흑연과 다이아몬드는 둘 다 탄소로 구성돼 있다. 그러나 외양이나 성질은 전혀 다르다. 흑연은 새까맣고 물러서 조금만 힘을 줘도 쉽게 부러지는 데 반해 다이아몬드는 영롱하게 빛나고 아름다우며 세상에서 가장 단단하다. 똑같은 탄소로 이루어져 있지만 전혀 다른 성질을 띠는 이유는 결합구조와 배열형태의 차이 때문이다. 흑연을 구성하는 탄소는 같은 층끼리는 강하게 결합되어 있지만 상하층간 결합은 매우 약하다. 이와 달리 다이아몬드는 상하, 좌우로 강하게 결합된 정사면체 구조다. 한 부모에서 태어나도 형제의 생김새와 성격이 판이하게 다른 것처럼, 탄소라는 동일한 물질로 만들어졌음에도 흑연과 다이아몬드는 전혀 다른 성질과 가치를 지닌다. 기업도 마찬가지다. 자본주의 시장경제라는 같은 환경과 뿌리에서 태어났고 이윤창출이라는 같은 목적을 추구함에도, 어떤 기업은 흑연처럼 속이 탁하고 쉽게 부러지지만 어떤 기업은 다이아몬드처럼 영롱하고 단단하다. 구성원들이 이루고자 하는 대의가 높고, 목표를 향한 결합력이 남다르기 때문이다. ---프롤로그

워크숍은 사전 준비과정부터 남다르다. 가장 먼저 워크숍 주제를 선정한다. 팀의 비전과 전사적인 상황을 연계하여, 현재 가장 중요한 이슈를 선정한다. 주제가 정해지면 팀장은 왜 그 주제로 워크숍을 해야 하는지에 대해 구성원들과 일대일로 면담한다. 면담이 한 번으로 끝나는 경우는 없다. 구성원들의 입에서 워크숍 주제에 대한 이야기가 자연스럽게 나올 정도가 된 후에야 비로소 면담을 마친다. 구성원 개인에게도 워크숍 주제가 간절한 염원과 관심사가 될 때까지 다양한 방법으로 끊임없이 노력하는 것이다. 워크숍이 이름만 거창한 요식행위가 되지 않게 하는 첫 단추다.
다음으로 워크숍 주제를 어떻게 현실화할 것인지에 대해 계획한다. 워크숍 자료는 매번 사용하던 것을 수정 보완하는 수준이 아니다. 팀 혁신이 워크숍의 목적인 만큼 처음부터 끝까지 모든 준비를 제로베이스에서 다시 시작한다. 구성원들의 마인드 혁신, 업무 프로세스 혁신, 매니지먼트 혁신 방법 등에 대해 전체적인 워크숍 계획을 수립한다.
가시적인 결과물이 도출되면 마지막으로 워크숍 내용에 대해 구체적으로 전략코칭을 해줄 수 있는 임원급 리더를 초청한다. 발표도 팀장이 대표로 나서고 팀원들은 수동적으로 듣기만 하는 식이 아니다. 해당 주제에 대해 구성원 개개인이 준비한 내용으로 ‘1인 1발표’ 원칙을 지킨다. 구성원 모두가 자신이 발표한 전략과제에 대해 주인의식을 갖도록 하기 위해서다. 팀원 발표에 이어 임원의 전략코칭이 마무리되면 이로써 워크숍 일정은 끝난다. 그러나 일정만 끝났을 뿐, 여기서 끝났다고 생각하지 않는다. 워크숍을 통해 향후 6개월에 대한 구체적인 실행계획을 얻었으므로, 그 계획을 실천하고 성과목표를 달성하기 위해 매일 치열하게 일하는 습관으로 이어간다.
이 정도로 밀도 있게 토론하다 보면 워크숍이 하루이틀 만에 마무리되기 어렵다. 그래서 디자인기획팀은 최소 10일에서 15일 정도 충분한 시간을 가진다. 일상 업무와 병행하며 20일간 계속해서 워크숍을 한 적도 있다. 그 기간 동안 거의 매일 밤을 새웠고, 워크숍이 끝날 무렵에는 72시간을 꼬박 잠들지 않고 버틴 지독한 구성원들도 있었을 정도다. ---PART 1. 시작하면 반드시 끝장을 보는 20일간의 워크숍

