옥소폴리틱스는 OX로 모은 의견에 기반해 스마트 콘트렉트 형식으로 가상 입법하고, 사람의 개입을 최소화하며 행정과 사법이 효율적으로 이루어지는 거버넌스를 꿈꾸고 있습니다. 탈중앙화된 정치가 목표는 아니지만 모두가 참여하고 의사결정을 할 수 있게 되면 자연스럽게 탈중앙화가 될 것으로 생각하고 있습니다.
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역할조직(Role-driven Organization)에서는 위아래가 아닌 각자의 역할에 따라 책임을 지고 의사결정을 하며 업무를 수행합니다. 역할조직의 장점은 모든 사람에게 의사결정권이 있기 때문에 민주적이고, 개개인의 능력을 최대한 발휘하게 할 수 있으며 변화와 혁신에 용이하다는 것입니다.
--- p.69

기업은 대중이 의식·무의식적으로 가지고 있는 문제 인식을 해결하기 위한 ‘미션’으로부터 출발합니다. 그리고 미션에 따라 상품이 생산됩니다. 역할조직에서 미션이 가지는 의미는 매우 중요하기 때문에, 우선 미션이 무엇인지 명확하게 하여 의사결정에 갈등이 생겼을 때 우리 기업이 무엇을 하는 곳인지 상기해야 합니다.
--- p.81

브랜드는 ‘다른 사람들과 다른 나’를 설명하는 말입니다. 나를 브랜딩한다는 것은 나만의 장점들을 설명할 수 있는 이야기를 만들어내는 일입니다. 사람들은 브랜딩을 통해 내가 어떤 가치를 가진 사람인지 한 눈에 알아볼 수 있게 됩니다. “옥소폴리틱스의 미션인 ‘모든 사람의 모든 생각’을 위해 구성원인 나는 어떻게 기여할 수 있을까?” 이 질문의 답이 옥소폴리틱스 내부에서 자신의 브랜드가 될 것입니다.
--- p.109

옥소폴리틱스는 100% 원격·자율 근무 체제이며 근태를 감시하거나, 집에서 접속하는지 인증샷을 남긴다거나, 항상 컴퓨터 앞에 있어야 한다든가 하는 규제는 없습니다. 옥소폴리틱스는 팀원들을 100% 믿습니다. 물론 우리 팀원들을 믿을만한 근거와 시스템이 있기 때문입니다.
--- p.112

우리의 미션을 위해 내가 할 일을 알아내는 것은 혼자만의 작업이 아니며 동료들과의 끊임없는 소통이 필요합니다. 자신의 일은 내가 기획하지만 그 기획에는 많은 동료들의 정보가 필요합니다. 미션을 위한 각자의 일들은 모두 연결되어 있기에 나의 결정에 도움을 줄 많은 팀원들과 다양한 방법으로 소통을 해야 합니다.
--- p.137

시키는 일을 얼마나 잘했는지, 얼마나 많은 시간 동안 일했는지는 당신의 성과를 평가하는 기준이 아닙니다. 자신이 약속한 일을 얼마나 잘 성취했는지, 그 일을 통해 회사는 어떤 진전을 이뤘는지가 중요합니다. 당신에 대한 평가는 물리적인 일의 양이 아닌, 함께 일한 팀원이 판단한 당신의 기여도에 기반합니다. 이러한 상호 평가는 직급의 상하와 상관없이 함께 일한 모든 동료들과 서로 주고받게 됩니다.
--- p.142

매니저는 실무자가 감정 소모에 시간을 소모하지 않도록, 화나는 일이 있으면 들어줘야 하는 사람이고 문제 해결을 돕는 사람입니다. 상대방에게 부정적인 자세를 갖지 말라고 충고하기보다 신뢰가 깨진 상태를 객관적으로 평가하고 어떻게 감정 충돌 없이 해결할지 고민하는 사람입니다.
--- p.189

옥소에서는 퇴사를 ‘졸업’이라고 이해합니다. 떠나는 목적이 잠깐의 휴식일 수도 있지만, 커리어 성장을 위한 새로운 출발이 될 수 있으니 떠날 때 꼭 모두에게 인사해주길 바랍니다. 함께한 동료로서 옥소의 졸업을 같이 축하하는 시간은 중요하며, 함께 일하며 경험했던 점들, 옥소를 통해 성장할 수 있었던 점들을 공유해주시면 더 좋습니다.