OKR은 최근 몇 년 사이 우리나라에서도 개념이 확대해 직장인이라면 한 번쯤 들어봤을 법한 용어가 됐다. 그런데 왜 우리 주변에서는 OKR을 통해 조직의 혁신을 이뤄냈다는 성공 사례를 쉽게 찾아볼 수 없을까?
실리콘밸리에서 사용한다는 이유로 OKR에 대한 정확하고 다면적인 이해 없이 도입 자체에 의미를 두는 경우가 많기 때문이다. OKR은 단순히 직원의 성과를 평가하기 위한 또 하나의 방법론이 아니다. 그보다 본직적으로 조직의 문화와 일하는 방식을 개선할 수 있는 도구로 이해해야 한다.
이 책은 이제 막 OKR에 대한 관심이 생겨 도입을 고민하고 있는 회사는 물론, ‘이미 OKR을 도입해 봤는데 우리와는 잘 맞지 않더라’하고 포기한 회사에까지 조직과 일, 성과와 목표에 대한 전혀 새로운 시각을 제시해 준다.
수년 간 수많은 기업 문화를 진단하고 개선해 온 저자는 책을 통해 우리나라에 최적화된 형태의 OKR을 제시한다. 현장에서 검증된 입체적인 노하우를 읽고 직접 다양한 실습 과제를 풀다 보면 달라진 우리 조직의 소통과 협업 방식을 상상하게 된다.


[책 속의 핵심 내용]
직원들 월급 주는 것 외에 왜 돈을 벌려고 하는지, 누구에게 어떤 가치를 줘야 하는지 잊어버린 회사가 많습니다. 회사가 존재하는 목적을 잃은 상태인데, 이런 회사에서 직원들이 동기 부여되길 바라는 것은 무리가 아닐까요? OKR에서는 Objective가 목적을 의미하고 Key Result가 목표를 나타냅니다. 그래서 Objective는 Key Result를 달성해야 하는 이유가 되며, Key Result는 Objective를 향해 가고 있다는 증거가 됩니다.

OKR은 도전을 유도합니다. OKR에서 Objective는 조직이 도달하고자 하는 목적지라고 했습니다. 목적지와 현재 위치엔 당연히 갭(Gap)이 있죠. 목적지에 가려면 지금 하던 일을 그대로 반복해서 는 안됩니다. 새로운 시도, 도전과 혁신이 있어야 현재 머무른 위치에서 나아갈 수 있습니다. 그래서 OKR은 도전적인 목표 수립을 강조합니다.

OKR은 단순한 인사 제도가 아니라 회사의 일하는 방식, 소통하는 방식을 바꾸는 도구입니다. 조직의 풍토를 바꾸는 일이니 인사 담당자의 노력만으로 OKR이 자리잡기는 어렵습니다. OKR을 소개하고 실행을 돕는 것은 인사의 역할이지만, 구성원들이 어떤 반응을 보이는지는 CEO가 얼마나 진정성있게 OKR을 활용하는지에 달려있습니다.

[출판사의 한 마디]
많은 기업이 비즈니스의 성공을 위해 직원의 성과를 관리하지만, 정작 어떤 방식이 가장 효과적인지에 대해서는 깊게 고민하지 않습니다. 성과 관리란 무엇이며 왜 하는지, 과연 어떻게 하는 게 가장 좋은 결과를 내는지 생각하기보다는 당장 눈에 보이는 수치로 직원을 ‘평가’하기에 급급한 것이 현실입니다.
이런 현실에 대한 대안으로 최근 OKR이 주목 받고 있습니다. OKR은 조직의 목표(Objective)를 달성할 수 있도록 돕는 프레임워크로, 인텔과 구글 등 실리콘밸리 기업들의 대표적인 성과 관리 방식으로 알려져 있습니다. 2019년 초에 존 도어(John Doerr)가 쓴 OKR 도서 번역본이 나온 이후 우리나라에서도 관련 아티클이나 스터디 모임이 급증하고 있습니다.
그러나 OKR로 성과 관리의 혁신을 이뤘다는 후기는 흔치 않습니다. 여전히 많은 기업이 OKR을 단편적인 성과 관리 방법론 정도로만 이해하기 때문입니다. OKR은 그저 직원을 효율적으로 평가하는 툴이 아닙니다. 조직이 한 방향을 바라보고, 구성원들이 자기 일의 의미를 발견하며 자율적으로 일하게 해주는 도구입니다.
이 책에는 OKR의 기본 개념에서부터 실제 개별 회사에는 어떻게 적용해볼 수 있을지 생각하게 도와주는 실전 노하우가 가득 담겨있습니다. 조직 문화를 변화시켜 더 나은 방식으로 일하고, 성과를 개선해 조직 공통의 목표를 달성하고 싶을 때, 이 책이 출발점이 되어줄 것입니다.