사업의 목적과 원칙이 분명하기에 마이다스에는 금기도 있다. 큰돈을 벌 수 있음에도 다음 3가지 사업에는 절대 손대지 않는다. 바로 ‘주식투자사업’과 ‘부동산투기사업’ 그리고 ‘인력파견사업’이다. 이유는 분명하다. 새로운 가치를 창출하여 세상에 기여할 수 있는 일이 아니라고 판단하기 때문이다. 돈을 벌기 위해서라면 무슨 일이든 수단과 방법을 가리지 않고 달려드는 기업들이 많지만, 마이다스는 돈을 벌기 위해 투기하는 것이 아니라, 합목적성이 있는 생산활동을 하는 것을 원칙으로 한다.
마이다스는 투기를 통해 이윤을 추구하려 하지 않으므로 제로섬게임 식의 ‘주식투자사업’을 하지 않는다. 그리고 생산을 목적으로 정직한 땀을 흘리는 일이 아닌, 무노동 무임금과 투자차익 목적의 ‘부동산투기사업’도 하지 않는다. 또한 사람을 수단으로 생각하는 ‘인력파견사업’을 하지 않는다. 무엇보다도 사람이 목적인 회사이기 때문에, 사람의 노동력을 사고팔아 돈을 버는 것은 세상의 행복과는 거리가 멀다고 생각한다. 그래서 마이다스는 돈을 받고 다른 회사에 직원을 파견하는 일을 하지 않는다. ---PART 2. 세상에 기여할 수 없는 일은 하지 않는다

마이다스는 일본시장에서 처음부터 1등을 노렸다. 그러려면 현재 1등인 회사와 맞붙어 이겨야 했다. 일본 1위 기업인 K사. 이 호랑이와 한 판 붙어 승리하는 것이 일본시장에 진출하는 가장 확실한 방법이라고 판단했다. 어렵사리 K사 담당자들과 마련한 미팅 자리에서 마이다스 소프트웨어를 수입하여 일본에 공급할 것을 제안했지만 단번에 거절당했다. 이미 예상했던 반응이었기에 곧바로 마이다스는 사전에 준비한 ‘플랜B’를 실행에 옮겼다. (…) 일본 시장의 호랑이를 잡기 위한 플랜 B로, 마이다스는 업계 3위인 S사에 미래 비즈니스에 대해 운을 뗐다. S사는 자신들의 현재 역량에 마이다스의 기술력을 합치면 일본시장에서 정상을 차지할 수 있겠다고 판단하여 적극적으로 계약을 체결하려고 덤벼들었다. 그때였다. 앞서 협상이 결렬됐던 K사로부터 연락이 왔다. 호랑이굴로 들어선 마이다스의 과감한 행동은 기존 시장의 절대 강자였던 K사에 긴장감을 넘어 위기감을 주기에 충분했다. S사가 마이다스와 협력하여 기술력이 강화되면 시장의 주도권을 뺏길 수 있겠다고 판단한 K사가 다급하게 미팅을 하자고 연락해온 것이다. 결국 마이다스는 ‘4억 원 상당의 제품 선구매’와 ‘K사의 소프트웨어를 마이다스 소프트웨어로 교체하는 프로모션 1년 내 실시’라는 파격적인 조건의 계약을 성사시켰다. 이로써 마이다스는 일본시장에서 호랑이를 잡고 화려하게 진출하는 계기를 마련했다. --- PART 2. 일본 1위 기업과 맞대결하다

