품목정보
발행일	2019년 12월 01일
쪽수, 무게, 크기	212쪽 \| 278g \| 12818813mm
ISBN13	9791196212650
ISBN10	1196212651

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저자 소개 (1명)

저 : 최오성 이동 관심작가 알림신청

첫 번째 질문은 ‘HRD 주관의 교육만 학습인가?’라는 것입니다. HRD 담당자들은 계층 교육, 직무 교육 등 다양한 교육 과정을 개설하고 조직 구성원들에게 제공하고 있습니다. 하지만 HRD가 주관하지 않는 현업 자체의 세미나 또는 학회 참석, 고객과의 교류, 프로젝트 수행, 멘토링 등을 통해 발생하는 조직 구성원들의 학습은 어떻게 바라보아야 할까요? 현업의 세미나 또는 학회 참석, 고객과의 교류, 프로젝트 수행, 멘토링 등은 HRD 담당자가 주관하지 않았으니 무시해야 할까요? 그렇지 않습니다. HRD 담당자들은 HRD 주관의 교육적 처방을 포함하여, 다양한 학습 프로세스를 촉진할 수 있는 문화적, 제도적, 물리적 환경 조성에 관심을 가지고 이러한 것들이 조직에 잘 정착될 수 있도록 노력해야 합니다. 그리고 이러한 문화적, 제도적, 물리적 환경의 조성과 정착을 통해 조직 구성원들이 다양한 학습 활동에 자유롭게 참가할 수 있도록 하여야 합니다.
--- p.12-13

물론 자신이 담당하고 있는 교육 과정을 진행하고, 사후 관리를 하며, 사내 강사 제도나 학점 이수제 등의 제도를 운영 관리하는 것은 무척 중요합니다. 하지만 이런 역할에만 머물러 있을 수는 없습니다. 이제는 ‘수행 컨설턴트(Performance Consultant)’로서의 역할로 변모해 나가야 하지 않을까 생각합니다. 수행 컨설턴트는 수행 공학적 관점에서의 접근을 필요로 합니다.
--- p.41

교육 요구 분석의 대상으로는 학습 대상자의 상사나 경영진, 학습 대상자 그리고 SME가 가장 핵심적입니다. 첫째, 학습자들의 상사나 경영진입니다. 교육과 직결되는 사업 요구의 오너(owner)이며, 교육의 결과에 가장 직접적인 이해득실 관계에 있는 사람입니다. 해당 부문의 CBI를 확인하고, 필요할 경우 교육 과정에 대한 스폰서십(sponsorship) 형성에도 도움을 받을 수 있습니다. 둘째, 학습 대상자입니다. 학습 대상자들이 느끼는 교육 과정에 대한 이슈를 파악하고, 교육의 주제와 관련된 사전 수준, 그들이 구체적으로 원하는 내용 및 태도 등을 파악해야 할 것입니다. 셋째, SME내용전문가입니다. 교육 내용의 적정 난이도를 결정하고, 개발 과정에서 콘텐츠를 공급하며 교수 전략과 평가전략을 개발하는 데 도움을 받을 수 있기 때문입니다.
--- p.97

HRD 담당자들이 교육 과정을 설계하고 개발할 때 고려해야 할 요소에는 어떤 것이 있을까요? 그 첫 번째가 바로 효과성과 효율성입니다. 효과성이란 HRD 담당자가 설정한 학습 목표가 교육 과정을 통해 제대로 달성될 것인가의 문제이고, 효율성이란 그것이 얼마나 적은 시간과 노력을 통해서 달성되도록 하느냐의 문제입니다. 하지만 효과성과 효율성만 따지다 보면 학습자의 동기라는 요소가 배제될 가능성이 큽니다. 인간 행동이나 성취 뒤에는 언제나 동기가 있습니다. 인간의 학습은 상당 부분 그러한 동기에 의해 영향을 받습니다. 따라서 학습이 유발되고 일어나기 위해서는 학습 동기가 필요하다는 것입니다. 이것을 교육 과정 개발에서의 매력성이라고 합니다. 즉 HRD 담당자가 설계하고 개발하는 교육 과정은 효과성과 효율성도 필요하지만 매력성 또한 갖추어야 할 요소인 것입니다. ARCS는 학습 동기를 유발하고 지속시키기 위하여 학습 환경의 동기적 측면을 설계하는 접근법입니다.
--- p.128-129

