레니얼 세대 등장으로 혼란에 빠진 ‘아재’들을 위한 책이다. 새로운 환경에서 기존 리더십에 한계를 느끼는 뉴 리더들에게 꼭 필요한 책이다.
- 소일섭 (GS엠비즈 대표이사)
저자는 모든 조직에서 이슈가 되고 있는 조직 내 세대 차 문제를 현장감 넘치는 사례와 풍부한 인문적 식견으로 풀어냈다. 이 시대 리더들에게 보약과 같은 책이다. 이 책 안 읽었으면 ‘나만 모르는’ 꼰대가 될 뻔했다.
- 안원형 (LS 부사장/인사홍보부문장)
디지털화, 4차 산업혁명 등 급격한 환경변화 속에서 밀레니얼 세대, Z세대와 같이 호흡을 맞춰가고 있다. 이제 곧 미래의 주축이 될 그들을 이해하고, 공감할 수 있는 계기가 되었다. 부하 직원이 한 명이라도 있는 리더라면 꼭 한 번 읽어보고, 미래를 주도할 진짜 리더가 되기 바란다.
- 정상호 (삼성카드 전략영업 본부장/전무)
경험은 힘이 세다. 오랜 기간 겪었던 경험은 현재의 문제를 풀어가는 데 큰 힘이 된다. 그런데 판이 바뀌고 있다. 잘 작동하던 경험은 덜컥거리며 작동하지 않기 시작했다. 게다가 지금 새롭게 등장한 세대는 ‘어른’들을 여러 가지로 당혹스럽게 만든다. 이들에게 충고나 조언하기는 어렵고. 그렇다고 잘한다고 격려만 할 수도 없다. 저자는 십여 년의 경험을 지혜로 변환시켰다. 이 지혜는 오늘의 리더들이 당장 마주하는 현실의 과제를 풀어가는 데 도움을 준다.
- 백기훈 (코오롱인더스트리 전무)
새로운 기술이 등장하면 기존의 기술들이 무용지물이 되듯이 새로운 세대의 출현은 기존의 리더십 패러다임을 근본적으로 바꾸도록 요구하고 있다. 그러한 면에서 이 책은 지금 우리 현장에 꼭 필요한 새로운 변화의 지침서가 될 것이다.
- 최명규 (LG인화원 상무)
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