성장에 대한 오해가 많습니다. 그중 가장 큰 것은 ‘성장을 맡겨놓은 것을 찾는 것’이라고 생각하는 것입니다. 꽤 많은 사람이 초·중·고등학생으로 성장하면서 부모님의 영향을 많이 받았습니다. 학습할 장소, 학교 그리고 학습 방법까지 말이죠. 그 과정에서 공부는 내가 아니라 부모님이 하는 것이 되어버리기도 했죠. 조직에서도 동일합니다. “제가 성장할 기회가 없어서요.” 이 말은 과거에도, 요즘에도 많이 듣는 말입니다. 그런데 한 가지 여쭤볼게요. “나는 성장하기 위해서 스스로 어떤 노력을 했나요?”
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“어떤 리더가 되고 싶은가요? 아니, 어떤 리더로 기억되고 싶은가요?” 이 질문에 대한 답을 찾기 위해서는 나의 과거를 돌아봐야 합니다. ‘목표 관점에서 객관적인 평가와 솔직한 피드백을 하는 리더와 핵심인재가 잘할 수 있는 과업과 레벨의 목표를 부여하고 지속해서 A평가를 주는 리더 중 누가 더 어려움을 경험하게 될까요? 그리고 누가 더 탁월한 차세대 리더를 양성할까요?
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권력을 가진 리더가 부패하는 것은 조직에서도 많이 보이는 현상입니다. 그런데 꼭 리더만 부패하는 것은 아닙니다. 리더가 아니더라도 오랜 시간 변하지 않는 타성으로 일을 했던 구성원, 그 어떤 통제나 피드백도 받지 않는 구성원 또한 자신의 역할에서 부패해버리거든요. 오랜 시간 피드백이 없는 권력을 가진 사람들이 어떻게 부패하게 되는지를 직장생활을 오래한 사람일수록 많은 경험을 가지고 있을 거라고 생각합니다. 그런데 간단하게 이러한 부패를 방어할 수 있는 방법도 있습니다. 그것은 구성원의 행동을 피드백하는 문화와 시스템을 구축하는 것이죠. 조직에서 활용할 수 있는 가장 강력한 피드백의 한 방법으로 ‘CEO 피드백’을 제안하고 싶습니다. 조직에서 그 누구보다 CEO가 진심으로 피드백을 주고받으면서 성장하고 개선하는 모습을 보여준다면 조직의 그 누가 피드백을 거부할 수 있을까요?
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피드백을 전하는 리더는 ‘정답이 없다’라는 관점을 가져야 합니다. 솔직한 리더가 가져야 하는 가장 중요한 관점은 바로 ‘내 생각이 정답이 아니라는 것’입니다. 솔직하게 피드백을 주는 리더가 성장하고자 하는 구성원에게 가장 큰 동기부여가 되는 것은 많은 사람이 증명합니다. 하지만 솔직한 리더가 피드백을 줄 때 자신의 생각과 경험이 맞다고 생각하는 순간, 그 리더는 구성원의 관점을 잊어버리고 말거든요. ‘내 말대로 해’, ‘왜 이렇게 했지?’라며 타박하는 리더가 되고, 구성원의 다른 의견과 자신이 피드백한 내용과는 다른 행동을 하는 것을 용납하지 않게 되니까요. ‘내가 정답이다’라고 생각하는 리더의 솔직한 피드백은 반대로 구성원의 생각과 다름을 존중하지 않는 행동이 되고, 이로 인해 구성원은 스스로 생각하고, 자신의 생각을 확장하는 성장의 기회를 잃어버리고 맙니다. 솔직한 리더의 솔직한 피드백에는 ‘내가 정답이 아니다’라는 마음이 있어야 합니다.
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저는 행동할 때도, 의사결정을 할 때도 심지어 협업하는 동료나 파트너를 선택할 때도 ‘성장과 학습’이라는 가치관을 중요하게 여기고 그 관점에서 행동하고 시간을 사용하는 사람들을 선택하거든요. 반대로 성장과 학습을 멀리하는 사람들은 저 또한 멀리하는 편이기도 합니다. 이 관점에서 저는 조직을 선택할 때도 ‘CEO와 회사, 구성원들이 성장과 학습에 어떤 가치를 두고 있는지?’를 중요하게 여깁니다. 그래서 회사를 선택할 때도 이 관점으로 선택했고, 회사를 이직할 때도 이유는 단 하나 ‘성장과 학습’이 더 이상 중요한 가치관이 아닌 기업이기 때문이라는 판단이 섰을 때입니다.