그들은 ‘어떻게 하면 구성원들이 행복한 삶을 살고, 자기 업무분야에서 최고가 되도록 역량을 끌어올려 조직에 헌신하게 할 것인가’ 그리고 ‘어떻게 하면 구성원 전체를 CEO로 만들 수 있을까’를 놓고 고민을 거듭한다. 나아가 구성원들의 삶이 어떤지, 구성원들이 자신의 삶에 대해 어떻게 생각하는지 회사가 알고 있어야 한다고 생각한다. 이형우 사장의 일과를 보더라도 그런 노력의 흔적을 곳곳에서 엿볼 수 있다. 그는 점심시간 1시간 30분과 퇴근 후 저녁시간 3시간 동안은 구성원들과 직접 만나서 동기부여 면담을 갖는다. 이렇게 바쁘게 움직이느라 외부활동 할 시간은 많지 않다. 외부 통화는 한 달에 20회 미만으로 줄이고 반드시 만나야 하는 고객들은 분기 1회 정도만 일정을 잡는다. 주말과 휴일에는 자신이 추구하는 인본주의 경영철학을 세부 주제별로 체계화하고 구성원에게 강의할 자료와 간담회 자료를 정리한다. 그래서 마이다스 사람들은 그를 가리켜 ‘사람 키우는 게 직업이자 특기이자 취미’라고 한다. ---PART 3. 구성원 전체를 CEO로 만든다

마이다스는 신규채용뿐 아니라 기존 구성원들에게도 계속해서 일할 기회를 주려고 노력한다. 가장 눈에 띄는 것은 ‘정년’이 없다는 점이다. 물론 법에서 정한 퇴직연령은 있지만 구성원이 열정과 역량을 갖추고 있으면 더 오래 일할 수 있는 무정년제를 시행하고 있다. 미래 고용보장 모델인 ‘책임성 고용보장제’를 운영하는 셈이다. 책임성 고용보장제란 구성원들이 세상에 대한 책임을 다할 수 있도록 회사가 돕고, 구성원은 최선을 다해 책임을 완수한다는 개념이다. 고문위촉제가 대표적이다. 회사에 대해 생판 모르는 외부인사가 아니라 평생 회사를 위해 열정을 쏟았던 구성원이 고문 역할을 한다는 것은 다른 기업과 다른 점이다. 이와 같은 특이한 고문제도는 기업의 고유문화를 승계하고 회사의 직무지식과 노하우를 축적하도록 돕는다. ---PART 4. 나이 많다는 이유로 밀려나지 않는다

마이다스의 입사지원자는 회사가 지금의 모습으로 성장할 수 있었던 배경을 정확히 알고 있어야 하며, 회사가 목적하는 바에 대해 공감할 수 있어야 자기소개서를 작성할 수 있다. 더욱이 지원자가 살아가는 목적과 앞으로 어떻게 살아갈 것인지를 묻는 항목에는 인생에 대한 열정과 의지를 분명히 피력해야 서류전형을 통과할 수 있다. (…) 면접은 필기면접, 실무 팀장 면접, 임원 면접, CEO 면접 등 지원자에 따라 3~5단계까지 진행된다. 아직 입사하지 않은 후보자라도 CEO가 최종면접까지 반드시 참석한다. 팀장 면접부터 CEO 면접 등 최대 5단계를 거쳐야 하기 때문에 대졸공채의 경우 최소 3개월 동안 면접이 진행된다. 이러한 장기간의 면접과정에도 지원자의 이탈률이 2% 미만인 것은 ‘사람 중심’의 회사임을 각 면접 단계별로 느낄 수 있도록 하기 때문이다. 또한 면접 자체를 교육과정으로 인식하고 진행하는 영향도 매우 크다.