성공하는 강사의 첫 출발은 연습밖에 없습니다. 자신의 강의 장면을 촬영하여 보거나, 가상의 학습자 앞에서 실제처럼 리허설을 해 보기를 추천합니다. 이때는 비판자의 충고를 두려워하지 말고 그대로 받아들여야 합니다. 이를 통해 강의 시간과 내용 구성을 재배열하고, 예상 질문과 예상 답변을 준비할 수 있습니다. 그리고 HRD 담당자는 사내 강사들이 책임감을 가지고, 다양한 교수법을 활용하여 교수의 장면에 나갈 수 있도록 제도적으로 지원해야 할 것입니다.

--- p.188

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경영층의 관점에서 HRD는 누구나 수행할 수 있는 업무로 인식되기 쉽다. 그래서 전공이나 조직 내 경력이 HRD와는 상이한 인력이 배치되고, 위기 상황 시 예산 삭감의 1순위 대상이 되며, 경영자의 지원 및 관심 부족과 같은 현상이 초래된다. 조직 내 타 부서에 비해 중요성이나 필요성이 상대적으로 저평가되는 것이 HRD 직무의 현실이다. HRD 담당자는 연간 교육 훈련 계획을 수립하고, 그 계획에 따라 자신이 담당하고 있는 교육 과정을 진행하고, 사후 관리를 하며, 사내 강사 제도나 학점 이수제 등의 제도를 운영 관리한다. 이런 과정 속에도 조직 성과 달성을 위한 HRD 담당자의 노력이 포함되어 있다. 물론 자신이 담당하고 있는 교육 과정을 진행하고, 사후 관리를 하며, 사내 강사 제도나 학점 이수제 등의 제도를 운영 관리하는 것은 무척 중요하다. 하지만 이런 역할에만 머물러 있을 수는 없다. 이제는 ‘수행 컨설턴트(Performance Consultant)’로서의 역할로 변모해 나가야 할 시점이다. 책 『HRD 베이직 - 인재 양성 실무 가이드』는 HRD 담당자가 전통적인 역할을 뛰어넘어 ‘수행 컨설턴트(Performance Consultant)’로 스스로를 진화시키는 방법에 대해 상세히 소개한다. 이를 바탕으로 불안정한 월급쟁이 생활을 이어가는 HRD 담당자들이 회사 운영에 있어 반드시 필요한 전문가로 인정받고, 자신의 영역과 기반을 확고히 다지는 법에 대해 다루고 있다. 조직 내에 존재하는 수행 문제를 발견 또는 발굴하고, 이것이 KSA(Knowledge, Skill, Attitude)의 부족인지 다른 요인에 기인하는 것인지를 파악하여, KSA의 부족이면 HRD가 제공할 수 있는 다양한 Intervention을 제공하며, KSA 부족이 아니라면 그 원인을 파악하고 조직 차원에서 해결할 수 있도록 제안하는 것이 바로 수행 컨설턴트의 역할이다. HRD 담당자가 전통적인 역할인 관리와 과정 운영뿐만 아니라 수행 컨설턴트의 역할을 하면서 조직의 성과 향상에 기여한다면, 운영 및 행정 업무를 넘어 HRD 전문가로 성장할 수 있을 것이다. 회사의 운영과 성장에 있어 결정적인 역할을 담당할 수 있음에도 업무에 대한 이해 부족이나 예산과 관련된 문제 때문에 홀대를 받는 HRD 담당자들이 적지 않다. 현재 현장에서 HRD 담당자로 뛰고 있는 실무자는 물론, 관련 분야로 진출하려는 예비 HRD 담당자들이 이 책을 통해 전문성을 공고히 하고 회사에서 꼭 필요한 사람으로 인정받을 수 있기를 기대해 본다.

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