“그저 어느 정권이든지 공공기관을 부도덕한 기관으로 매도하여 방만한 이미지를 부여한 후 이를 개선한다는 명목하에 직원들의 근로조건을 지속적으로 하락시킨다. 대다수 국민들에게 어필할 수 있는 정치 기술일 수도 있다. 재밌는 일은 많은 공공기관의 수장과 감사, 비상임이사 자리를 정치권에서, 정부에서 내려보낸다는 것이다. 자기 사람 챙기기, 자기 조직 챙기기에는 전후좌우가 없다. 그러고는 다시 한번 공공조직을 쪼아댄다. 참 아이러니한 일이다.”

“경영평가 일정 완료 후 기관별 평가 담당자를 통한 제도개선 목적의 소통과 환류가 필요하다. 기존에도 설문 등을 통해 의견 수렴 절차가 있었으나, 실명 공개에 따른 부담감으로 인해 형식적인 절차로 운영될 수밖에 없었다. 익명성을 철저하게 보장하는 설문조사와 노동조합 등 근로자와의 소통을 통해 경영평가의 실효성을 높이는 실질적 의사소통이 이뤄져야 한다. 그래야 경영평가가 경영평가로 온전하게 작동할 수 있을 것이다.”

“과정 관리를 하지 말아야 한다는 이야기가 아니다. 과정 관리는 관리대로 하되, 경직적인 지적 문화에서 벗어나 기존 주제에서 벗어나게 된 경위를 존중하고 그 벗어난 결과들을 자유로이 토론하고 활용할 수 있는, 일종의 실패사례의 공유와 확산이 필요하다는 의미이다. 실패라고 칭하기는 싫지만 기존 사회가 실패라고 일컫는 결과를 배우고 활용해야 더욱더 다양하고 창의적인 연구 결과물이 도출될 수 있다고 믿는다. 연구진 활용의 효율성과 연구의 창의성은 결코 다른 말이 아니다. 효율적으로 자원이 분배되어야 연구에서의 창의성도 보장될 수 있을 것이다.”

“노동조합은 노동자의 권익을 지키고 확장시키기 위해 존재하는 단체이다. 사용자와 비교해 볼 때 노동자 개개인의 힘은 약하기 때문에 같은 조합원들끼리 단결하여 사용자와 단체교섭을 하고, 노동자의 근로조건을 항상 시키기 위해 노력한다. 그래서 노동자와 노동조합을 긴밀한 관계를 맺어야 한다. 공공기관의 노동조합은 그 긴밀한 관계 속에서 진짜 사장인 정부, 재경부와의 교섭을 원활히 진행하기 위해 정치의 힘을 빌릴 수밖에는 없다. 그래도 힘 있는 정치인이 있으면 한 번쯤은 우리의 말을 들어는 봐주기 때문이다.”