<b>평균 30% 성장, 창업 7년 만에 세계 1위 <br/>사람에게 투자하는 회사가 세계 1등이 된다! </b><br/>창업 7년 만에 세계 1위에 올라선 월드클래스 기업 마이다스아이티. 기술기반도 없는 상태에서 출발했지만 이들은 현재 세계시장의 거의 유일한 강자로 거듭났다. 그 성공 비결이 무엇일까? 이 책에서는 사람을 최우선으로 하는 자연주의 인본경영이 낳은 놀라운 혁신과 성공 비밀을 밝힌다. <br/><br/><b>월드클래스 1등 기업을 만든 인본경영 노하우 <br/>돈이 아닌 사람을 키워라. 성과는 사람을 따라온다! </b><br/>마이다스아이티는 건설?구조해석 소프트웨어 제작 회사다. 500여 명이 근무하는 중견기업으로, 대기업과 비교하면 규모나 인지도 면에서 자랑할 만한 게 없어 보인다. 그러나 겉모습만으로 속단하긴 이르다. 세계 최고층 건물인 부르즈 칼리파, 그보다 더 높은 완공 예정의 킹덤 타워, 상하이 엑스포 파빌리온 등, 인류사에 길이 남을 수많은 건축물들이 이들의 소프트웨어를 바탕으로 지어졌다. 해외 기술선진국들이 장악하고 있는 건축 소프트웨어 시장에서 창업 7년 만에 해당 분야 세계 1위에 오르며, 대한민국 정부로부터 국내 300만 개 중소?중견기업 중 1등으로 인정받은 월드클래스 기업이다. <br/>무엇보다도 흥미로운 것은 마이다스의 독특한 기업문화다. 대기업 수준의 초봉, 학자금 지원 등 복리후생이 웬만한 대기업 저리 가라다. 일류호텔급 중식 제공, 목베개까지 선물하며 권장하는 사무실 낮잠 시간, 직원들을 위한 무료 미용실, 피트니스센터, 수면실 등 사내 복지의 차원이 다르다. 이들은 ‘자본금 100억’보다 ‘인재 30명’을 더 소중하게 여길 만큼 인재육성에 과감하고 꾸준하게 투자해왔다. 이렇게까지 직원들에게 ‘퍼주는’데도 잘나가는 이유가 무엇일까? <br/>《일을 했으면 성과를 내라》의 저자이자 대한민국 최고의 성과코칭 전문가로 이름난 저자는 마이다스의 인본주의 경영철학에서 성과경영의 모범답안을 발견했다. 그는 15개월여 동안 마이다스와 동고동락하며 고성과를 낳는 마이다스아이티의 특별한 인본경영 노하우를 취재했다. <br/><br/><b>일이 즐거운 회사, 모두가 사장처럼 일하는 회사 <br/>그 꿈을 실현하는 방법! </b><br/>마이다스아이티는 큰 사람에게 큰 역할과 큰 기회를 부여함으로써 크게 성장할 기회를 주는 회사다. 열정이 있다면 2년차 신입사원도 팀장으로 만들어주고, 정년을 넘겨서까지 고용을 보장한다. 사업 예산에 한계를 두지 않고 일선에서 필요하다고 판단한 사업에는 아낌없이 지원한다. 현장에 최대한 결정권을 부여하고 해당 업무에 있어서만큼은 실무자를 경영자로 대우하며 사장과 다름없는 권한을 주는 등, 구성원에게 절대적인 믿음을 주고 신뢰를 얻는다. <br/>그리고 그렇게 성장한 구성원은 곧 회사의 가장 큰 자산이자 성장을 이끄는 동력으로 움직인다. 마이다스 구성원들은 각자가 설정한 목표치를 달성하려 노력하고, 누가 시키지도 않았는데 무려 20일 동안 끝장 워크숍을 할 만큼 치열하게 일에 매진한다. 이처럼 마이다스는 구성원들을 조직과 제도에 복종하게 하는 것이 아니라, 자율책임경영을 통해 스스로 자신의 업에 헌신하도록 이끈다. <br/>시키는 일만 하는 직원들로 회사를 꾸릴 것인가? 아니면 자율성을 주고 자발적으로 일하는 ‘경영자 같은 구성원’들로 회사를 꾸릴 것인가? 이는 회사가 구성원을 어떻게 대하느냐에 달려 있다 해도 과언이 아니다. 마이다스는 이 모든 것이 그저 거창하고 허황한 말장난이 아니라는 것을 명확한 경영성과로 증명하고자 노력한다. 30%에 이르는 높은 성장률과 세계 1위라는, 부정할 수 없는 결과가 이를 대변한다. <br/>사람이 중요하다는 것은 누구나 안다. 그러나 현실에서는 눈앞의 이익에 휘둘려 사람이 도외시되기 일쑤. 구성원들이 자기 회사처럼 주인의식을 발휘하기를 원하는 리더라면, 자신의 역량을 불살라 최고가 되는 성취감을 느끼고 싶은 이들이라면, 이 책에서 그 방법을 확인하기 바란다. 사장과 구성원 모두가 행복한 회사가 현실적으로 가능한지 묻는 이들에게, 마이다스아이티가 하나의 증거가 될 것이다.

