리더는 혼자 일하는 게 아니라, 다른 사람들이 잘할 수 있도록 도와주고, 성과를 한 곳으로 모으는 역할을 하는 사람이다.

조직에 특정한 이슈가 있을 때, 이에 대해 만족할만한 성과를 얻기 위해 그룹코칭을 진행한다. 보통의 경우, 그룹코칭에서 다루는 주제는 일상적인 것을 넘어선다. 예를 들어, 갑자기 이직률이 높아졌을 경우에 그 이유가 무엇인지, 어떻게 하면 이직률을 낮출 수 있겠는지 등의 대안을 찾기 위해 그룹코칭을 진행한다.

코치의 무의식에 저장되어 있는 생각은 그룹코칭 과정에 그대로 반영된다. 그래서 우리는 참가자들에 대한 코치의 인식을 의미 하는 핵심가치를 가장 중요하게 여긴다.

담배를 끊고 싶은 마음이 든다면 이는 자신의 건강을 챙기고 싶은 욕구다. 그런데 마음 한편에서 담배를 끊기 위해 받는 스트레스가 오히려 건강에 더 해로울 수도 있다는 생각이 올라온다. 우리는 이런 마음을 핑계라고 몰아붙인다. 황당할지 모르 지만 담배를 끊고 싶지 않은 마음에도 스트레스를 받지 않으려는 선한 욕구가 있다. 이 욕구들은 모두 자신의 건강을 위하는 욕구다. 이런 측면에서 욕구는 언제나 선하다. 다만 여러 갈래의 욕구가 있을 뿐이다. 코치에겐 이러한 여러 갈래의 욕구를 알아차리는 능력이 요구된다.

코칭은 코치의 삶이 아니라 참가자들의 삶에 대해 다루고 있다는 걸 잊어선 안 된다. 그러므로 코치가 생각하는 해결책이 참가자들에게도 해결책이 될 수는 없는 것이다. 이게 바로 코치가 자기관리를 해야 하는 이유이다.

Doing 방식보다 Being 방식의 자기소개가 친밀감과 안전감을 쌓는데 더 효과적이다

도구를 사용하는 목적이 무엇인지, 어떤 효과가 있는지 등 도구가 가진 특성과 사용 방법에 대해 철저하게 이해하자. 도구 그 자체에 얽매이지 말자. 도구에 얽매이는 걸 일컬어 도구에 갇힌다고 한다. 도구의 본질이 무엇인지 잊으면 안 될 것이다.

퍼실리테이션은 활동의 효율성과 민주적이고 합리적인 참여를 촉진하는 것에 초점을 맞춘다. 이런 측면에서 그룹코칭과 퍼실리테이션은 차이가 없다고 할 수 있다. 그렇다면 그룹코칭과 퍼실리테이션의 차이는 무엇일까?