대한민국에서 소프트웨어를 가장 많이 수출하는 국내 1등 벤처기업 마이다스아이티. 이들은 포스코건설의 개발조직에서 출발하여 단기간에 경이로운 성장을 이루었다. 마이다스가 보여준 성공은 포스코뿐 아니라 다른 많은 대한민국 기업에 시사하는 바가 크다. 누구나 이름을 대면 알 만한 대기업이 아님에도 유수의 해외 선진기업들을 제치고 세계 1위를 거머쥔 마이다스는 그 존재 자체로 대한민국 중소기업의 모범답안이다.
- 포스코엔지니어링 김수관 사장

성공하는 기업들은 사양산업이든, 포화될 대로 포화된 레드오션 시장이든, 어떠한 악조건 속에서도 독자적인 생존의 길을 찾아낸다. 마이다스는 기술선진국들이 독점한 틈새 0%의 레드오션에서 프레임 확장을 통해 시장을 개척하여 사업 성공을 이뤘다. 탁월한 전략과 핵심기술이 있다면 누구나 포화시장에서 기회를 발견할 수 있고, 사양산업에서도 빛나는 성공을 거둘 수 있다. 마이다스는 위기를 기회로 삼는 승부사의 전형을 보여준다.
- 타라그룹 강경중 회장

‘출근하고 싶은 직장’ ‘즐거운 직장’을 어떻게 만들 수 있을까? 마이다스는 그 방법과 이유를 아는 영리한 기업이다. 구성원들에게 한 끼에 약 1만 5,000원 정도의 식사를 제공하고, 웬만한 대기업에 준하거나 그보다 더 높은 연봉, 학자금 지원 등 통 큰 복리후생을 보장하며, 회사를 창의적이고 즐거운 공간으로 만들기 위한 노력을 쉬지 않는다. 통제와 관리 중심의 리더십이 아니라 소통과 배려의 리더십이 어떤 성과를 만들어내는지 궁금하다면 이 책에서 그 답을 확인해보기 바란다.
- 태평양물산 임석원 대표이사

기업 규모와 상관없이 혁신의 기본철학은 어디에나 통한다. 기업 성장을 추동하는 힘, 사람에 집중하는 것이다. 마이다스는 그 단순한 진리를 제대로 깨우치고 행동하는 보기 드문 기업이다. 이 책에는 이들이 구성원 개개인을 자기 일의 주체로 세우는 방식이 담겨 있다. 바로 존중, 신뢰, 자율이다. 기업이 구성원을 존중하고 신뢰하며 그에게 자율성을 부여하면 그 노력은 엄청난 시너지효과를 일으킨다. 구성원이 스스로 자기 완결적으로 움직이도록 자가발전기를 달아주고 싶다면 마이다스의 인본경영 이야기를 눈여겨 읽기 바란다.
캐논코리아 비즈니스 솔루션 생산본부장 김영순 전무